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doit pas être écartée des débats et, d'autre part, que le salarié ne peut légitimement soutenir que l'employeur a violé sa vie privée en ce que les faits reprochés se sont déroulés sur le lieu de trajet entreprise/domicile, au sein du véhicule de la société. 8. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les faits avaient été commis en dehors du temps de travail et que la seule circonstance que le salarié se trouvait, lors du trajet effectué entre son lieu de travail et son domicile, dans le véhicule professionnel mis à sa disposition ne pouvait suffire à rattacher les faits à sa vie professionnelle, ce dont il résultait que les faits, qui ne constituaient pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, ne pouvaient justifier le licenciement prononcé pour motif disciplinaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail'.

Le conseil de prud'hommes ne s'est par ailleurs pas prononcé sur le manquement à l'obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement invoquée par le salarié. Or, il n'a été justifié d'aucune absence de poste vacant disponible correspondant aux préconisations du médecin du travail, ni d'une recherche de mise en 'uvre d'un aménagement, d'une adaptation ou de transformation de postes existants, voire d'aménagements du temps de travail, la lettre de licenciement se limitant à une affirmation de principe sur une impossibilité de reclassement résultant notamment du redressement judiciaire, ce qui ne suffit pas à rapporter la preuve d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Il résulte par conséquent de ce qui précède que les dispositions des articles L 1226-14 et L 1226-15 du code du travail sont applicables.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 26 août 2022), M. [L] a été engagé en qualité de distributeur à compter du 4 mars 2019 par la société Adrexo, aux droits de laquelle vient la société Milee, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé à raison de 26 heures mensuelles. Par avenants successifs, les parties sont convenues de modifier la durée du travail du salarié et de lui confier également des missions de chauffeur-livreur. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 28 janvier 2021 de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement des rappels de salaires subséquents. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 9. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, peu important que la rémunération soit maintenue ; qu'en relevant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des rappels de salaire, qu' ''il ressort de la lecture des bulletins de paie que jusqu'au mois d'août 2014 figure sur le bulletin de paie la seule ligne salaire mensuel pour un temps de travail de 130 heures puis qu'à compter du mois de septembre 2014, deux lignes visent pour la première le salaire mensuel pour 123,80 heures et pour la seconde le temps de pause pour 6,20 heures mais que ce temps de pause est rémunéré au même taux horaire. Ainsi, l'employeur rémunère toujours 130 heures et le salaire de Mme [D] ne subit aucune modification.

déterminée avaient été signés chacun pour une durée de travail hebdomadaire de 5 heures et que les parties avaient convenu, à trois reprises, de définir la réalité de ce travail pour un volume horaire de 5 heures par semaine, soit 22 heures par mois et qu'elle prenait donc cette estimation de 5 heures par mois [lire par semaine] comme base de calcul du temps de travail de M. [G] [L], et en statuant ainsi par des motifs impropres à justifier que l'employeur avait démontré la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire convenue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa version applicable au litige ; 3°/ que pour débouter M.

un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation à venir de l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé n'y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la durée maximale du temps de travail et du temps de repos et en ce qu'il a limité à 1 500 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 217 euros l'indemnité légale de licenciement, à 987,74 euros l'indemnité pour le préavis, outre 98,77 euros pour les congés payés afférents et à 2 000 euros l'indemnité du préjudice moral, en application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 13.

Le défaut de mention dans le contrat de travail à temps partiel des plages prévisionnelles d'intervention et des plages d'indisponibilité de la salariée prévues par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ne permet pas de présumer que ce contrat est un contrat à temps complet.

Il résulte de ce que, d'une part, un contrat d'accompagnement dans l'emploi peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés, d'autre part, la seule mention « contrat d'accompagnement dans l'emploi », qui fait référence aux dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du contrat à durée déterminée prévue par la loi, que, lorsqu'en sus de la mention « contrat d'accompagnement dans l'emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au contrat à durée déterminée visés à l'article L.

Seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d'un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite. Viole ces dispositions la cour d'appel qui juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié qui avait refusé un poste à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail, proposé par l'employeur au motif qu'il entraînait, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail que le salarié pouvait légitimement refuser

Déduction faite des périodes d'arrêt maladie pour motif non professionnel, l'ancienneté de M. [I] s'établit à 32 ans. Par application de l'article R 1234-4 du code du travail, il n'y a pas lieu de prendre en compte dans le calcul du salaire de référence la somme de 1 981,82 euros versée au salarié avec le salaire de janvier 2018 au titre de 125 heures supplémentaires effectuées sur la totalité de l'année 2017 en vertu d'un accord d'annualisation du temps de travail versé aux débats. Cette rémunération présentant un caractère annuel, la société Revol porcelaine est fondée à proratiser ce montant pour prendre en compte un montant de 165,15 euros par mois de l'année de référence au titre de cette rémunération des heures supplémentaires. Il en résulte que le salaire mensuel de référence s'établit à 2 629,32 euros brut.

