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Par courrier du 23 juin 2021, Mme [H] a dénoncé à son employeur une modification imposée de son contrat de travail. Par courrier du 5 août 2021, la société [1] a répondu qu'il ne s'agissait pas d'une modification imposée du contrat de travail mais d'une modification unilatérale de ses objectifs. Le 19 novembre 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de son arrêt de travail au 31 mai 2022, la société [1] a organisé une visite médicale de reprise au 13 juin 2022 et a dispensé d'activité Mme [H] jusqu'à cette date. Le 1er juin 2022, l'arrêt de travail de Mme [H] a été prolongée jusqu'au 12 juin. Le 13 juin 2022, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a dispensé la société de toute recherche de reclassement.

Il résulte de l'attestation du médecin traitant de Mme [F] que celle-ci a été placée en arrêt de travail du 28/10/2019 au 31/10/2019, du 07/11/2019 au 22/11/2019, du 26/10/2020 au 04/12/2020 et du 09/12/2020 au 18/12/2020 pour 'syndrome anxieux dépressif lié à un contexte conflictuel'. Le premier arrêt de travail est contemporain du courriel qu'elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, aux termes duquel elle dénonçait ses conditions de travail. La DRH l'a alors reçue et une mobilité a été proposée à Mme [F] laquelle l'a acceptée. L'employeur a ainsi à cette date pris les mesures nécessaires pour faire cesser l'exposition au risque psycho-social qu'elle avait dénoncé. La vigilance sur la charge de travail des assistants, exprimée par le

Par lettre datée du 3 mars 2021, M. [S] a adressé à la société une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur pour non versement du salaire, non respect de ses refus de reclassement, notifications d'absences injustifiées et non réponse à ses demandes. Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 3 mars 2021, date de dépôt à la Poste par l'expéditeur, la société [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour inaptitude et refus abusif de reclassement. Le 1er mars 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de : - considérer que les divers manquements de l'employeur à ses obligations légales ou contractuelles font obstacle à la poursuite de l'exécution du contrat de travail de M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société gardiennage radio protection dite [3], en qualité d'agent de surveillance, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juillet 2004. A compter du 1er janvier 2012, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [4], puis à compter du 1er mai 2012, à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 3 août 2018, la société [2] a notifié à M. [U] un avertissement dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué une première fois par courrier en date du 18 juin 2018, à un entretien préalable le 10 juillet 2018.

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [3] en qualité d'agent de maîtrise [4], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2008. A compter du 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 15 novembre 2018, la société [2] a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « (') Par la présente, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours allant du 19 au 23 novembre 2018 inclus.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité de chef de brigade, niveau 3 et coefficient 450, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1990 par la Selarl [1] [H] (ci-après le [1] [H]). Cette société est spécialisée dans le domaine de l'expertise foncière et topographique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers ' (IDCC 2543). Par lettre du 24 novembre 2018, un avertissement a été notifié à M. [D]. Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Lors d'un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], société holding dirigée par M. [T] [O], en qualité de directeur général adjoint, sur les volets financier, administratif et personnel, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 21 mai 2013, avec le statut de cadre dirigeant, niveau C4. La société [1] est une société holding ayant pour objet des prestations de support auprès de ses filiales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. M. [O] a confié plusieurs mandats à M. [S] au sein des filiales du groupe.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société coopérative et participative à forme anonyme [1], en qualité de directeur administratif et financier adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, à effet du 17 décembre 2018, avec reprise d'ancienneté au 8 mars 2017. Préalablement, M. [X] exerçait les fonctions de directeur administratif et financier / directeur des opérations, au sein de la filiale mexicaine de la société [1]. Cette société est spécialisée dans les activités auxiliaires de services financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par un accord d'entreprise. Par lettre du 5 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé en qualité de maître d'internat/surveillant de nuit au sein de l'établissement Centre de formation des apprentis de l'AFJS Ile [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2021 par la société [3]. Cette société a pour activité la gestion et l'animation des activités sportives de l'association [4], la gestion et animation du secteur professionnel de l'association. Elle est ainsi spécialisée notamment dans la formation de joueurs professionnels de football. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Les conventions collectives applicables au sein de la société sont la convention collective nationale du sport ([5]) et la

