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2. Selon les arrêts attaqués (Nancy, 4 mars 2021 et 27 janvier 2022) et les productions, Mme [K] a été engagée par la société Polinec, aux droits de laquelle vient la société Propreté multi services (PMS) Nancy (la société), suivant contrat à durée indéterminée à compter du 12 octobre 1999, en qualité d'agent d'entretien. 3. Soutenant que l'employeur avait réduit unilatéralement sa durée du travail, Mme [K] a saisi un conseil de prud'hommes par requête du 22 janvier 2013. 4. L'affaire a été radiée par ordonnance du 20 mars 2015 subordonnant la réinscription de l'affaire au dépôt de pièces et de conclusions. 5. La reprise d'instance a été sollicitée le 20 mars 2017 par conclusions de Mme [K] accompagnées de pièces déposées au greffe de la juridiction.

les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [B] [H], née en 1960, a été embauchée en qualité de salariée agricole suivant contrat de travail intermittent à durée indéterminée à effet au 3 septembre 2002 par M. [T] [F] auquel son fils, [J] [F], a succédé à compter du 2 avril 2007. Le temps de travail de Mme [H] était de 300 heures par an, réparties en deux périodes, du 1er mars au 31 mai (12 semaines) et du 1er septembre au 30 octobre (4 semaines). Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective départementale des exploitations horticoles de la Dordogne. Le 3 octobre 2013, Mme [H] a déclaré une maladie professionnelle que la caisse de mutualité sociale agricole (ci-après MSA) a accepté de prendre en charge par courrier du 8 avril 2014 notifié à l'employeur. M.

La société GLOBAL SERVICES conteste les motifs retenus par le conseil de prud'hommes et expose que la faute grave est constituée. La cour relève que les faits de dégradation sont reconnus par Monsieur [T], qui a admis avoir rayé la voiture de Monsieur [X], ainsi que cela résulte des moyens qu'il a lui-même exposés en première instance. Le salarié a opéré en représailles à une altercation survenue avec le propriétaire de la voiture pendant le temps de travail, et a agi sur le parking du magasin dans lequel il travaillait, ainsi que cela ressort de la plainte de la victime.

[Y] évoque enfin la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. En premier lieu, il fait valoir que la convention de forfait en jours était illicite et que les durées maximales de travail n'étaient pas respectées. Or, selon le contrat de travail et les bulletins de salaire, M. [Y] ne bénéficiait pas d'une convention de forfait mais relevait du droit commun, le temps de travail étant organisé par cycle. S'agissant du respect des durées maximales, M. [Y] précise que sur une période de trois mois de juillet à septembre 2017 il a effectué 47 heures par semaine en moyenne, soit un dépassement des limites posées par l'article L. 3122-7 du code du travail.

Les résultats mensuels moyens de 2021 au 30 septembre sont d'ailleurs de 44 461 euros alors que M. [T] a été en arrêt de travail à compter du 11 septembre et qu'aucun élément ne permet d'établir qu'il a été forcé de travailler pendant les périodes de chômage partiel pour les atteindre ou qu'il a souffert d'un manque de moyens. Dès lors, les nouveaux objectifs acceptés par le salarié n'apparaissent pas hors d'atteinte dans le temps de travail imparti concernant le taux de commissionnement. Reste la modification des conditions du défraiement qui à elle seule ne peut caractériser un harcèlement moral. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande en nullité du licenciement pour inaptitude causé par ce harcèlement. 5/ Sur les demandes accessoires M.

Pour ordonner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2016 au 2 juillet 2020, l'arrêt constate d'abord que le contrat de travail conclu le 16 février 2015 stipule en son article 3, relatif à la durée du travail et aux horaires, que le salarié exercera un emploi selon les horaires collectifs du service et que le temps de travail effectif sera décompté sur une base de 23,07 heures par semaine, que le travail sera rythmé par le calendrier académique et suspendu pendant la seconde moitié des vacances scolaires, et que le salarié s'engage à accepter toute modification de la répartition journalière ou/et hebdomadaire de sa durée de travail qui serait décidée dans l'intérêt de la société notamment en cas d'adaptation de l'organisation de la société en fonction…

[V] faisait valoir que la RATP compensait les jours fériés des agents de roulement en leur donnant un "congé compensateur de férié " (CCF) par jour férié, travaillé ou non, mais ne leur rémunérait pas par ailleurs ces jours fériés en violation des dispositions statutaires telles qu'interprétées au regard du protocole du 23 avril 1956 ; qu'en déboutant M.

en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires, des congés payés afférents, d'indemnités de licenciement et compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'employeur a l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ; que, par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 novembre 2021) et les productions, Mme [B] a été engagée en qualité de chargée de recrutements par la société Sky Consulting, selon plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 2 avril 2012. 2. Le 22 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de

