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GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la remise des documents sociaux, bulletins de paie et attestation Pôle emploi. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande en reconnaissance d'agissements de harcèlement moral dont il a été victime et de sa demande en dommages-intérêts à titre de préjudice moral ; ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT durant toute la durée de leurs relations entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2013, de sa demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein sur cette même période, de sa demande tendant à priver d'effet sa démission et de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la condamnation de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de ce harcèlement, ainsi que de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens d'appel ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une…

; qu'en écartant le moyen pris du non-respect du délai de carence entre les deux premiers contrats à durée déterminée conclus sans interruption du 21 avril au 23 juillet 2010 et du 24 juillet au 29 octobre 2010, la cour d'appel a violé le texte susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [Y] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté sa demande tendant à voir condamner la société Fragworld à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral, 1. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

Avis a été donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile. Vu l'article 462 du code de procédure civile : 4. C'est par suite d'une erreur purement matérielle que, dans le dispositif de la décision attaquée, la cour d'appel a confirmé le jugement ayant condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 8 531,70 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors que, écartant, dans ses motifs, ledit harcèlement moral, elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 5. Il y a lieu, pour la Cour de cassation, de réparer cette erreur, qui affecte un chef de dispositif qui lui est déféré. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches, ci-après annexé 6.

1° ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués constituaient un ou des manquement(s) suffisamment grave(s) pour empêcher la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que si le juge ne retient pas la qualification de harcèlement moral invoquée par le salarié au soutien de la prise d'acte, les faits allégués et jugés établis sont néanmoins susceptibles de caractériser un ou des manquement(s) suffisamment grave(s) pour justifier la prise d'acte ; que l'exposant avait fait valoir à l'appui de la prise d'acte des absences jugées à tort injustifiées du 28 au 30 janvier 2019, le paiement tardif des indemnités journalières de sécurité sociale, la mise à pied…

Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence, 24 juin 2021), la société Sophia conseil a engagé Mme [B] à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de recrutement. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service de recrutement et d'accompagnement des ressources humaines. 2. Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.

Par courrier en date du 27 août 2015, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 10 septembre 2015, et a été licenciée le 30 septembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [X] a saisi le 20 juillet 2017 le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à reconnaître la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, le paiement des heures supplémentaires, la reconnaissance d'un travail dissimulé, une mauvaise exécution du contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 1er février 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : > dit que Mme [X] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M.

1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce la salariée soutient que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime à la suite des agissements de son employeur, lequel affirme que " l'origine de l'inaptitude n'étant pas professionnelle la salariée ne peut pas invoquer que le harcèlement moral est à l'origine de l'inaptitude ", et qu'il appartenait à cette dernière de saisir les juridictions de sécurité sociale avant de contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes.

Les éléments produits aux débats n'établissent pas une obstruction de l'employeur à la visite et aux questionnements du médecin du travail. En deuxième lieu, M. [S] fait état d'un comportement de son employeur susceptible d'avoir entraîné son inaptitude. Il emploie même le terme de harcèlement dans ses écritures. La cour rappelle qu'il lui appartient donc d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Or, l'agressivité du gérant de la société à l'encontre de M. [S] ne ressort que des courriers que le salarié a adressé à l'employeur. Elle n'est confirmée par aucune autre pièce objective. M. [S] se plaint d'avoir exercé la fonction de chef d'équipe en plus de son emploi de technico-commercial à compter de décembre 2017 puis que ce rôle lui a été retiré en janvier 2019.

et agressions de la part de ce dernier. La cour relève que si Mme [X] demande à la cour de constater que son inaptitude trouve sa source dans des faits de harcèlement de la part de son employeur, elle ne sollicite pas la nullité du licenciement. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

y ajoutant, - condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, - condamner Mme [R] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la rupture La salariée soutient que son licenciement pour inaptitude est nul dans la mesure où son inaptitude résulte du harcèlement moral subi de la part de l'employeur depuis juin 2018, ce que ce dernier conteste. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.

pharmacies depuis le mois de novembre 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION La société Elco fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme [P] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral, et, en conséquence, de l'avoir condamnée à payer à Mme [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de protection de la santé, d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et de l'avoir condamnée à payer à la salariée la somme de 80.000 euros au titre de la résiliation du contrat de travail, celle de 12.012 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et celle de 45.966 euros à titre d'indemnité conventionnelle de…

à la décision l'ayant déclaré victime de discrimination, par rapport au déroulement de carrière moyen dans l'entreprise, la cour d'appel a privé derechef sa décision de base légale au regard des textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [V] [U] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE les juges ne doivent pas dénaturer les écrits clairs et précis qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que M. [U], à l'appui de sa demande de harcèlement moral, faisait valoir que, titulaire d'un Bac + 4 et demandeur en évolution de carrière, il s'était vu proposer un poste de magasinier, traduisant ainsi le mépris de l'employeur ; qu'en jugeant, pour considérer qu'il ne présentait pas d'éléments susceptibles de faire présumer un harcèlement moral, que « M.

LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'intégralité de ses demandes et notamment de celles tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et condamner l'employeur à payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION Madame [W] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir condamner le mandataire judiciaire, le liquidateur judiciaire de la société SATEP et la société SATEP au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1° ALORS QUE l'employeur, lorsqu'il est alerté sur une situation de harcèlement et/ou un manquement à son obligation de prévention a l'obligation d'organiser une enquête interne sur les faits dénoncés par le salarié ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté que la société SATEP avait mis en oeuvre une telle enquête a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L.

Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme [C] Mme [V] [C] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ; 1°) ALORS QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs…

, insultants et diffamatoires à l'encontre de M. [R], ni constater que leur réalité était établie par le salarié, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ que si le licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral est en principe nul, sauf mauvaise foi du salarié, c'est à la condition que le salarié ait effectivement témoigné d'agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; que ne caractérise pas un acte de dénonciation de faits de harcèlement moral, au sens de l'article L.

[D] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'une indemnité de 500 000 euros. 1° ALORS QU'en application des articles L. 1152-1 et L.

[F] a été engagé par la société Tokheim Sofitam applications (la société) à compter du 15 mai 2002 et occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de la coordination internationale DBU unité budgétaire. 2. Après avoir adhéré le 25 avril 2017 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.