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Il prévoit que l'annexe jointe au contrat détermine le(s) site(s) de travail ainsi que leur répartition géographique et précise également la répartition de la durée de travail entre ces différents sites. Les chantiers d'affectation ainsi que la répartition de la durée de travail entre ces différents chantiers, sont donnés à titre informatif. Ils pourront donc être modifiés sans que cette modification constitue une modification du contrat de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Dès lors qu'une modification répond à l'intérêt de l'entreprise, le salarié pourra être affecté sur un site implanté dans un secteur géographique constitué par le département de son entreprise de rattachement.' Cette ' annexe avenant du 05/06/2020" précisait que Mme [K] était affectée au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] du lundi au vendredi de 12h à 19h.

A compter de cette date de présentation de la lettre susvisée, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire part de son acceptation ou de son refus par écrit. En l'absence de réponse adressée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté l'application du présent accord à son contrat de travail et donc la ou les modifications proposées. (') » Ainsi, ce n'est qu'à compter de la présentation écrite de la proposition de modification du contrat de travail que le délai de réflexion donné au salarié court.

la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 avril 2024), M. [X] a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la société Fiducial d'intervention et de prévention selon contrat à durée indéterminée avec effet au 30 juin 2006. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chef d'équipe de sécurité incendie. 2. A partir du mois de mars 2014, il a été désigné délégué syndical. 3. Le 1er avril 2018, la société Fiducial private security est venue aux droits de la société Fiducial d'intervention et de prévention, par l'effet d'une fusion. 4. Le 16 juillet 2018, la société Fiducial private security a décidé d'affecter le salarié à un nouveau site. 5. Le 10 octobre 2018, invoquant une discrimination syndicale, une violation de

, aux relations avec les partenaires et aux missions au CODIR. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. A contrario, lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. L'effectivité de la modification est conditionnée par l'accord du salarié. Celui-ci doit être exprès et ne doit pas résulter de la seule poursuite du contrat selon les conditions modifiées. En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à la modification.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la détermination de l'employeur L'article 3 de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984 prévoit : «a) Une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d'application du présent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.

versées ; ' le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ; ' la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ; ' l'information sur le bilan d'étape professionnel. Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ". Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié. Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Sur le fond, il rappelle que la bonne foi est présumée et qu'il appartient en conséquence à la salariée de démontrer sa mauvaise foi. Il souligne que la salariée n'a perdu aucune de ses prérogatives lors de son rattachement hiérarchique à M. [J] à compter du 1er juin 2015, précisant que l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son responsable hiérarchique n'implique pas en soi une modification du contrat de travail. Il reproche à l'appelante de ne verser aucune pièce au soutien de son allégation de conditions de travail délétères. Il argue également du bien-fondé de l'avertissement délivré à l'intéressée. Il indique également que les avis du médecin du travail n'impute pas les inaptitudes temporaires au comportement de la société, pointant le fait que ces documents ont été établis sur la base des seules déclarations de la salariée.

par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante polyvalente, statut employé à compter du 12 novembre 2018, pour une rémunération moyenne en dernier lieu de 3 219 euros bruts pour 39 heures hebdomadaires. La société emploie moins de onze salariés. Les relations entre les parties sont régies par le code du travail et le contrat de travail. Le 3 décembre 2019, la salariée a envoyé à son employeur un courriel contenant un lien internet vers le site [3] et les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires et de congés payés. Le 5 décembre 2019, il a été demandé à la salariée de ne plus se présenter dans l'entreprise. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé le 6 janvier 2020.

juridique aboutissant à la décision, mais ne pouvant suffire à répondre aux exigences légales en matière de rédaction d'une décision de justice. Il convient donc d'annuler le jugement de première instance. Il y a lieu également, pour une bonne administration de la justice, d'évoquer l'affaire au fond, comme le sollicite la salariée.

La société soutient qu'elle n'a pas pu envisager un poste de réaffectation durant son arrêt de travail mais souligne que la démarche a été initiée dès son retour. Elle indique que l'hypothèse de son maintien à [Localité 3] a été écartée et qu'un poste de directeur d'agence lui a été proposé dès le 19 avril 2019. A la suite du refus de M. [D], elle a entrepris de nouvelles recherches qui ont abouti le 10 mai 2019 à une réaffectation n'impliquant aucune modification du contrat de travail. Elle affirme que la période de transition était inévitable, qu'elle aurait pu prendre fin dès le 19 avril et n'a finalement duré qu'un mois. Elle affirme qu'aucune atteinte aux droits du salarié n'est démontrée dès lors qu'il a conservé sa rémunération et l'ensemble de ses moyens de travail, qu'aucune atteinte à sa dignité n'est prouvée et que l'altération de sa santé n'est pas documentée.

