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Vu les articles 47, 606, 607, 607-1 et 608 du code de procédure civile ; Attendu que ne peuvent être frappés d'un pourvoi en cassation indépendamment du jugement sur le fond, hors les cas spécifiés par la loi, les décisions en dernier ressort qui se bornent à statuer sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident sans mettre fin à l'instance ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bastia, 19 septembre 2018) et les productions, que M. Q..., salarié de la Société publique locale mobilité et stationnement du pays ajaccien depuis 1997 et élu conseiller au conseil de prud'hommes d'Ajaccio, a saisi la juridiction limitrophe, le conseil de prud'hommes de Bastia, d'une contestation de son licenciement notifié le 20 juillet 2017 ;

considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, de le condamner à lui payer avec intérêts au taux légal diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis,

considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, Mme B... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, de le condamner à lui payer avec intérêts au taux légal diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l

par jugement du 21 janvier 2014, le tribunal d'instance a reconnu l'existence d'une unité économique et sociale (UES) entre les sociétés [...] et [...], ce en l'état de la situation existante à la date de la demande introductive d'instance, soit le 28 octobre 2013 ; que les salariés ont été destinataires, les 23 janvier 2014 et 4 février 2014, d'une lettre de l'employeur rappelant les raisons économiques du licenciement et leur proposant un contrat de sécurisation professionnelle ; que les salariés en ayant accepté le bénéfice, leur contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion ; que considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, les salariés ont saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de leur licenciement ;

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. PG... Q..., directeur du service financier, disposait d'une grande liberté dans l'organisation de son travail et occupait un poste à un haut niveau de responsabilité, toutefois, l'employeur ne verse aucun élément concret permettant de caractériser la teneur de ses missions, ni, a fortiori, d'apprécier s'il participait effectivement à la direction de l'entreprise ; À défaut de rapporter la preuve de ce que M. PG... Q... était un cadre dirigeant, il convient de lui appliquer la réglementation relative à la durée du travail: le produisant des éléments suffisant à étayer sa demande en heures supplémentaires, et l'employeur ne versant aucun élément permettant d'apprécier la réalité des heures effectuées par le salarié, il convient de faire droit à la demande de M.

par jugement du 29 juin 2015, le conseil de prud'hommes a requalifié en contrat de travail les relations contractuelles entre les parties et a condamné la société à payer diverses sommes au salarié ; que cette décision a été notifiée par le greffe le 10 juillet 2015 par lettre recommandée avec accusé de réception signé par la société le 13 juillet 2015 ; que celle-ci a interjeté appel le 7 septembre 2015 ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article 1355 du code civil ; Attendu que, pour juger l'appel irrecevable comme tardif, la cour d'appel retient que le délai d'appel expirait le 13 août 2015 et que la contestation tenant à la régularité de la notification du jugement a déjà été tranchée ; qu'en effet, lors de la première

considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'existence d'un harcèlement moral » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 4), cependant que ce grief n'était pas évoqué dans le courrier de licenciement, qui se bornait à faire valoir que le comportement de M. X... se situait à la limite, donc en-deçà du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE si un doute subsiste sur la réalité des griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement, ce doute profite au salarié ; qu'en considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'

Vu les articles 78, 80 du code de procédure civile en leur rédaction antérieure au décret n°2017-891 du 6 mai 2017 et l'article 323 du même code ; Attendu que pour déclarer irrecevable l'appel de la salariée dirigé contre la décision d'incompétence à l'égard de la société Sodie, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article 323 du code de procédure civile que lorsque la demande est formée par ou contre plusieurs parties, chacune d'elle exerce et supporte pour ce qui la concerne les droits et obligations des parties à l'instance et qu'il n'existe entre les demandes formulées d'une part, contre la société Sodie et d'autre part, contre la société Les Fromageries occitanes en sa qualité d'employeur, aucune indivisibilité que la seule demande de

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société HBVS ne justifie pas que les faits imputés à R... B... sont établis; que faute de preuve de la violation par la société HBVS des obligations découlant de son contrat de travail, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef (arrêt, pages 5 à 8) ; ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, Que le 8 juin 2015, Mme I... X... adresse un courrier à MM. N... H... et T... W..., les informant qu'elle va diligenter une enquête au sein de l'établissement ; que dans ce courrier qu'elle adresse à MM. N... H... et T... W..., Mme I... X... fait référence à « un certain nombre d'éléments portés à sa connaissance » à des «

Vu les articles L. 2251-1 et R. 1234-2 du code du travail, le dernier dans sa rédaction issue du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 ; Attendu que, selon le second de ces textes, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans ; Attendu que pour limiter l'indemnité de licenciement à une certaine somme, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que l'article 32 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 prévoit que l'indemnité de licenciement sera fixée à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; que compte tenu de l'ancienneté du salarié de quatre ans et deux mois à la date de notification de son licenciement, l'indemnité doit être fixée à la somme de 1 276,49 euros ;

par courrier en date du 11 avril 2014, ne saurait tenir lieu de proposition de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement économique lancée le 11 juin 2014 ; qu'il convient de considérer que la sarl Job père et fils a manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement de M. F... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes doit donc être infirmé sur ce point ; que s'agissant d'une société employant moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité correspondant au préjudice subi conformément aux dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, M.