La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de vingt-quatre heures par semaine prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet

les échanges ont repris entre la société et le Dr [S] les 3 et 6 février 2017 (pièces 7 & 8 société), l'employeur lui adressant une liste des postes disponibles et le médecin du travail répondant «les postes que vous avez listés ne sont pas compatibles avec les recommandations médicales conseillées pour le reclassement du poste». Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir proposé : - aucun aménagement du temps de travail ou transformation/adaptation de son poste, - aucune offre de formation professionnelle. Il prétend en outre avoir été tenu à l'écart des échanges entre la médecine du travail et l'employeur. L'inaptitude résulte d'un double constat concernant l'état de santé du salarié et l'impossibilité de mesures d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé.

que l'employeur n'a pas commis de manquement quant à l'absence d'organisation une visite médicale de reprise, celui-ci bénéficiant d'un délai de 8 jours à compter de la reprise effective du travail après maladie pour la mettre en place, et Mme [C] ayant repris le 2 juin 2020 avant d'être placée à nouveau en arrêt maladie dès le lendemain ; - que le caractère tardif de la réponse intervenue le 23 juin 2020 à la demande de réduction du temps de travail formée par Mme [C] le 23 janvier 2020, est justifié par le confinement survenu entre le 17 mars et le 3 mai 2020 ; - qu'il n'y a pas de lien entre le comportement de l'employeur et les problèmes de santé invoqués par Mme [C] dans sa lettre du 5 juin 2020, la salariée connaissant déjà des difficultés liées à son état de santé avant sa reprise ; - que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, celui-ci n'étant pas tenu de…

Monsieur [T] [Y], né en 1964, a été engagé en qualité de chauffeur G5 par la SAS Express Maree devenue STEF TRANSPORT [Localité 7] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 2.080 euros. Le 2 mai 2018, M. [Y] a été convoqué pour un entretien avant sanction. Par courrier du 22 mai 2018, M. [Y] a écrit à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec Monsieur [J] [P]. Le 29 mai 2018, un avertissement a été notifié à M. [Y]. Le 27 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Attendu que, pour sa part, la SAS SODEV expose que le salarié travaillait selon un planning d'annualisation comportant des semaines de forte activité et des semaines à plus basse activité et qu'il résulterait des heures de pointage qu'il produit que ses déclarations seraient fausses; Attendu qu'il n'est fourni par l'employeur aucune convention ou accord collectif mentionnant la mise en place d'un système d'annualisation ou de modulation du temps de travail dans l'entreprise ; Que le contrat de travail stipule également que 'l'horaire de travail est sur la base des 35 heures hebdomadaires', sans autre précision ; Que, toutefois, les feuilles de pointage signés par le salarié ne s'accordent pas avec ses déclarations, n'indiquant que cinq semaines travaillées sur la base de quarante heures ; Attendu qu'ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est…

; qu'en décidant que les faits rapportés par la salariée ne pouvaient justifier une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul au motif que "comme le souligne l'employeur, les faits se sont déroulés dans le cadre d'un événement festif organisé, non pas par l'employeur, mais par le comité d'entreprise, personne morale distincte, en dehors de l'entreprise et du temps de travail, et alors qu'il n'est pas démontré que les faits dénoncés, se rapportant à des avantages indus que Mme [U] disait parvenir à obtenir de commerçants, se rattachent à la vie professionnelle de la salarié et à celle de l'entreprise" cependant que la circonstance que Mme [R] [X] avait tenu des propos racistes en dehors de l'entreprise ne pouvait exonérer l'employeur de sa responsabilité, dès lors que ces faits s'étaient produits à l'occasion d'un repas de Noël se…

[D], engagé en qualité de poseur le 3 mai 2007 par la société Empreinte locale, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de pose. 2. Mis à pied à titre conservatoire le 15 mai 2019 puis licencié pour faute le 29 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et de solliciter un rappel de salaire correspondant à neuf jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), non pris. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa seconde branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs que ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 5.

des mois d'avril 2021 à août 2021, alors : « 3°/ qu'aux termes de l'article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui en remplit les conditions, dont celle de passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ; que les conditions au transfert exigées par cet article sont propres aux salariés et se rapportent à leur situation avant le changement de prestataire sur le marché ; qu'en jugeant que le contrat de travail de M. [X] a été utilement transféré dès le 1er avril 2021 à la société Perfect nettoyage au motif que cette dernière ''n'a pas contesté le quantitatif transféré'', n'a ''pas remis à M.

[L], reposant sur ses refus répétés et abusifs d'accepter un changement d'affectation, en violation de ses obligations contractuelles et notamment sa clause de mobilité, était bien fondé, la cour d'appel, pour apprécier l'existence d'une modification du contrat de travail, s'est fondée sur l'avenant au contrat de travail du 11 décembre 2002 (pièce 3 de l'employeur), mentionnant, s'agissant du temps de travail, que ''la durée mensuelle de travail de M.