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l'a débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - a limité le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 31 735,27 euros, et à 3 173,53 euros les congés payés afférents, - l'a débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, au titre des astreintes et d'une indemnité pour travail dissimulé, - l'a condamné à payer à la SAS [1] la somme de 6 728,80 euros au titre de jours non travaillés. Il demande à la cour, réparant l'omission de statuer du conseil de prud'hommes, de juger que la convention de forfait en jours est nulle ou à tout le moins privée d'effet.

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Par jugement du tribunal de commerce de Saint-Etienne du 20 novembre 2019, la société a été placée en liquidation judiciaire. La S.E.L.A.R.L. [2], prise en la personne de Maître [N] [D], a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Par lettre recommandée en date du 3 décembre 2019, la S.E.L.A.R.L. [2] (le liquidateur) a notifié à M. [W] [C] son licenciement pour motif économique avec dispense de préavis sous réserve de la reconnaissance de son contrat de travail à la date du 20 novembre 2019. Par requête du 25 mai 2020, M. [W] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de reconnaissance de sa qualité de salarié et de production des pleins effets de son licenciement économique. Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Dit et jugé que M. [C] ne bénéficie pas de la qualité de salarié de la société [5] [C] [J] ; Débouté M.

Le 2 février 2020, le CSE a exercé un droit d'alerte concernant M. [Z] se disant victime d'un harcèlement de la part de son directeur général. Le 18 février 2020, la commission du CSE a procédé à une enquête et a conclu à l'absence de situation de harcèlement. Par lettre recommandée du 13 mars 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 mars 2020. Par lettre recommandée du 30 mars 2020, l'association a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue le 28 mai 2020, M. [Z], le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 2 février 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Fixé le salaire moyen brut de M.

[N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, rappelant les circonstances de son agression, le harcèlement qui en a suivi ainsi que le non payement d'heures supplémentaires. Par requête reçue le 26 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Roanne aux fins de requalification de la prise d'acte en licenciement nul et de condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture, de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre des heures supplémentaires. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que la prise d'acte de M. [N] en date du 16 octobre 2020 s'analyse en un licenciement nul ; Condamné la société [1] à verser à M.

Condamné la société [2] à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le réformer pour le surplus ; Statuant à nouveau : Requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à l'égard de la société [1] et à l'égard de la société [2] (ou subsidiairement à l'égard de l'une des deux sociétés) ; Déclarer que la rupture de son contrat de travail constitue un licenciement nul ; Condamner la société [2] à lui verser la somme de 1 907 euros à titre d'indemnité de requalification ; Condamner conjointement et solidairement, la société [1] et la société [2] (ou subsidiairement l'une de ses deux sociétés) à lui verser les sommes suivantes : - 1 906,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 190,66 euros au titre des congés payés sur préavis ; - Les intérêts légaux à compter de la convocation des défendeurs devant le…

A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 8 février 2021. A l'issue de sa visite de reprise en date du 9 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention de ce que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Par lettre du 18 février 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre du 3 mars 2021, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude physique avec dispense de reclassement. Par lettre du 12 mars 2021, la société a adressé à Mme [N] son solde de tout compte qu'elle a contesté.

[T] exerçait les fonctions de " project manager safeguard ", coefficient 560 de la convention collective et percevait une rémunération mensuelle brute de 9986 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures de travail. Le 17 mai 2020, M. [T] a été placé en arrêt maladie. Par exploit d'huissier du 17 juin 2020, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 24 juin 2020, concernant une mesure de licenciement pour motif économique. Le 15 juillet 2020, M. [T] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 17 juillet 2020, la SAS [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour motif économique. Le 31 juillet 2020, la société a adressé à M. [T] l'ensemble des documents de fin de contrat. Par requête reçue le 5 juillet 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de contester son licenciement pour motif économique.

