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par contrat du 1er janvier 1990 stipulant une rémunération constituée d'une partie variable dont le taux a été fixé à 1,5 %, puis 2 %, du chiffre d'affaires réalisé sur les produits commercialisés au jour de la conclusion du contrat et prévoyant que des taux différents "pourront être appliqués sur les futurs nouveaux produits" qui seraient commercialisés ; qu'invoquant l'application d'accords d'entreprise par la suite conclus, l'employeur a réduit le taux servant au calcul de la part variable de la rémunération ; Attendu qu'après avoir dit que le taux contractuel de 2 % ne devait être appliqué que sur les produits existant à la date de conclusion du contrat, et constaté l'absence d'accord des parties sur le taux applicable aux nouveaux produits, l

il résulte de sa lettre du 22 août 2002 à l'AGAP que l'association la PASSERELLE e repris neuf de ses anciens salariés qui étaient en contrat de travail à durée indéterminée – dont Mme C... – et quatre autre qui étaient en contrat de travail à durée déterminée ; qu'il en résulte que dans le cadre de l'exécution du contrat qu'elle a conclu avec la ville de RIXHEIM, faisant suite à la rupture des relations contractuelles de cette dernière avec l'AGAP, l'association la PASSERELLE a contracté avec les anciens salariés provenant de l'AGAP et qui avaient travaillé pour la restauration scolaire et la garderie sur le site de RIXHEIM ; que d'ailleurs lors du procès verbal dressé le 28 juin 2002 par Maître D..., huissier de justice, la directrice de la

Vu les articles L. 2254-1 du code du travail et 1134 du code civil, ensemble l'accord d'entreprise de la société Alma Consulting Group du 27 mars 2002 modifié par avenant du 9 septembre 2003 ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que le dernier prévoit qu'il sera versé au salarié pendant toute la durée de l'engagement de non-concurrence (24 mois), selon le calcul le plus favorable, 1/12e de 25 % de la partie fixe annuelle brute de sa rémunération, ou 1/12e de 20 % de la moyenne des douze derniers mois de sa rémunération globale annuelle ; Attendu que pour

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que si Mme Y..., collaboratrice du service marketing, avait rencontré des difficultés dans l'exécution de sa mission en raison du conflit ayant opposé M. X... à son supérieur hiérarchique, celle-ci n'a toutefois dénoncé aucun propos insultant ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si M. X..., auquel la lettre de licenciement faisait grief d'avoir eu une attitude violente à l'égard de cette collègue de travail, avait eu un comportement agressif à l'égard de celle-ci et s'il avait proféré des menaces à son encontre, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen, que le protocole d'accord transactionnel conclu le 19 novembre 2005, par lequel l'employeur et le salarié avaient entendu mettre fin aux «différends nés de l'interprétation de la rémunération et avantages qui avaient été transférés avec le contrat de travail», indiquait qu'à cette fin, les parties avaient «défini un nouveau mode de rémunération, listé des avantages particuliers dont bénéficierait encore M. Jean-Claude X..., et à la demande de M. Jean-Claude X..., … envisageaient de mettre en place une convention d'application de congé solidarité pour lui permettre d'en bénéficier à partir de ses 55 ans», et comportait ensuite, notamment, d'une part, un article 3

il résulte de la lettre de licenciement du 22 octobre 2004 que, si l'employeur fait référence aux griefs contenus dans la lettre de licenciement, il soutient l'existence de la persistance de ces manquements ; que cette lettre est rédigée comme suit : "Après réexamen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : Vous refusez de remettre en cause vos méthodes de travail et d'appliquer les consignes de la direction. Cette attitude vous conduit à ne pas réaliser les objectifs qui vous sont assignés. Vous persistez à ne pas nous informer de votre activité commerciale et ce, en dépit de multiples relances de la part de votre hiérarchie et de la direction. Nous vous avions

Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, une cour d'appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l'employeur étaient intitulés "essais divers, essais divers B, essais divers restaurés", en a justement déduit que n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur, était en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé

Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur la rupture du contrat de travail de Mlle [J] [I] : Il est constant que les différents avis rendus par le médecin du travail ont chaque fois confirmé une inaptitude de la salariée non pas à exercer des fonctions du type de celles qui étaient les siennes mais une inaptitude à tout poste de travail «dans l'entreprise» ou «dans la société SAROS». Cette inaptitude ciblée au regard de l'entreprise s'explique de manière évidente par le fait que les médecins ayant examiné la salariée ont conclu que son état de santé était directement lié à sa situation dans l'entreprise.

il résulte des pièces et conclusions des parties que Mme [N] a été engagée par la société BRINK'S SECURITY SERVICES à compter du 23 octobre 2003 en qualité d'opérateur de sûreté qualifié ; qu'elle travaillait selon un horaire mensuel de 151, 67 heures, avec cette précision qu'à compter de l'année 2000, un accord d'entreprise, conclu le 7 décembre 1999, a introduit l'annualisation du temps de travail, en vertu duquel la durée annuelle de travail -et par conséquent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires- furent fixés à 1607 heures ; qu'à compter du 19 mars 2009, le contrat de travail de Mme [N] a été transféré à la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY qui a repris le marché de l'aéroport d'[6] Ouest dont la société BRINK'S SECURITY SERVICES était jusqu'alors titulaire ;

considérant que le refus d'appliquer ce taux horaire pour les frais de déplacement causait un préjudice certain aux intérêts collectifs de la profession, il a alloué au syndicat CGT une somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts. Il a en revanche débouté la salariée de ses autres demandes à l'exception de l'indemnité pour frais irrépétibles en application de l'article 700 du code de procédure civile accordée pour 600 euros, tout en ordonnant la capitalisation des intérêts. Mlle [E] [N] et le syndicat national des personnels de l'enseignement et de la formation privée CGT ont régulièrement formé le présent appel contre cette décision. Il est demandé à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne le rappel de salaire sur le

par arrêté du 17 janvier 2001 publié au Journal Officiel le 26 janvier 2001, elle ne pouvait dès lors être appliquée avant la date de publication de l'arrêté aux employeurs non adhérents d'une des organisations patronales signataires ; qu'en l'espèce, l'employeur rappelait qu'il n'était membre d'aucune organisation patronale ; qu'en accordant un rappel de salaire et de prime d'ancienneté à la salariée pour la période de juin 2000 à janvier 2001, la cour d'appel a violé les articles L. 2261-15 et L. 2262-1 du code du travail, 1134 et 1165 du code civil ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a relevé que si le contrat de travail stipulait bien que l'emploi était à temps partiel il n'indiquait ni sa durée ni la répartition des heures travaillées ;

Vu les articles L. 3133-7, L. 3133-8, L. 3133-9, L. 3133-1, L. 1331-2, L. et L. 3133-4 du code du travail, ensemble l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle ; Attendu que selon les trois premiers de ces textes, une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées ; qu'elle prend la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, de la contribution prévue au 1er de l'article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ;

il résulte de ce texte, que l'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans ; que le délai de prescription de l'action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible ; Attendu que pour condamner la société Placoplâtre à payer une somme au titre de la neuvième heure de travail de nuit effectuée sur la période du 10 mai au 31 décembre 2001, le jugement retient que la régularisation finale du paiement concernant le paiement de l'heure de nuit est intervenue à la date du 27 février 2006 et que le contentieux ne s'est révélé d'une manière officielle et définitive que ce jour-là, pour fixer le point de départ de la prescription quinquennale ; Qu'en statuant ainsi, alors que la demande en paiement de

l'employeur qui paie les salaires est FFC montage Vannes domicilié à Sene (56) ; que les cotisations sociales sont versées à l'URSSAF de Vannes ; que M. X... précise qu'il a été embauché à Vannes par le responsable de l'agence, le contrat ayant été transmis à Carnin pour signature du directeur ; qu'il s'en déduit qu'il existe une autonomie de l'agence de Sene quant à l'embauche des salariés, paiement des salaires et cotisations sociales ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un établissement autonome, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

