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l'employeur. En conséquence, [M] [C] doit être débouté de sa demande au titre des primes de la saison sportive 2009/2010. Le jugement entrepris doit être confirmé. ET aux motifs éventuellement adoptés QUE sur le rappel de salaire au titre des primes : que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, qu'en cas de contestation sur la portée des clauses d'un contrat de travail, il appartient au juge prud'homal de rechercher quelle a été la commune intention des parties lors de la signature du contrat, que selon le premier contrat à durée déterminée signée le 31 octobre 2007 et l'avenant signé le même jour ainsi que le deuxième contrat à durée déterminée signée le 3 février 2009, l'Association [1]engageait à verser à MONSIEUR [M] [C] en plus

il résulte que l'horaire de Monsieur [X] est de 38 heures ; que plusieurs attestations de témoins, salariés de l'entreprise, viennent confirmer la réalité de ces horaires, en précisant que le décompte produit par Monsieur [X] n'a concerné que la toute première semaine d'ouverture du magasin ; qu'il en est ainsi de Madame [H], Monsieur [R], Madame [D], Monsieur [G], Madame [O] ; que le jugement a retenu comme seules heures supplémentaires effectuées par Monsieur [X] celles qui concernent la période d'ouverture du magasin, ce qui est confirmé par ailleurs par l'ensemble des salariés et l'employeur n'établit nullement avoir rémunéré ces heures ; qu'il convient de confirmer le jugement sur ce point ; qu'il doit être confirmé également en ce qu'il a écarté la notion de travail dissimulé, l'élément de la part de l'employeur n'étant nullement établi.

l'employeur est donc redevable d'un rappel de salaire fixe de 287,61 euros par mois du 1er septembre 2009 au 15 novembre 2010, date du licenciement pour faute grave, soit sur une période de 14,5 mois ; que le solde en faveur d'[X] [U] s'établit à la somme de 4.170,34 euros ; que [X] [U] réclame la somme de 4.026,54 euros ; qu'en conséquence, la S.A.S. [5] doit être condamnée à verser à [X] [U] la somme de 4.026,54 euros à titre de rappel de salaire fixe, outre 402,65 euros de congés payés afférents ; que le jugement entrepris doit être infirmé ; que, sur la prime d'ancienneté, [X] [U] réclame un rappel de prime d'ancienneté pour la période de septembre 2009 à novembre 2010 ; que les dispositions conventionnelles accordent une prime d'ancienneté de 13

il résulte de ces pièces que lors de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable à la procédure de licenciement, l'accident de M. [J] n'avait pas eu lieu; que l'entretien préalable a été tenu après cet accident mais alors que M. [J] avait repris son travail et qu'il n'était plus sous le coup de la suspension de son contrat de travail ; qu'en revanche, la lettre de licenciement a été rédigée le 13 octobre 2010 ; que la société [1] SAS se borne à affirmer qu'elle a eu connaissance du certificat médical du 12 octobre 2010, le 15 octobre 2010 ; que M. [H] [J] verse de son côté l'attestation de son épouse qui relate avoir informé Mme [S], chef du personnel, le 12 octobre 2010 à 13h30 que son époux avait eu un arrêt de travail suite à son accident du travail du 11 octobre 2010 ;

Ne constitue pas un moyen de contrôle illicite, la mission réalisée au siège d'une mutuelle par un cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, pour vérifier qu'un salarié n'outrepassait pas ses fonctions de responsable administratif. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a retenu que le rapport d'expertise n'était pas soumis aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail

Statue à bon droit, la cour d'appel qui, constatant que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie électronique personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle dont il disposait pour les besoins de son activité, décide que ces messages doivent être écartés des débats en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1411-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'un protocole de cession et d'acquisition de la société [1] et de ses filiales a été signé par la société [2], dite « cédante » et détenant la majorité des actions de la société [1], MM. [I], [M], [E], [V], actionnaires minoritaires, en qualité de « promettants », et la société dite « cessionnaire », [4] ; qu'aux termes de ce protocole, cette dernière s'engageait à émettre des bons de souscription d'actions de son capital au profit des « promettants » sous réserve qu'ils respectent leur engagement de signer les contrats de travail avec la société [1], les fonctions et niveau de rémunération étant précisés dans le protocole, et qu'ils soient toujours salariés de la société [1] au 31 décembre 2010 ou au 31 décembre 2011 ;

il résulte en outre des dispositions de l'article L 1235-1 du même code qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que par ailleurs, il résulte des dispositions des articles 1234-1 et suivants et 1234-9 du même code que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié licencié ne peut prétendre ni à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis ni à une indemnité de licenciement, étant rappelé que la

par lettre recommandée du 15 novembre 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [V] [J]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail».

