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Vu les articles L 425-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; Attendu que, pour débouter M. X... de la demande en paiement de dommages et intérêts qu'il formait au titre de manquements de l'employeur à ses obligations, la Cour d'appel a notamment retenu qu'usant de son pouvoir de direction, l'employeur était en droit de modifier les conditions de travail du salarié, dont il n'est pas établi qu'elles aient porté préjudice à ce dernier ; Attendu cependant qu'aucun changement dans ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, l'employeur commet une faute qui engage sa responsabilité lorsqu'il apporte des changements aux conditions de travail contre la volonté du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre lui reprochant d'avoir laissé sans surveillance particulière une salariée sanctionnée à son initiative en 1989, ce qui avait permis à cette dernière de détourner des sommes extrêmement importantes ; Attendu que pour dire que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave, la cour d'appel retient essentiellement que le salarié, chargé de la gestion du centre qui avait eu connaissance du comportement de son assistante de direction et l'avait sanctionnée en 1989 pour des faits de même nature, a fait preuve de manquements caractérisés et de carences graves en s'abstenant de procéder à des contrôles élémentaires, des opérations de pointage et des états de rapprochement qui auraient permis, comme le soulignent les différents

Vu les articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que la cour d'appel énonce que la rupture du contrat de travail n'est pas imputable à l'employeur et que la salariée doit être déboutée de ses demandes d'indemnité de préavis et de dommages-intérêts ; Attendu, cependant, que lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de la rupture, il incombe au juge de trancher le litige en disant quelle est la partie qui a rompu ; qu'à défaut d'une démission claire et non équivoque d'un salarié, il est impossible de lui imputer la rupture et que l'employeur, qui ne verse pas les rémunérations dues à leur échéance, provoque la rupture du contrat de travail qui s'analyse en un licenciement ;

Mme X..., employée à temps partiel, qui avait demandé le bénéfice des dispositions du plan social, a saisi en référé la juridiction prud'homale d'une demande en paiement à titre provisionnel d'une somme complémentaire au titre de l'indemnité de départ prévue par le plan social ; Attendu que la société Swissair fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montmorency, 15 mars 2002) d'avoir accueilli la demande de Mme X... et de l'avoir condamnée à lui payer le plein de l'indemnité prévue dans le plan social, alors, selon les moyens : 1 / que le principe de proportionnalité énoncé dans l'article L. 212-4-2 du Code du travail, qui est d'application générale, joue de façon nécessaire sans qu'il soit besoin de le rappeler à l'occasion

par jugement du 21 juillet 1995 ; que, le même jour, le salarié a été licencié pour motif économique par le commissaire à l'exécution du plan avec un préavis de six mois ; que, le 1er juin 1995, son salaire avait été porté de 30 000 à 45 000 francs par mois ; qu'à l'issue du préavis lui ont été réglés les salaires ainsi qu'une indemnité de licenciement ne tenant pas compte de cette augmentation ; Sur le premier moyen, tel qu'annexé au présent arrêt : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen, pris en ses deux premières branches, tel qu'annexé au présent arrêt : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur celles-ci qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Vu les articles L. 436-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; Attendu que, pour débouter M. X... de la demande en paiement de dommages-intérêts qu'il formait au titre de manquements de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel a notamment retenu qu'usant de son pouvoir de direction, l'employeur était en droit de modifier les conditions de travail du salarié, dont il n'est pas établi qu'elles aient porté préjudice à ce dernier ; Attendu, cependant, qu'aucun changement dans ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, l'employeur commet une faute qui engage sa responsabilité et cause nécessairement un préjudice au salarié, lorsqu'il apporte des changements aux conditions de travail contre la volonté de celui-ci ;

l'employeur de l'indemnité de déplacement prévue par la convention collective qui lui rendait la rupture imputable, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que la rupture était imputable au salarié et le condamner à payer à l'employeur une indemnité au titre du préavis qu'il n'avait pas exécuté, le conseil de prud'hommes a retenu que le salarié a été payé de son salaire et que l'indemnité de transport n'est pas un salaire mais un remboursement de frais ; que la lettre de démission est claire et non équivoque et la rupture est donc du fait du seul salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il avait constaté que l'employeur n'avait jamais versé au salarié la prime de transport prévue à l'article 9-10 de la convention

Vu les articles L 122-6 et L 122-8 du Code du travail ; Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave, l'arrêt attaqué énonce essentiellement qu'il est objectivement établi que les salariés ont quitté le chantier auquel ils étaient affectés à 10 heures sans avoir commencé à travailler et qu'ils ont refusé l'hébergement sur place organisé et payé par l'employeur ; que le simple calcul de la distance entre le domicile du salarié et le chantier (470 kms aller-retour) suffit à démontrer que l'hébergement sur place était nécessaire, étant relevé qu'aucun des salariés n'a fait état d'obligations personnelles impératives, ni d'un empêchement quelconque de prévenir leur famille le 29 janvier 1997 ; qu'ainsi l'

Aucun accord de substitution n'ayant été conclu après la fusion entre une première société et une seconde société relevant chacune d'une convention collective distincte, il en résulte, en application de l'article L. 132-8 du Code du travail, que la convention collective dont relevait la première société et mise en cause à la suite de la fusion, a cessé de produire effet à l'issue d'une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Il résulte de l'article L. 122-14 du Code du travail que l'entretien préalable au licenciement d'un salarié revêt un caractère strictement individuel qui exclut que celui-ci soit entendu en présence de collègues contre lesquels il est également envisagé de prononcer une mesure de licenciement quand bien même les faits reprochés seraient identiques ; que cette présence ne peut au surplus être assimilée à une assistance telle que prévue par le même texte.

