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'un chargé de mission a été embauché par le groupe, la fonction de M. D... étant destinée, entre autres, dans un premier temps, à être ponctuelle sur des filiales, soit pour assister une direction en difficulté, soit pour la remplacer à titre provisoire ; qu'elle précise que le contrat de travail de M. D... a pris fin, le 5 juillet 2011, dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée ; qu'eu égard à ces explications et aux pièces versées aux débats, la thèse selon laquelle un licenciement de M. X... aurait été prévu pour permettre à M. D... de le remplacer n'est pas sérieusement étayée ; qu'il résulte de ce qui précède qu'au vu des éléments fournis par les parties, et sans qu'une mesure d'instruction apparaisse utile, la cour a formé sa conviction selon laquelle le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur est tout à fait établi, alors que M.

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée, peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours d'une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui a retenu que le salarié, victime d'un accident du travail et ayant conclu une convention de rupture alors qu'il avait repris son travail sans avoir passé la visite de reprise à laquelle il aurait dû être convoqué, n'invoquait pas de vice du consentement et qui l'a en conséquence débouté de sa demande en nullité de cette rupture

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 12 septembre 1983 par la société Imprimerie Bussière et qu'elle a accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 5 novembre 2009, celui-ci étant rompu le 31 décembre 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement des sommes prévues en cas de départ de l'entreprise par le plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre en 2010 ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et pour usage abusif de la rupture conventionnelle, alors, selon le moyen, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi

remise, qu'il résulte du tableau de synthèse des pertes enregistrées par les sociétés du groupe, des justificatifs des sinistres intervenus sur le matériel de l'entreprise en 2009, de l'attestation du grutier relatant une avarie pour avoir dû exécuter les ordres du chef d'agence alors qu'il faisait valoir son droit de retrait, des lettres de démission et rupture conventionnelle de cinq salariés confirmant le climat délétère de l'agence, de deux attestations contredisant celles produites par le salarié quant à la réalité du dénigrement réitéré de la direction par le salarié et l'existence d'un management clanique instauré par celui-ci, que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, que toutefois aucune circonstance ne s'opposait à son maintien dans l'entreprise pendant le préavis ; Qu'en se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner tous les griefs énoncés dans la…

; 2°/ que le non paiement de l'intégralité du salaire ne constitue pas nécessairement un manquement justifiant la résiliation du contrat de travail, spécialement lorsque le salarié n'en a jamais réclamé le paiement pendant quatre années, si ce n'est un mois avant la saisine du conseil de prud'hommes dans le cadre d'une tentative de négociation d'une rupture conventionnelle ; qu'en l'espèce, il était constant qu'à aucun moment de la relation contractuelle, qui avait débuté en janvier 2010, le salarié n'avait sollicité de son employeur le paiement d'heures supplémentaires, revendiquant soudainement en juin 2010, un mois seulement avant la saisine du conseil de prud'hommes et en même temps qu'il proposait une rupture conventionnelle, près de 1 000 heures supplémentaires non réglées ; que l'employeur en déduisait expressément que le prétendu défaut de paiement de ses heures, qui n'avait…

de direction commerciale, ainsi qu'un courrier du 16 mars 2009 dans lequel il se plaint du retrait des nouvelles missions qui lui ont été confiées à compter du 1er janvier 2006 dans l'avenant et de n'apparaître sur aucun des organigrammes de la société ; que l'employeur dans sa réponse à ce dernier courrier datée du 6 avril 2009 refuse la proposition de rupture conventionnelle, confirme les missions précisées à l'avenant tout en admettant que la responsabilité de la gestion de l'outil de chiffrage a été transférée au directeur des achats ; que M. X...

forcée immédiate de cette décision alors que Madame X... avait réclamé à plusieurs reprises un rappel de commissions ; qu'en l'état de tous ces éléments, il est donc établi que le comportement réitéré de la société à l'égard de Madame X...

était très lourde ; qu'il convient de considérer que M. X... étaye sa demande ; que la SEM Pau Culture Zénith ne répond pas aux faits énumérés par M. X... à l'appui du harcèlement, elle précise que son évolution de carrière a été tout à fait normale, qu'il prétend avoir fait de nombreuses heures supplémentaires sans le démonter, que la proposition de rupture conventionnelle ne saurait motiver un fait de harcèlement et que les attestations de Mme B... et de M. Y... comportent un certain nombre d'incohérences de nature à mettre en doute leur crédibilité sans souligner lesquelles ; qu'il n'appartenait pas aux premiers juges d'affirmer que M. Y... étant le supérieur hiérarchique de M. X..., c'est donc lui qui avait émis toutes ces interdictions et non M. A...

Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-14 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-12, L. 1226-15 et L. 1226-8 du code du travail, que l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail et versée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise n'est due qu'en cas de licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l'emploi proposé. Viole les articles susvisés la cour d'appel qui alloue au salarié l'indemnité spéciale de licenciement alors qu'elle constatait que l'intéressé avait été déclaré apte par le médecin du travail

La campagne actuelle ne te concerne pas » et la copie d'un courriel adressé par le dirigeant de la société SMEG à une agence de voyage le 1er octobre 2009 mentionnant « Please note that Nicolas X... won't work anymore for SMEG. So SMEG won't pay any journey or fees for Nicolas X...