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable qualité activité « brakes et savety », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 septembre 2014. Cette société est spécialisée dans la conception, la fabrication, la commercialisation et la maintenance d'équipements ferroviaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait les fonctions de directeur qualité fournisseur et [2]. Par lettre du 1er octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 octobre 2019. M. [Z]

ET DE LA PROCÉDURE Mme [S] a été engagée par la société [2] en qualité d'agent de service, échelon 1, catégorie A, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er juin 2016 pour 13 heures de travail par mois. Cette société est spécialisée dans le nettoyage. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par lettre du 23 septembre 2021, la société [2] a mis en demeure Mme [S] de justifier son absence. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante de recherche clinique, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2009, à effet au 10 février 2009. Cette société est spécialisée dans la mise à disposition de consultants auprès de sociétés intervenant en chimie fine, biotechnologie ou santé. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études technique, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. A compter du 1er février 2012, le poste de Mme [Y] a bénéficié du statut de cadre. Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d'essais cliniques senior.

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de commercial events, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 décembre 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2017. Cette société, qui emploie habituellement au moins 11 salariés, exerce son activité dans les médias spécialisés dans la finance. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la presse parisienne. Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 13 janvier 2020. Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante du personnel et juridique, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 2016. Cette société est spécialisée dans le commerce de gros de viandes de boucherie et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par la société [2], en qualité d'apprentie graphiste, par contrat d'apprentissage à effet au 3 octobre 2022 jusqu'au 4 septembre 2023. Cette société est spécialisée dans l'imprimerie de labeur et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Le contrat d'apprentissage a été rompu. Par requête du 18 août 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester la rupture de la période d'essai de son contrat et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 août 2023, le tribunal de

ET DE LA PROCÉDURE M. [M] [V] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], en qualité de responsable du Contrôle Permanent, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 novembre 2016 moyenant une rémunération annuelle brute de 60 000 euros outre la possibilité de percevoir une rémunération variable à hauteur de 10% de sa rémunération fixe. Cette société, qui appartient au [3] qui est une société de change britannique, est spécialisée dans les services bancaires. L'effectif de la banque au jour de la rupture du contrat était de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Le 2 janvier 2018, le salarié a été nommé responsable de la Conformité et son salaire a ensuite été augmenté.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] [Q] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], en qualité de Responsable RisqueS, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 30 septembre 2016. Cette société est spécialisée dans les services bancaires. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des banques. Par avenant du 2 janvier 2018, le salarié a été confirmé dans son poste de Responsable Risques et Contrôle et son salaire a ensuite été augmenté en mars 2019. Par lettre du 3 mai 2019, l'employeur a informé le salarié qu'il lui donnait son accord pour suivre une formation du 2 septembre 2019 au 8 novembre 2019 dans le cadre d'un compte personnel de formation, le salarié étant informé le 25 juin 2019 de l'accord de prise en charge.

ET DE LA PROCÉDURE M. [G] [T] a été engagé par la société [1] de la maison interntational, en qualité d'agent logistique, par contrats de mission temporaire du 2 mars 2020 au 30 octobre 2020 puis par contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2020 avec reprise d'ancienneté au 31 juillet 2020. Cette société est spécialisée dans l'entreposage et le stockage non frigorifique. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre du 2 août 2022, M. [G] [T] a reçu un avertissement du fait d'une absence injustifiée. Convoqué le 21 septembre 2022 par lettre du 12 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M.

ET DE LA PROCÉDURE La Société d'aménagement urbain et rural (ci-après la SAUR) est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l'eau. L'effectif de la société est de plus de cinquante salariés. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service d'eau et d'assainissement. Elle compte cinq syndicats représentatifs : FO, la CFDT, la CGT, la CFTC et la CFE-CGC SAUR. Le 14 mars 2023, le syndicat CFE-CGC SAUR a assigné la SAUR devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre, en paiement de diverses sommes pour manquement à son obligation de neutralité et en réparation du préjudice subi du fait de pressions discriminatoires. Par jugement du 2 juillet 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre a : .