Vu les articles L. 122-8 et L. 122-24-4 du Code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité de préavis, la cour d'appel énonce que celui-ci n'est pas dû conformément au droit commun ; Attendu, cependant, que lorsque l'employeur a failli à son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte, ce dernier peut prétendre à une indemnité de préavis, peu important qu'il soit dans l'impossibilité physique de l'exécuter ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté l'absence de toute recherche de reclassement de la salariée déclarée inapte, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions

l'employeur énonçant à son encontre divers griefs dont celui d'insuffisance de résultats ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnités fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour dire que le licenciement procédait d'une faute grave, la cour d'appel, après avoir rappelé que, dans son précédent arrêt du 6 septembre 1996, elle avait examiné les griefs contenus dans la lettre de licenciement hormis celui relatif à l'insuffisance de résultats et à l'insuffisance professionnelle et avait dit que ces griefs légitimaient le licenciement mais ne caractérisaient pas une faute grave, a retenu dans l'arrêt attaqué que l'insuffisance de résultats était établie, qu'elle était consécutive aux autres fautes

par contrat à durée indéterminée, a été licencié le 26 février 1998 pour faute grave ; qu'il a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de condamnation de son employeur à lui payer ses indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité de licenciement, l'arrêt infirmatif attaqué retient que son ancienneté était inférieure à deux ans, pour avoir été embauché le 29 février 1996 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait du contrat de travail de l'intéressé que celui-ci avait été engagé le 1er février 1996, ce dont il résultait qu'il avait une ancienneté de plus de deux ans au moment de la rupture, la cour d'appel a dénaturé ledit contrat et violé le texte susvisé ;

par jugement du 22 mars 1996, le conseil de prud'hommes d'Ajaccio a confirmé l'ordonnance du bureau de conciliation en ce qui concerne les sommes de 12 549,38 francs à titre de préavis et 1 882,38 francs à titre d'indemnité de licenciement ; que l'employeur a réglé au salarié la somme de 11 843,89 francs ; que le salarié a fait pratiquer, le 11 septembre 1996, une saisie-attribution pour avoir paiement de la somme de 3 109,43 francs en faisant valoir que l'employeur ne pouvait imputer sur la somme allouée à titre d'indemnité de préavis les charges sociales salariales ; Attendu que pour débouter la société Protectas (devenue en cours de procédure la société Sécuritas) de sa demande de mainlevée de la saisie-attribution, la cour d'appel retient, par

par arrêt du 21 janvier 1994, devenu irrévocable, la cour d'appel de Paris a condamné l'employeur à payer au salarié, notamment une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier d'un salarié protégé ; qu'en 1997, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes notamment aux fins de réintégration sous astreinte, rappel de salaires et remise de bulletins de paie sous astreinte ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 9 janvier 2001) de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que l'article 6 de la convention collective du personnel parisien de la compagnie des agents de change, qui déroge au principe d'unicité de l'instance prud'homale posé par l'article R.

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et l'article 1315 du Code civil disposant que celui qui réclame une obligation doit la prouver ; qu'en l'espèce, la demanderesse était la salariée et qu'en mettant la charge de la preuve à l'employeur, le jugement attaqué, dépourvu de base légale, a violé les articles 1315 du Code civil, L. 122-14-3 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu qu'abstraction faite d'un motif justement critiqué par le pourvoi mais surabondant, le moyen ne tend qu'a remettre en discussion les éléments de fait et de preuve souverainement appréciés par le juge du fond ; qu'il ne saurait être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y...

il résulte du préambule de ladite annexe qu'elle institue un régime minimum commun à l'ensemble du personnel mensuel, y compris les cadres, en sorte qu'avant l'entrée en vigueur de la convention de 1996, le salarié pouvait prétendre à la prime de vacances ainsi qu'à la prime d'ancienneté, dès lors que le contrat de travail du 8 avril 1993 ne comportait pas renonciation au bénéfice de l'ancienneté reprise par le contrat du 26 juillet 1990, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation encourue sur le quatrième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation sur le cinquième moyen ; Sur le sixième moyen : Vu l'article 1152 du Code civil et l'article 10 de l'annexe IV de la Convention collective nationale de la meunerie de 1996 ;

il résulte des articles 48 et 58 de la convention collective de travail du personnel des banques que l'indemnité de licenciement n'est versée qu'en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle ou pour suppression d'emploi et qu'en accordant néanmoins une indemnité conventionnelle de licenciement à la salariée qui avait été licenciée pour faute professionnelle, la cour d'appel a violé les articles 48 et 58 de la convention collective de travail du personnel des banques ; Mais attendu que, selon les articles 48 et 58 de la convention collective du personnel des banques, une indemnité conventionnelle de licenciement est versée en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle ou pour suppression d'emploi ;

la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, la cour d'appel, après avoir énuméré puis examiné l'ensemble des griefs reprochés à la salariée tels qu'ils étaient exposés dans la lettre de notification de la rétrogradation disciplinaire, en date du 5 juin 1997, retient que ces faits sont établis et qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Attendu, cependant, que, lorsqu'à la suite du refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail entraînée par une sanction disciplinaire, I'employeur engage une procédure de licenciement au lieu et place de la sanction refusée, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer les motifs de la rupture ;

Si, en application de l'article L. 122-28-1 du Code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur ; néanmoins le refus du salarié d'accepter les horaires proposés n'est pas constitutif d'une faute grave dès lors que la proposition de l'employeur n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses.