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du 25 mai 2020 et de payer à la salariée, par provision, diverses sommes à ce titre, alors « que, sauf s'il est abusif ou manifestement dénué de sérieux, le recours formé devant les autorités administratives compétentes contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant, sur le fondement d'une convention collective de travail, le transfert d'un salarié protégé, interdit au juge des référés de retenir l'existence d'un trouble manifestement illicite ; qu'en disant qu'un trouble manifestement illicite était en l'espèce caractérisé quand il résulte des motifs de son arrêt qu'un recours, dont il n'a pas été constaté qu'il était abusif ou manifestement dénué de sérieux, avait été formé contre la décision de l'inspecteur du travail ayant autorisé le transfert, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail. » Réponse de la Cour 8.

16 février 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du même code, et de l'article L. 1237-5 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; ALORS, enfin et subsidiairement, QUE les fonctions de représentant de section syndicale confèrent à son titulaire le statut de salarié protégé ; que le candidat à des fonctions lui conférant la qualité de salarié protégé bénéficie également de la protection ; qu'en refusant à M. [S] le statut de salarié protégé, au motif erroné qu'un candidat aux fonctions de représentant de section syndicale ne bénéficie pas de ce statut, de sorte que la mise à la retraite de M. [S] n'était pas soumise à l'autorisation de l'inspection du travail (arrêt attaqué, p. 9 al. 1er), la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1 et L. 2411-3 du code du travail.

; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que pour apaiser les tensions apparues à la fin de l'année 2012, entre M. [O] et plusieurs salariés dont ne faisait pas partie Mme [K], il avait tenté d'écarter M. [O] du service Boucherie Libre-Service et décidé de l'affecter à un autre service de Boucherie Traditionnelle à compter du 28 octobre 2012, qu'en raison de son statut de salarié protégé, aucune nouvelle affectation ne pouvait lui être imposée sans son accord, de sorte qu'à son retour d'arrêt de travail pour maladie, en novembre 2013, l'employeur avait été contraint de le réintégrer à son poste, que l'audit réalisé suite au droit d'alerte déclenché par M.

du salarié avait été transféré de manière illicite au mois de février 2003 par la société SDI à la société Pedus service et que le tribunal administratif, dont le jugement est définitif, a annulé les autorisations de licenciement au seul motif qu'à la date de la demande d'autorisation de licenciement le salarié ne pouvait pas être licencié en sa qualité de salarié protégé de la société Pedus service, retient que le licenciement d'un salarié prononcé par une personne morale qui n'était pas son employeur est entaché d'une irrégularité de fond, dont la conséquence est que ce licenciement est nul et de nul effet, et non pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. 9.

3. Selon les arrêts attaqués (Paris, 27 novembre 2020 et 10 février 2021) et les pièces de la procédure, Mme [C] a été engagée à compter du 4 janvier 2011 par la société Petit Véhicule en qualité de mécanicienne modèle corsetterie, puis a occupé les fonctions d'agent de méthode junior. Son contrat de travail a été transféré à la société Fast Retailing France (la société) le 1er janvier 2015. Le 20 mai 2015, la salariée a été élue déléguée du personnel suppléante. 4. Soutenant être victime de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 16 mai 2016, de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes. 5.

; qu'en reprochant à l'employeur l'absence de communication des registres d'entrée et de sortie du personnel des établissements situés en région parisienne et dans les régions limitrophes, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier de la pièce d'appel n° 29, dont la production n'avait pas été contestée, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE si le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, son licenciement ultérieur, prononcé pour refus des postes proposés et impossibilité de réintégration, ne peut produire les effets d'un licenciement nul que s'il procède d'un dessein frauduleux visant à échapper à l'obligation de réintégration ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que la société…

D'une part, il résulte de l'article Lp 2511-1 et de l'article Lp 2511-2, devenu l'article Lp 2512-1, du code du travail polynésien que l'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée devait être déclaré nul comme discriminatoire au motif que cette salariée s'était portée candidate le 24 avril 2017 et avait été convoquée à un entretien préalable à licenciement par courrier du 9 avril 2017 ou du 9 mai 2017 sans respect de la procédure de protection, cependant qu'il ressortait de ses constatations que la salariée ne pouvait plus prétendre au bénéfice de la protection accordée aux salariés protégés à la date de son licenciement, le 16 avril 2018, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1132-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-4 et L. 2411-7 du code du travail : 4. La qualité de salarié protégé s'apprécie à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à un entretien préalable de licenciement. 5.