Toutefois, ces témoins procèdent par voie d'affirmations générales sans faire état d'un événement précis ou d'une situation particulière qu'ils auraient personnellement constaté. Il n'est communiqué aucun compte rendu d'entretien ni aucune pièce susceptible de justifier d'un ordre ou d'une directive donné à Madame [K] [Y] par la société STRAT ET FI. La défenderesse établit aussi qu'elle a repris les dossiers suivis par Madame [C] [F] après la rupture conventionnelle du contrat de travail de cette dernière et qu'elle a prodigué des conseils à Monsieur [N] [P] courant décembre 2010 et janvier 2011, ce qui lui fait écrire qu'elle avait des fonctions d'encadrement.

s'opérait à son insu bien que nous le voulions » ; que par ailleurs, le licenciement ne saurait être vicié par des conditions de forme, dès lors ¿ qu'il n'est pas démontré que l'employeur ait voulu licencier ce directeur avant la procédure proprement dite, puisque les parties ont été en tractations pendant quelques semaines en vue de l'aboutissement d'une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pu être réalisée, en définitive, en sorte que la société a dû faire le choix d'une procédure de licenciement classique ; qu'aucune pièce ne prouve cette allégation ;- que la mise à pied conservatoire a commencé le jour de la convocation à l'entretien préalable, le 25 septembre 2009, et cet entretien a été prorogé à la demande du salarié, ce qui a entraîné la prorogation parallèle de la mise à pied conservatoire qui n'est pas devenue de ce fait une mise à pied disciplinaire ; qu'il…

une rémunération brute de 1 782, 12 ¿ afférente à un horaire de 151, 67 heures. Etait applicable aux relations entre les parties la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 révisée. Le 26 juin 2010, la société a convoqué la salariée à un entretien en vue de la négociation d'une rupture conventionnelle ; aucune rupture conventionnelle n'a été conclue entre les parties. Par lettre du 14 août 2010, la société a convoqué Mme X... à un entretien préalable à son éventuel licenciement " pour des raisons économiques ", entretien fixé au 25 août 2010, puis reporté au 1er septembre 2010 suite à la demande du conseil de la salariée motivée par le fait que celle-ci se trouvait en congé à la date initialement prévue.

2007, 7 heures comptabilisées sous la rubrique FI Pascal, prénom d'un autre technicien) ; qu'il en résulte que ses décomptes manquent de fiabilité, la cour relevant par ailleurs que Monsieur X...

[S] [O] a été engagé par la société MAZARS LYON en qualité de fondé de pouvoir (coefficient 500) par lettre valant contrat écrit à durée indéterminée du 9 septembre 1998 soumis à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. En 2001, M. [S] [O] est devenu associé. Le 6 juillet 2012, M. [S] [O] et la société MAZARS ont signé un 'protocole de rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée en application de l'article L1237-11 du code du travail' dont la clause 5 est ainsi rédigé : '5. A la date de la rupture du contrat de travail, Monsieur [S] [O] percevra: - son salaire du mois d'août 2012, - une prime exceptionnelle pour 2011/12 d'un montant de 22 000 euros bruts.

Manque de base légale, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, l'arrêt qui retient que le salarié ne déniait pas sa signature sur un document par lequel il déclarait avoir soldé l'ensemble de ses congés payés des années 2008 et 2009, sans rechercher s'il avait été en mesure de prendre effectivement ses congés, alors qu'il avait été en arrêt maladie durant la quasi-totalité des années 2008 et 2009

2- Elle n'a pas fait l'objet d'une évaluation au mois de juin 2009, notamment au titre de l'entretien de synthèse annuel alors que celui-ci était décrit par l'employeur lui-même comme un élément essentiel des processus de décision des promotions et des rémunérations. 3- Elle a été convoquée le 17 juin 2009 pour un entretien avec M. [J], associé chargé des ressources humaines, afin de lui proposer une rupture conventionnelle, puis à nouveau, le 2 juillet suivant, entretien au cours duquel ce dernier l'avait invitée à prendre attache avec la secrétaire générale, Mme [F], pour étudier les modalités de son départ. Un troisième entretien a eu lieu le 6 juillet en vue de lui proposer, à nouveau une rupture conventionnelle. 4- Elle a été affectée à une nouvelle mission le 10 juillet 2009 pour en être écartée au deuxième jour , c'est-à-dire le 16 juillet.

Mais attendu, d'une part, qu'ayant relevé que la dégradation des relations entre le salarié et la chef de service ainsi que l'accroissement des pressions effectuées sur le personnel, qui étaient reprochées au salarié par l'employeur, étaient connues de celui-ci dès la fin du mois de janvier 2010 mais que la relation de travail s'était poursuivie pendant la négociation que les parties avaient entretenue durant plus d'un mois et demi sur les conditions d'une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail, la cour d'appel, en retenant, sans méconnaître le principe de la contradiction, que le délai entre la connaissance des faits par l'employeur et l'engagement de la procédure de licenciement qui s'était ainsi écoulé permettait de considérer que les faits ne présentaient pas une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et ne constituaient donc pas une…

dans l'incertitude de leur devenir après le 31 décembre 2009. D'ailleurs, face à cette incertitude, deux salariés Monsieur A... et Monsieur B... ont pris l'initiative de démissionner les 29 septembre et 1er octobre 2009 avec préavis expirant le 31 décembre 2009 dispensant la SAS ELIVIA LE LION de leur verser des indemnités de rupture. Elle acceptait une rupture conventionnelle pour Madame C... tout en sachant que ce type de rupture ne permettrait pas à la salariée de bénéficier des avantages d'une Convention de Transition professionnelle liée aux conséquences d'un licenciement économique.