Rechercher une décision

considérant que ce problème relationnel ne constituait pas un élément objectif pouvant être pris en considération pour l'évolution de sa carrière, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 122-45 du code du travail ; 3 / que ne peut se prévaloir d'une inégalité de traitement le salarié qui n'a pu bénéficier d'un avancement de niveau en raison d'un avis négatif de la commission secondaire du personnel ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-45 du code du travail, la convention du 31 mars 1982 et la circulaire Pers 926 du 7 octobre 1991 ; 4 / qu'en affirmant que l'avis négatif émis par la commission secondaire du personnel sur l'avancement au choix de Mme X...

Vu les articles L. 122-32-8 du code du travail et 8-11 et suivants de la convention colective des ouvriers du bâtiment (entreprises occupant plus de dix salariés) ; Attendu que, pour dire que la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement n'est pas de 1 395,79 euros, mais de 1 587,92 euros représentant la moyenne des salaires brut des trois derniers mois, la cour d'appel a énoncé, par motifs adoptés, que les primes intitulées "repas Midi-Pyrénées, transport Midi-Pyrénées zone 2 et trajet Midi-Pyrénées zone 2", versées tous les jours travaillés, présentent un caractère de régularité et de permanence justifiant de les considérer comme un complément de salaire et non plus comme des remboursements de frais réellement engagés ;

par contrat de travail à durée indéterminée ; qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 11 février 2003 ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 8 septembre 2003 ; qu'estimant son licenciement non fondé, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir d'avoir débouté de sa demande tendant à obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail ; qu'en relevant que l'état dépressif

l'employeur de son handicap ou de son origine étrangère ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière, la cour d'appel a énoncé qu'il n'y avait pas lieu d'assimiler le CAP niveau III dont le salarié était titulaire au BTS ou DUT et que la comparaison de l'évolution de carrière de M. X... avec celle des salariés engagés à la même époque et exerçant des fonctions soit de dessinateur soit de gestionnaire avec un diplôme BAC, n'établissait pas l'existence d'une discrimination ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a dénaturé les conclusions et méconnu les termes du litige, dès lors que dans ses conclusions déposées devant la cour d'appel, M. X... soutenait que, titulaire d'un autre

l'employeur à procéder au remplacement définitif du salarié ; qu'en l'espèce, il est constant que la lettre de licenciement de M. X... ne faisait pas état de la nécessité de procéder à son remplacement définitif ; qu'en décidant néanmoins que cette lettre était suffisamment motivée et que le licenciement de M. X... était justifié, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-2 du code du travail ; Mais attendu que si l'article L. 122-45 du code du travail faisant interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du même code, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais

par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de chargé du développement et de communication du Centre de formation professionnelle continue ; que l'intéressé effectuant par ailleurs des formations en dehors de l'OGEC des lycées Sainte-Anne auprès de divers organismes qui rémunéraient l'OGEC, un avenant a été signé entre les parties le 15 février 2001 aux termes duquel le salarié récupérerait ses heures de formation sur ses heures de travail à l'OGEC ; qu'après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 23 mai 2001 au 28 août 2002, le médecin du travail a conclu le 13 septembre 2002 à une "inaptitude à tous postes, au lycée Sainte Anne", tout en précisant que "le salarié serait apte à tout poste en dehors de l'entreprise" et a

, Monsieur Graciano Y... X... a été embauché par la SARL RIBEIRO, entreprise de maçonnerie et de gros oeuvre, en qualité de maçon à compter du 15 avril 1998, sous contrat à durée indéterminée. Par requête du 30 mai 2005, le salarié conteste son licenciement pour inaptitude, notifié le 3 mars 2005, devant le conseil de prud'hommes de TOURS et saisit ce dernier de plusieurs demandes pour le détail desquelles il est renvoyé au jugement de départition du 23 août 2006, la cour se référant également à cette décision pour l'exposé des faits, de la demande reconventionnelle et des moyens initiaux des parties. Il est alloué au salarié une indemnité de 1. 433,28 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation faite à l'employeur de

Il résulte de l'article L. 323-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, que la COTOREP est compétente pour déterminer l'orientation professionnelle et l'établissement d'accueil du travailleur handicapé. Selon l'article L. 323-30 de ce code, la COTOREP se prononce par décision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d'intégration, sur l'embauche ou l'admission dans les ateliers protégés ou les centres d'aide par le travail et peut prendre une décision provisoire valable pour une période d'essai. C'est à la COTOREP, en vertu de l'article R.

L'article L. 122-45 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes en raison de l'état de santé du salarié. Constitue une discrimination indirecte en raison de l'état de santé d'un salarié, le fait pour un employeur de retenir comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie, aux fins de régularisation des heures dues en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, en l'occurrence 35 heures, lorsque le salarié a été absent pendant une période de haute activité. Cette modalité de calcul du nombre de jours d'absence, bien qu'apparemment neutre, se révèle en effet nécessairement défavorable au salarié en période de haute activité

par lettre du 30 juillet 2003 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des critères d'ordre, alors, selon le moyen : 1 / qu'il résulte des constatations du jugement entrepris que la société Porcelaines Raynaud avait remis le tableau de cotation de M. X... et pas celui de Mme Y... ; qu'il résultait d'un tableau comparatif ainsi établi que Mme Y... avait un total de points inférieur à celui de M. X... ; que les parties étaient contraires en fait sur ce point à hauteur d'appel, la société Porcelaines Raynaud soutenant qu'il y avait égalité de points entre les salariés ; que par suite, faute d'avoir établi le nombre de points attribués à chacun des salariés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.

par lettre du 26 juillet 2001 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et en conséquence au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1 / que la violation par l'employeur de son obligation de verser au salarié la rémunération qui lui est due mois par mois constitue à lui seul un manquement d'une importance telle qu'il justifie la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'il résulte de l'article L. 122-24-4 du code du travail que si le salarié, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie, n'est pas

Vu les conclusions déposées le 7 novembre et développées à l'audience du 7 novembre 2006 ; M. X... a été embauché, le 4 septembre 1995, par la société SOCOTEC INTERNATIONAL INSPECTION en qualité d'inspecteur principal, coefficient 830, position VI. Il a été déclaré, le 5 septembre 1997, par l'inspection du travail, inapte aux déplacements internationaux. En application d'un protocole transactionnel conclu entre l'employeur et M. X..., celui-ci a été déclassé au poste d'ingénieur agréeur 1er échelon, coefficient 630, position IV. A compter du 1er mars 1999, son horaire mensuel est passé à 117 heures. Le 16 octobre 2000, la société SOCOTEC INTERNATIONAL INSPECTION à été rachetée par la société ITS, et le contrat de travail de M. X... a été transféré, conformément aux dispositions de l'article L.

l'employeur l'a informé le 12 avril 2002 de ce qu'il mettait fin à la période d'essai ; que l'inaptitude du salarié a été confirmée par un deuxième examen du 16 avril 2002 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnité au titre de son licenciement nul, l'arrêt, après avoir retenu l'inexistence d'une période d'essai opposable au salarié, relève qu'en application de l'article L. 122-32-2 du code du travail , la visite médicale de reprise par le médecin du travail mettant fin à la période de suspension du contrat de travail, le salarié soutient à tort que son contrat de travail a été rompu en période de suspension ; qu'en l'absence de lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

l'employeur avait réagi de façon mesurée en lui délivrant deux avertissements, enfin, que les actes de destruction volontaire de matières premières et d'insultes qui lui étaient reprochés étaient matériellement établis à l'inverse des faits de harcèlement dont elle se disait victime, a pu décider que le comportement de la salariée rendait impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la période limitée du préavis et constituait une faute grave, a légalement justifié sa décision ; Et sur le second moyen : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir débouté la salariée de sa demande de paiement d'heures complémentaires, en violation de l'article L. 212-1-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, sans

Vu les articles L. 122-45 et R. 241-51-1 du code du travail ; Attendu que selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code ; que selon le second, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines ; Attendu que l'arrêt a débouté le salarié de ses demandes au motif que le médecin du travail aurait constaté son inaptitude au terme de deux certificats médicaux en date des 7 et 9 novembre 2001 ;

par lettre du 6 juillet, le salarié a été licencié pour inaptitude au poste de conduite d'hydropelle et impossibilité de reclassement au sein de la société ; Attendu que pour décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt attaqué retient que le salarié a refusé le 21 mars 2000 les formations proposées par l'employeur à la conduite d'autres engins qui selon lui ne rentrait ni dans le cadre de sa mission, ni dans l'exécution de son contrat de travail qui prévoyait exclusivement la conduite d'un camion, ces propositions devant s'analyser en une modification de son contrat de travail, qu'il s'ensuit qu'il était inutile que l'employeur sollicite les propositions du médecin du

Par jugement du 17 mai 2005, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : "Condamne la société BOESNER à restituer la somme de 500 € indûment retenue sur le salaire de Madame X... et à lui verser cette somme sur deniers quittance, déboute Madame X... du reste de ses demandes." Madame X... a régulièrement interjeté appel de cette décision ; par conclusions écrites, développées à l'audience, elle forme les demandes suivantes : "réformer la décision prononcée par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 17 mai 2005, déclarer abusif et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mademoiselle X..., condamner la SARL BOESNER au paiement de la somme de : * 30.600 € pour licenciement abusif, * 303,99 € au titre des heures supplémentaires, * 5.

l'employeur un changement de poste de travail au regard, tant des stipulations de son contrat de travail que des fonctions effectivement exercées, emportant modification des tâches confiées ; qu'en décidant que l'employeur était en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer une telle modification au salarié handicapé dont le refus était constitutif d'une insubordination en justifiant le licenciement, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 122-14-3 et L. 323-3 du code du travail ; Mais attendu que, contrairement à ce que soutient le moyen, le poste de travail d'un salarié handicapé ne constitue pas par lui-même un élément du contrat de travail ; Et attendu qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que le poste de travail n'avait pas été contractualisé ;

Les renseignements relatifs à l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail ; il en résulte que lorsque l'employeur procède au licenciement d'un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, il ne peut lui reprocher de n'avoir pas fourni d'information préalable sur son état de santé ou son handicap qu'il n'a pas à révéler. Une telle abstention, qui n'est pas fautive, ne peut dès lors priver le salarié, après qu'il ait reçu notification de son licenciement, du droit de se prévaloir de son handicap, afin de bénéficier des avantages que lui donnent l'article L. 323-7 du code du travail en matière de délai-congé et d'un accord d'entreprise prévoyant une indemnité de licenciement majorée.

Pour fixer l'ordre des licenciements pour motif économique, l'employeur doit prendre en considération l'ensemble des critères mentionnés à l'article L. 321-1-1 du code du travail. Dès lors, une cour d'appel, qui a constaté que le handicap d'un salarié n'avait pas été pris en compte, a exactement décidé que l'employeur n'avait pas respecté les règles relatives à la détermination de l'ordre des licenciements.