Au dernier état de la relation contractuelle, la part fixe de la rémunération mensuelle s'élevait à 3 232 euros bruts, à laquelle s'ajoutait un avantage en nature de mise à disposition d'une voiture et des commissions. Le 29 octobre 2020, la S.A.S [3] a convoqué les membres du comité économique et social (CSE) concernant un projet de réorganisation de la société, sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur les critères de fixation de l'ordre des licenciements. Le 4 novembre 2020, le CSE a approuvé les projets. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 5 novembre 2020, M. [D] [Q] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique. Par lettre du 23 novembre 2020, l'employeur a notifié au salarié la suppression de son poste et il lui a été fait des propositions de reclassement.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er octobre 2014, la société [1] engageait Monsieur [W] [Y] [L] en qualité de régisseur d'immeubles. Au dernier état de cette relation salariale, Monsieur [W] [Y] [L] percevait un salaire mensuel de 1 633,83 euros bruts. Il était convoqué à un entretien préalable à licenciement dont la date est fixée au 23 mai 2019. Suivant lettre recommandée du 29 mai suivant, ce salarié était licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement lui faisait grief de s'être adressé à sa supérieure hiérarchique avec véhémence à deux reprises et cette lettre ajoutait que ces faits étaient à l'origine d'une perte de confiance irrémédiable.

Cependant, elle était de nouveau placée en arrêt maladie à compter du 15 juin 2019. Le 15 octobre suivant, au terme d'une visite de reprise, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste de travail, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Madame [L] [E] était convoquée par lettre du 23 octobre 2019 à un entretien préalable au licenciement. Par lettre du 15 novembre 2019, la société [1] la licenciait pour inaptitude. Suivant requête reçue au greffe le 10 novembre 2020, Madame [L] [E] faisait convoquer ladite société à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir condamner cette partie à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral qu'elle aurait subi ainsi que du défaut de respect par son ancien employeur de son obligation de sécurité.

au sein des effectifs de la défenderesse et de voir celle-ci condamnée à lui verser, à compter du 10 septembre 2019 jusqu'à sa réintégration effective, les salaires, primes et indemnités dus au titre de l'exécution du contrat de travail. À titre subsidiaire, il demandait que le conseil juge que la rupture des relations de travail s'analysait en un licenciement abusif et, en conséquence, il demandait la condamnation de la partie adverse à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés, des dommages-intérêts pour procédure irrégulière et pour licenciement abusif. Monsieur [F] [O] demandait également la condamnation de la partie adverse à lui payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour mise à la réforme prononcée dans des conditions vexatoires.

Le poste de contrôleur qualité était classifié au coefficient 215 et la rémunération mensuelle afférente s'élevait à la somme mensuelle de 1989,81 euros bruts par mois. Par lettre recommandée du 9 avril 2020, Monsieur [J] [X] informait la société [1] de son refus d'accepter un reclassement sur l'un de ces postes. Par courrier du 16 avril suivant, il était convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par lettre recommandée du 2 juin 2020, la société [1] lui notifiait son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, l'employeur précisant qu'il considérait que son refus d'accepter les offres de reclassement qui lui avaient été faites était abusif. Suivant requête reçue au greffe le 26 octobre 2020, Monsieur [J] [X] faisait convoquer la société [1] à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon.

Madame [P] [A] était reçue par le service de médecine du travail le 29 juin 2020 dans le cas d'une visite de reprise. À cette occasion, le médecin de travail la déclarait inapte au poste de chargé de clientèle précisant que tout maintien du salarié dans un emploi était gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier du 2 juillet 2020, l'établissement LYON METROPOLE HABITAT convoquait Madame [P] [A] à un entretien préalable à licenciement. Suivant courrier recommandé du 31 août 2020, LYON METROPOLE HABITAT prononçait le licenciement pour inaptitude de Madame [P] [A]. Suivant requête reçue au greffe le 9 octobre 2020, Madame [P] [A] faisait convoquer LYON METROPOLE HABITAT à comparaître devant le conseil de prud'hommes de LYON.