il résulte des éléments versés aux débats que la salariée a bien manifesté par écrit son intention de reprendre son emploi à l'issue de son congé parental ; que cet emploi, dont à l'audience, la salariée a confirmé qu'il correspondait aux tâches listées sur le contrat à durée déterminée signée par Madame Z..., était disponible ; qu'il est constant qu'indépendamment de la tentative réelle de l'employeur de modifier le contrat de travail en son contenu emploi de femme de ménage au lieu de grade d'enfants, le fait de lui notifier, dès le 9 décembre 2005, soit avant la date fixée pour la reprise du travail, une mise à pied conservatoire, plaçait la salariée dans l'impossibilité de reprendre son travail ; que le refus de travail, grief retenu dabs la

il résulte de l'article L. 212-9 devenu l'article L. 3122-6 du code du travail que les journées de réduction du temps de travail constituent une modalité de réduction de la durée du travail par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos ; qu'en retenant le vendredi 14 juillet 2006 aurait constitué une journée de réduction du temps de travail au motif qu'un vendredi sur deux aurait été non travaillé pour récupérer des temps de pause non pris, le conseil des prud'hommes a violé l'article susvisé ; 2°/ qu'il résulte de l'accord d'établissement du 15 décembre 2000, que les salariés travaillant par cycle ont droit à trois jours de réduction du temps de travail annuel pris individuellement en accord avec l'employeur et que l'équipe 2, à laquelle appartenaient tous les demandeurs à l'instance prud'homale, travaille du lundi au jeudi les semaines paires ;

il résulte des documents et notamment du tableau du 8 février 1993 produits aux débats, une justification objective liée à la situation différentes des deux salariés avant l'application du Protocole ; qu'en raison de la différence tenant à l'évolution de leur carrière, la salariée n'était pas dans une situation identique à celle de Mme Y... avec laquelle elle revendiquait une égalité de rémunération ; que le Protocole n'avait pas lieu de prévoir une indemnité différentielle dans la mesure où il prévoyait une augmentation immédiate de salaire dont a bénéficié la salariée ainsi que la perspective d'une augmentation annuelle minimum de 2 % au titre de l'avancement conventionnel dont il n'est pas soutenu que la mise en oeuvre n'a pas été effectuée ; que sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », pris en compte par les accords collectifs et la C.

il résulte des documents et notamment du tableau du 8 février 1993 produits aux débats, une justification objective liée à la situation différentes des deux salariés avant l'application du Protocole ; qu'en raison de la différence tenant à l'évolution de leur carrière, la salariée n'était pas dans une situation identique à celle de Mme A...avec laquelle elle revendiquait une égalité de rémunération ; que le Protocole n'avait pas lieu de prévoir une indemnité différentielle dans la mesure où il prévoyait une augmentation immédiate de salaire dont a bénéficié la salariée ainsi que la perspective d'une augmentation annuelle minimum de 2 % au titre de l'avancement conventionnel dont il n'est pas soutenu que la mise en oeuvre n'a pas été effectuée ; que sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », pris en compte par les accords collectifs et la C.

il résulte des documents et notamment du tableau du 8 février 1993 produits aux débats, une justification objective liée à la situation différentes des deux salariés avant l'application du Protocole ; qu'en raison de la différence tenant à l'évolution de leur carrière, la salariée n'était pas dans une situation identique à celle de Mme Y... avec laquelle elle revendiquait une égalité de rémunération ; que le Protocole n'avait pas lieu de prévoir une indemnité différentielle dans la mesure où il prévoyait une augmentation immédiate de salaire dont a bénéficié la salariée ainsi que la perspective d'une augmentation annuelle minimum de 2 % au titre de l'avancement conventionnel dont il n'est pas soutenu que la mise en oeuvre n'a pas été effectuée ; que sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », pris en compte par les accords collectifs et la C.

il résulte des documents et notamment du tableau du 8 février 1993 produits aux débats, une justification objective liée à la situation différentes des deux salariés avant l'application du Protocole ; qu'en raison de la différence tenant à l'évolution de leur carrière, la salariée n'était pas dans une situation identique à celle de Mme Y... avec laquelle elle revendiquait une égalité de rémunération ; que le Protocole n'avait pas lieu de prévoir une indemnité différentielle dans la mesure où il prévoyait une augmentation immédiate de salaire dont a bénéficié la salariée ainsi que la perspective d'une augmentation annuelle minimum de 2 % au titre de l'avancement conventionnel dont il n'est pas soutenu que la mise en oeuvre n'a pas été effectuée ; que sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », pris en compte par les accords collectifs et la C.