L'employeur ne justifie pas que les postes proposés au salarié étaient dans l'intérêt de l'entreprise ; la société, [4] bénéficie de nombreux établissements et notamment en région parisienne. - Dès lors le licenciement est une mesure de rétorsion à l'action en justice. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement Les parties s'accordent sur le fait que la mutation de M., [I] sur un site situé à, [Localité 4] ou à, [Localité 5] constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être unilatéralement imposée à M., [I] qu'au bénéfice de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Mme [S] [C] est embauchée par la société [2] par un avenant du 1er septembre 2024 à son contrat à durée indéterminée, en qualité 'd'agent de service confirmé', avec reprise d'ancienneté au 17 mai 2021 après un transfert de contrat conventionnel pour perte de marché. Par courrier daté du 23 août 2024, la société [3] informe Mme [C] que suite à une réorganisation, il lui est imposé une mutation avec prise d'effet au 1er septembre 2024 sur le site de [Localité 4] de [Localité 5] que Mme [C] refuse en date du 30 août 2024 pour raison familiale. Mme [C] ne perçoit plus de rémunération depuis le 1er septembre 2024. Par courrier en date du 24 septembre 2024, la société informe Mme [C] que suite à une réorganisation de leurs sites, il lui est

Le 1er septembre 2015, Mme [F] [K] a été embauchée par la SARL [3] en qualité de pâtissière, coefficient 190, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Le gérant de la société [3] était M. [G] [Y]. Le 7 mars 2016, un nouveau contrat de travail a été signé entre Mme [F] [K] et la SARL [2], aux termes duquel elle a été embauchée en qualité de pâtissière, coefficient 190, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Le gérant de la société [2] était M. [G] [Y]. Le 28 octobre 2021, - les parts sociales de la société [2] ont été cédées par la Sarl [3] à la société [4], - les parts sociales de la société [1] ont été cédées par la Sarl [3] à la société [5] et à la société [6].

. Le courrier était accompagné d'un coupon-réponse par lequel le salarié devait informer l'employeur dans un délai de quinze jours de son refus ou de son accord à cette nouvelle affectation. Le 27 avril 2021, M. [B] a transmis à l'employeur un courrier par lequel son conseil informait ce dernier que sa décision du 12 avril 2021 s'analysait en une modification du contrat de travail et qu'il devait ainsi "revoir sa position". M. [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 avril au 16 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [2] a mis à pied à titre conservatoire M. [B] et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 12 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mai 2021, la société [2] a notifié à M.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque. Cette volonté peut être tacite pourvu qu'elle soit certaine.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque. Cette volonté peut être tacite pourvu qu'elle soit certaine.

Nous avons également précisé que les missions rentraient dans le périmètre commercial et administratif, que la charge de travail était équitable et que le choix des missions n'était pas envisageable. Enfin, nous vous demandions de nous faire parvenir la fiche de fonction signée pour le 19 novembre. Vous avez répondu par mail du 19 novembre, en nous agissant en nous indiquant qu'il s'agissait pour vous d'une modification du contrat de travail et que vous ne pouviez l'accepter en l'état. A ce jour et malgré les nombreux échanges que nous avons au sujet du remplacement de vos missions, nous ne pouvons que contester le refus d'exercer vos missions liées à votre fonction de responsable de gestion commerciale.

Le 1er mars 2022, Monsieur [L] [V] a adressé un courrier à l'inspection du travail alertant sur le harcèlement moral qu'il estimait subir au sein de l'[1] depuis l'arrivée du nouveau directeur adjoint et du nouveau responsable de l'unité de production. Le 21 mars 2022, faisant suite à l'entretien préalable du 25 février 2022, l'[1] a avisé Monsieur [L] [V] qu'elle envisageait sa rétrogradation pour motif disciplinaire, avec modification du contrat de travail sur le poste de sylviculteur. Monsieur [L] [V] ayant refusé la rétrogradation, l'[1] l'a convoqué par courrier du 2 mai 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 25 mai 2022, l'[1] a notifié à Monsieur [L] [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de l'exécution de son préavis.

Dire sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail pour motif économique - Dommages-intérêts : 34 500,00 € Net - Indemnité compensatrice de préavis : 6 013,62 € Brut - Congés payés afférents : 601,36 € Brut En tout état de cause - Dire que la société a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail (en imposant modification du contrat de travail malgré le refus du salarié) - Dommages et intérêts : 12 000,00 € Net - Intérêts au taux légal, outre l'anatocisme par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes - Exécution provisoire sur les condamnations pour lesquelles elle n'est pas de droit - Fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 0006,81 € bruts - Article 700 du code de…