La relation de travail était régie par les dispositions de la Convention collective des Industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence. L'emploi de Monsieur [D] était référencé niveau III coefficient 240 en application de la classification conventionnelle et sa rémunération était fixée à 2.600 euros bruts pour 151,67 heures. Un accord annuel d'entreprise sur la durée effective du travail et l'aménagement hebdomadaire du temps de travail était conclu avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'Unité Economique et Sociale représentée par les sociétés MOTA et GMS (GARCIA MACHINE SPECIALE) le 25 octobre 2016 et renégocié chaque année depuis, le dernier accord annuel d'entreprise concernant Monsieur [D] ayant été conclu le 22 octobre 2020. Monsieur [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2021.

Il résulte des éléments présentés par l'employeur (pièces 2-3-4) qu'un arrêt de travail final en accident du travail a été rendu le 10 novembre 2016 et que jusqu'à la visite de reprise du 11 janvier 2017, la salariée était en arrêt de travail pour maladie simple. L'origine professionnelle de l'inaptitude n'a pas été retenue par la médecine du travail ni par la caisse primaire d'assurance maladie (pièce 13). La salariée ne démontre d'aucune façon que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoqué. Même à supposer que l'inaptitude constatée a partiellement une origine professionnelle, elle n'établit pas que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, en l'

plan médical'. L'expert a relevé qu'à son poste de réceptionnaire senior, M. [L] travaille essentiellement à la réception des ramettes de papier, emballages en carton et bouteilles d'eau, livrés en palettes ou en vrac ; qu'il s'agit d'une activité très exigeante sur le plan physique, avec conduite d'un chariot élévateur autoporté pendant près de 70 % du temps de travail et une importante manutention manuelle de charges lourdes ; qu'il assure également une petite tâche de saisie informatique chaque jour. Il a indiqué : 'Compte tenu des éléments médicaux portés à ma connaissance, il est clair que l'état de santé de ce salarié n'est pas compatible avec la poursuite de son activité professionnelle de réceptionnaire-cariste.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, selon l'avenant au contrat de travail du 1er août 2013, Mme [HJ] a travaillé à temps partiel à hauteur de 129,9 heures, temps de travail renouvelé par avenants en date du 1er février 2014 et du 1er juin 2014. Par ailleurs, il ressort de l'avenant au contrat de travail conclu le 1er septembre 2014 et de la convention de transfert du contrat de travail à la société Adriaco à compter du 1er novembre 2014 que Mme [HJ] a un horaire mensuel de 151,67 heures.

valide même s'il n'est pas précédé d'une mise à pied à titre conservatoire. M. [I] [D] expose que'l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer les fautes alléguées dans la lettre de licenciement, que ce dernier ne fait état d'aucun fait précis et matériellement vérifiable et que les faits qui lui sont reprochés se sont déroulés en dehors du temps de travail et de l'exécution du contrat de travail. Il fait valoir que la conversation privée qu'il a eue avec M. [E], sans doute un peu houleuse est qualifiée de dispute dans la lettre, ce qui démontre le peu de gravité des faits, que le contenu de cette conversation privée relève de la liberté d'expression'et que cette conversation a eu lieu alors que la fête était en cours et la musique allumée, de sorte qu'elle ne dérangeait personne.

d'un travail sur la base de 35 heures. A ce titre, la salariée forme une demande de rappel de salaire ' fixé forfaitairement à 1500 euros'. En l'espèce, la cour comprend des écritures de la salariée que le contrat de travail prévoit que la rémunération de la salariée est calculée sur la base de 35 heures en moyenne annuelle avec le calcul de son temps de travail en jours, ce qui n'est pas incompatible avec la durée de travail déterminée, la salariée ne réclamant d'ailleurs pas le paiement des heures réalisées et non compensées par des RTT au-delà de 35 heures calculées sur une moyenne annuelle alors qu'elle revendique une durée de travail supérieure pour prétendre au paiement de la majoration conventionnelle qui ne s'applique qu'aux rémunérations minimales.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, l'employeur établit avoir soumis au médecin du travail deux postes vacants au sein de la société Neoparts (chauffeur livreur dans les succursales de [Localité 9] et de [Localité 6]) ainsi que deux autres postes vacants au sein de la société Farsy appartenant au même groupe (magasinier dans la succursale de [Localité 10] et vendeur magasinier dans la succursale de [Localité 7]).