considérant que le terme de contrat de location-gérance n'avait pas permis le retour des contrats de travail à la [8] qui avait pourtant conservé son existence juridique et recommencé à régler les salaires des salariés affectés au fonds revenu dans son patrimoine, la Cour d'appel a violé les articles L. 1224-1 du Code du travail et L. 144-9 du Code de commerce, ainsi que le principe constitutionnel de la liberté d'entreprendre ; 2- ALORS à tout le moins QU'en ne constatant pas formellement la disparition totale et définitive du fonds au moment où le contrat de location-gérance avait pris fin, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1224-1 du Code du travail et L. 144-9 du Code de commerce ; 3- ALORS à tout

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [29] lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [30] lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

considérant que M. [I] avait commis une faute grave, sans tenir compte de l'ancienneté du salarié, ni examiner le contexte très conflictuel opposant à cette même époque ce dernier et Mme [D], gérante de la société [1] et ex compagne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L .1235-3 du code du travail.

il résulte que l'employeur était autorisé à prononcer un licenciement disciplinaire jusqu'au 24 octobre 2010 ; qu'en jugeant que la salariée, dès le 18 octobre 2010, était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur ne l'avait pas encore fixée sur son sort, quand aucun manquement à son obligation légale de ce chef, n'était caractérisé à l'encontre de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article précité, ensemble les articles L.1231-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3°) ALORS en toute hypothèse QUE seul un manquement grave et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifie la prise d'acte de rupture de ce contrat par le salarié ; que ne constitue pas un tel

l'employeur de son obligation de sécurité quant à la santé de ses employés doit être souligné ; qu'en réponse à la problématique de harcèlement moral, la société [3] demeure dans le déni. Son argumentaire et ses pièces ne sont néanmoins nullement probants de la non réalité des faits retenus et établis par les pièces produites par le salarié ; que de ce chef, il convient spécialement de souligner que les motifs des licenciements des sept cadres dont il a été fait état ne sont nullement probants d'un juste motif de licenciement et que le nombre des ruptures de contrat dans l'équipe dirigeante sur l'année 2008 ne peut être admis comme simple coïncidence. Si tel avait été le cas l'entreprise se serait retrouvée face à une stratégie concertée de sabordage, laquelle n'a jamais été invoquée ;

l'employeur ne répond pas sur ce point ; que cette chute de la notation de l'intéressé ne peut s'expliquer que par le grief de harcèlement moral dont le bien-fondé n'est pas prouvé ; qu'il sera donc fait droit à cette demande de même que sur celle relative aux indemnités de congés payés y afférents » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que constitue une faute grave justifiant le licenciement tout comportement d'un salarié vis-à-vis de l'un de ses collègues ou subordonné de nature à porter atteinte à sa dignité et/ou à sa santé ;

l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 est, selon les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, égale à six mois de salaire, sans que cette indemnité forfaitaire puisse être proratisée ou modulée en fonction de la durée de la relation de travail, ni en fonction de la durée du travail effectué ; que la Cour d'appel qui, pour fixer l'indemnité forfaitaire allouée à Monsieur [K], a entendu tenir compte d'une durée de la relation de travail et d'une durée du travail effectué, a violé l'article L. 8223-1 du code du travail.

l'employeur de M. [G] ; que les avenants successifs au contrat de travail originaire ont tous entendu expressément maintenir l'applicabilité de la loi québécoise ; qu'ainsi l'appelant ayant eu pour seul employeur la société [5]., il convient de mettre hors de cause la société [1] ; Sur la rupture du contrat de travail : que la procédure de licenciement en droit québécois n'est pas contraire aux dispositions impératives de la loi française, l'existence d'un motif sérieux étant commun aux deux législations (articles L 1232-1 du code du travail Français et 2094 du code civil du Québec ); que le salarié a été licencié aux termes d'une lettre de licenciement ainsi motivée : « ...Nous n'avons pas l'intention de reprendre en totalité les motifs discutés au cours de ce dernier entretien, mais croyons utile de rappeler certains faits.