l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en apporter la preuve ; au soutien de ses prétentions la société produit : le contrat de travail de M . R... qui détaille ses fonctions parmi lesquelles ne figure pas celle d'embaucher une collaboratrice – les attestations des témoins suivantes : * celle de Mme U... H... qui fait état de ce que, d'une part, M. R... a demandé à Mme Q... C..., dont le contrat d'apprentissage s'était terminé le 4 septembre 2014, de rester travailler au-delà de cette date, sans en avertir, au préalable, Mme N... A..., PDG de la SA Segenest, alors en congés et de ce que d'autre part, le 12 septembre 2014, elle avait établi, sur la demande de Mme A... une déclaration préalable à l'embauche pour régulariser la situation de Mme Q...

par jugement du 23 décembre 2009, complété par un jugement du 27 mai 2010, a fait l'objet d'un plan de cession partielle au profit de la société Aviapartner Nantes Atlantique comportant la reprise des contrats commerciaux exploités par la société SAT et celle des contrats de location de matériel, excluant le transfert des contrats de travail ; que cette dernière société a confié à la société Atlantica Nantes la réalisation de ses prestations ; que, le 25 février 2010, la société Atlantica Nantes a été mise en liquidation judiciaire avec poursuite d'activité jusqu'au 25 avril 2010 afin de permettre la présentation d'offres de reprise, M. XT... étant désigné liquidateur judiciaire ; qu'après rejet de l'offre de reprise présentée par la société Aviapartner Nantes Atlantique, celle-ci, invitée par M.

il résulte de l'extrait KBis ; Elle produit l'ensemble des comptes annuels depuis 2008/2009, étant observé que le montant de celui-ci la dispense d'obligation de certification de compte ; En 2008/2009, Chiffre d'affaires de 37 695 euros, résultat net comptable de 561 euros, 2009/2010 : CA : 41 187 euros, résultat net comptable : perte de 441 euros, 2011 : CA : 66 964 euros, mais résultat net comptable : 19 899 euros, 2011/2012 : CA : 58 896 euros, soit une perte de 13 % ; Le motif économique ayant entraîné la suppression du poste de Mme Y... T... dans son activité administrative est établi ; Dès lors, les conditions du licenciement économique sont remplies et Mme Y... T... sera déboutée de sa demande en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

par arrêt en date du 23 août 2010 rendu par la cour d'appel de Lyon et produit aux débats, l'existence d'une discrimination salariale à l'encontre de M. F... Y... a été reconnue, la cour ayant constaté que la S.A.S CATERPILLAR aurait dû classer M. F... Y... au coefficient 295 à compter du 01 janvier 1999 et en tirer toutes les conséquences de droit. La cour d'appel de Lyon a alloué à M. F... Y... les sommes de : - 20 000,00 euros au titre de la revalorisation du coefficient, correspondant au préjudice financier et matériel direct en rapport avec la discrimination, - 5 000,00 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale, - 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. F...

il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en cas de litige, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ;

Aux termes d'un premier contrat de travail à durée déterminée en date du 18 mars 2002 suivi d'un autre contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2007, Monsieur [H] [T] a été engagé par la société Espace 2001, exploitant un magasin SUPER U à [Adresse 1], en qualité d'employé libre service, niveau 1, échelon B de la convention applicable au litige. Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En 2012, M. [T] a observé un arrêt maladie du 21 mai au 5 juin 2012 puis en 2013, il a été absent de nouveau pour maladie durant plusieurs mois à compter du 9 avril 2013 jusqu'au 31 juillet 2013. A l'issue de deux visites médicales en date des 4 et 18 décembre 2013, Monsieur [T] a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail.

reprenant les prétentions et moyens des parties et une motivation de la décision articulée en paragraphes correspondant à chaque chef de demande. Le juge départiteur a, sur chaque chef de demande, énoncé la règle de droit applicable, apprécié les éléments probants produits aux débats et en a déduit une solution intelligible. Par conséquent, la décision n'encourt pas le grief de défaut de motivation et ne méconnaît pas les règles du procès équitable au sens de l'article 6-1 de la CESDH. Les erreurs en droit et en fait que le premier juge aurait commises, à les supposer établies, doivent être examinées et, le cas échéant, corrigées dans le cadre de la procédure d'appel. La demande d'annulation du jugement entrepris sera, en conséquence, rejetée. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L.

Vu le jugement du 31 mars 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes; - débouté la société compagnie IBM de sa demande reconventionnelle; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles - condamné M. [J] aux entiers dépens. Vu la notification de ce jugement le 3 mai 2017 Vu l'appel interjeté par M. [G] [J] le 3 mai 2017. Vu les conclusions de l'appelant, M. [G] [J], notifiées le 16 mai 2019 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 31 mars 2017 en ce qu'il a jugé M. [J] recevable en ses demandes ;

il résulte par conséquent des pièces produites que, nonobstant l'absence dans les contrats de répartition précise de ses horaires de travail, D... U... - dont le statut de cadre lui permettait une autonomie d'organisation - n'était pas contrainte de se maintenir à la disposition de son employeur en permanence mais répartissait son temps de travail entre ses deux employeurs ; que sa demande de requalification de la relation contractuelle à temps complet doit donc être rejetée, par infirmation du jugement entrepris ; QUE sur la fin de la relation contractuelle, par infirmation du jugement entrepris, compte tenu de son ancienneté, de son âge, de son salaire mensuel moyen (2876,33 €) et des justificatifs de sa situation professionnelle consécutive à