Suivant contrat de travail en date du 3 octobre 2007, Monsieur [G] [V] [W] était initialement engagé par la société [3], en qualité de consultant ascensoriste, au statut de cadre. À compter du 1er juin 2014, ce contrat de travail était transféré à la société [2], avec une reprise d'ancienneté au 12 novembre 2007. Suivant lettre du 17 septembre 2020, ce salarié était convoqué par cette société à un entretien préalable à licenciement. Par lettre en date du 8 octobre suivant, ladite société le licenciait pour insuffisance professionnelle. Au terme de la lettre de rupture il lui était fait grief d'un défaut d'organisation dans son activité, de l'insuffisance dans la qualité de ses rapports, de difficultés de communication en interne et d'un comportement non professionnel en externe. Il lui était encore fait reproche d'un défaut de réactivité ayant entraîné des plaintes de clients.

caisse primaire d'assurance-maladie au titre du risque professionnel. Le 22 février 2021, le médecin du travail le déclarait inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement et cela consécutivement au dit accident du travail intervenu le 7 juillet précédent. Le 19 avril 1021, Monsieur [A] [T] était convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le 24 juin 2021, il était licencié pour inaptitude d'origine professionnelle. Suivant requête reçue au greffe le 24 septembre 2021, Monsieur [A] [T] faisait convoquer la société [I] [1] à comparaître devant le conseil de prud'hommes de LYON. Au terme des débats devant cette juridiction, il demandait la condamnation de la société [2] à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral qu'il avait subi.

Après avoir été convoqué le 2 novembre 2021 à un entretien préalable fixé au 16 novembre suivant, il a été licencié pour motif personnel le 23 novembre 2021. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 1er avril 2022 le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône qui, par jugement du 15 mai 2023, a dit que l'avertissement est fondé, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 15 juin 2023, M. [A] a interjeté appel du jugement. Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 mars 2024 par M.

3 121,12 euros à titre de rappel de salaire, pour la période du 17 août au 8 septembre 2020, outre 312,11 euros de congés payés afférents ; - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, compte tenu du non-respect des dispositions relatives au temps de repos ; Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : - 1 151,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement (au 15 septembre 2023) ; - 4 153,21 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 24 919,24 euros au titre de l'indemnité forfaitaire due au titre du travail dissimulé ; - 3 500 euros par application combinée des dispositions de l'article 700, 2° du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi 91-647 du 10 juillet 1991. Par acte de commissaire de justice du 21 septembre 2023, M.

et y occupait des fonctions managériales ; qu'enfin aucune sanction n'a été prise l'encontre de l'intéressée ; Attendu que les manquements ainsi commis par la société [1] à son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ont été à l'origine d'un préjudice pour Mme [R], que la cour indemnise par l'octroi d'une somme de 5 000 euros ; - Sur le licenciement : Attendu, d'une part, que Mme [R] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises, le dernier arrêt en date ayant, après une période de mi-temps thérapeutique, débuté le 8 novembre 2018 - alors même qu'elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle avait été victime ; que son médecin traitant, le docteur [E], a dressé un certificat de maladie professionnelle le 9 janvier 2019 en déclarant comme date de première constatation de la maladie professionnelle le 9 mars 2018 ; que, dans une attestation du 11 mars…

Cette dernière doit donc prendre en considération les lésions exclusivement imputables à l'accident. Le coefficient socio-professionnel, qui se distingue des critères professionnels compris dans le taux médical défini à l'article L. 434-2 susvisé, est une majoration administrative du taux pour tenir compte des conséquences particulières de l'accident ou de la maladie sur la carrière professionnelle de la victime, notamment au regard du risque de licenciement consécutif à l'impossibilité de reclasser la victime, de difficultés de reclassement, de déclassement professionnel, de retard à l'avancement, ou de préjudice économique en relation directe et certaine avec l'accident du travail. Contrairement au taux médical, il est de nature purement administrative et est apprécié par le juge du fond, sans qu'il ne soit nécessaire d'avoir recours au dossier médical. En l'espèce, M.