ALORS QUE dans le dispositif de ses conclusions notifiées le 13 juillet 2018, la société Sarval Sud-Est demandait à la cour d'appel de « déclarer irrecevable la demande de Monsieur [C] relative à la contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement » et soutenait, dans le corps de ses conclusions (p. 4), que « La contestation du licenciement d'un salarié protégé autorisé par l'administration du travail est irrecevable devant le Conseil de prud'hommes en vertu du principe de la séparation des pouvoirs » ; qu'en affirmant que les conclusions de l'employeur notifiées au salarié le 13 juillet 2018 « ne comportent aucun développement sur le moyen tiré de l'absence de motif économique », la cour d'appel a dénaturé par omission les conclusions de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

Il résulte des articles L. 2411-1, L. 2411-2 et L. 2411-6 du code du travail et de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêts du 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria et Iccrea Banca, C- 762/18 et C-37-19 ; CJUE, 20 juillet 2016, Maschek, C-341/15 ) que, lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est nul en l'absence d'autorisation administrative de licenciement et qui a demandé sa réintégration, a fait valoir, ultérieurement, ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration dans l'entreprise, l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur ouvre droit au paiement, au titre des congés payés afférents, à une…

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement

, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en ne recherchant pas si ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale subie par M. [B] , salarié protégé depuis 2007, les griefs constatés tirés de l'absence d'augmentation de salaire pendant toute la relation contractuelle et le retrait d'un véhicule de fonction constitutif d'un avantage en nature et en n'examinant pas ceux tirés de l'absence de formation, d'entretien annuel et de privation d'un élément de représentation de la société dont bénéficient ses collègues, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

la cour d'appel a pu en déduire que le changement par l'employeur des horaires de nuit en horaires de jour constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. 7. Le moyen, qui, au surplus, est inopérant pour la période postérieure au 17 janvier 2017, aucun changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Protec prestige privée aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Protec prestige privée et la condamne à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze septembre deux mille vingt-deux.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 7 mai 2020), Mme [P] a été engagée par l'Association d'éducation populaire de l'Abbaye, à compter du 1er décembre 1988, en qualité de comptable. Le 11 février 2010, elle a été élue membre suppléant du comité d'entreprise. Elle a été déclarée inapte à son poste le 10 avril 2014. 2. Le 27 mai 2014, l'employeur a demandé l'autorisation de la licencier. Cette autorisation a été refusée le 23 juin 2014. Le 19 septembre 2014, l'employeur a, de nouveau, sollicité l'autorisation de licencier la salariée, ce que l'inspecteur du travail a accepté le 31 octobre 2014. Le 6 novembre 2014, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 22 décembre 2014, la salariée a formé un recours hiérarchique contre l'autorisation de licenciement, implicitement rejeté le 30 avril 2015.

pas avoir informé l'employeur, au moment de l'entretien préalable, de la date de la démission de ses fonctions de conseiller prud'homme ; qu'en l'espèce, la société Synthexim indiquait, dans la lettre de licenciement, que M. [L] avait affirmé au cours de l'entretien préalable qu'il avait démissionné de son mandat de conseiller prud'hommes et n'était plus salarié protégé ; qu'en refusant cependant de rechercher si le salarié justifiait avoir informé l'employeur de la date à laquelle il avait démissionné, ce qui plaçait ce dernier dans l'impossibilité de déterminer si le salarié était toujours protégé, au motif inopérant qu'au jour de l'engagement de la procédure disciplinaire sa protection était toujours en cours, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2411-22 du code du travail ; 2°/ qu'il résulte de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 29 octobre 2020), Mme [T] a été engagée le 25 février 2002 en qualité de vendeuse par la société Jardinerie Le Mans Allonnes, devenue, à compter du 1er mars 2010, la société Jardinerie Le Mans Allonnes Delbard (la société). La salariée, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de rayon, a été investie d'un mandat de délégué du personnel à compter de 2011. 2. Par jugement du tribunal de commerce du Mans du 18 novembre 2014, la société a été placée en redressement judiciaire, lequel a été converti en liquidation judiciaire par jugement du 2 décembre 2014, qui a désigné M. [K] en qualité de liquidateur judiciaire et Mme [T] en qualité de représentant des salariés. 3. Par ordonnance du juge-

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [U] et le syndicat Union Locale des syndicats confédérés de Mulhouse et ses environs reprochent à l'arrêt attaqué de les AVOIR déboutés de leurs demandes d'indemnisation au titre de la violation du statut protecteur et de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

Den Hartogh France à payer à Mme [E] les sommes de 50.000 € à titre de dommages-intérêts, 95.639,28 € à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, 15.908,09 € à titre d'indemnité de licenciement et 23.909,82 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.390,98 € de congés payés y afférents ; 1.

moral le simple exercice des voies de droit par l'employeur, a violé l'article 6 § 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ensemble, par fausse application, les articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la demande d'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé ne saurait être jugée fautive, ni discriminatoire, pour le motif que les fautes du salarié, dont l'existence a été avérée, n'ont pas été jugées suffisamment graves par l'autorité administrative pour justifier le licenciement demandé ; qu'en retenant, pour conclure à « une volonté particulière [de la société Tourres & Cie] de sanctionner de manière injustifiée M. [H] pour sa participation aux faits d'octobre 2007 », que « quand bien même le caractère fautif du comportement de M.

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage