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1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 février 2021), M. [R], engagé par la société Mil's (la société) à compter du 9 décembre 1991, en qualité de technicien de bureau d'études-projeteur a été convoqué le 1er juillet 2015 à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 15 juillet 2015, au cours duquel il lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle. 2. Par lettre du 27 juillet 2015, la société lui a notifié les motifs économiques de la rupture en lui précisant qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituerait la notification de son licenciement. 3. Après avoir accepté le contrat de sécurisation professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 4 mars 2021), M. [M] a été engagé, à compter du 9 octobre 2006, en qualité de directeur général, par le Comité départemental de développement économique (CDDE) des Hautes-Pyrénées, structure créée par le conseil général des Hautes-Pyrénées, devenu l'association Initiative Pyrénées. 2. Par lettre du 2 décembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et informé des motifs économiques à l'origine de cette rupture. Après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, le contrat de travail a été rompu le 23 décembre 2016. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 décembre 2019) et les productions, M. [X] a été engagé à compter du 1er octobre 2009 en qualité de responsable commercial export Maghreb par la société Hydrola (la société). 2. Il a été convoqué, le 9 juillet 2014, à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé le 18 juillet 2014, reporté au 21 juillet 2014, au cours duquel il lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle. A l'issue de cet entretien, il s'est vu remettre une lettre lui notifiant le motif économique de la rupture en lui précisant qu'en cas d'adhésion au dispositif son contrat de travail serait rompu à l'issue du délai de réflexion de 21 jours, soit le 11 août 2014. 3. Après avoir accepté, le 31 juillet 2014

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 11 septembre 2020), Mme [Z] a été engagée à compter du 29 octobre 2007 par la société L'Agence du bâtiment en qualité de conducteur de travaux. 2. Titulaire de mandats syndicaux, elle a été licenciée le 13 janvier 2011 pour motif économique, après que le ministre du travail a annulé la décision de l'inspection du travail ayant refusé d'autoriser son licenciement. 3. Elle a alors saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement d'une indemnité d'éviction et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches et sur le second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'

l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le salarié avait demandé à son employeur d'envisager des possibilités de reclassement sur la région de Languedoc-Roussillon (arrêt p. 3 § 6, production n° 8) ; que, pour considérer que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il n'avait pas sollicité les sociétés du groupe sur leurs possibilités de reclassement, lesquelles avaient cependant procédé à 64 embauches sur des postes d'assistant administratif, d'assistant documentaire, de secrétaires d'exploitation dans les bouches du Rhône ; qu'en statuant de la sorte, quand le salarié avait

il résulte des constatations de l'arrêt que si l'employeur rapportait avoir accompli de vagues diligences auprès de plusieurs entreprises partenaires de la société Val'Horizon entre le 11 mai 2010 et le 8 juin 2010, sa démarche de reclassement, effectuée dans un si bref délai et sans aucune proposition concrète adressée à M. [G], ne saurait cependant constituer une offre de preuve probante de la conduite sérieuse et loyale à laquelle il est légalement tenu ; qu'en jugeant cependant que « l'employeur justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de reclasser M. [G] après avoir, postérieurement au second examen médical de reprise, recherché des possibilités de reclassement interne et externe du salarié au sein des entreprises du groupe mais dont il résulte des pièces produites qu'aucun poste correspondant à ses capacités n'était disponible » (arrêt, p.

l'employeur n'est pas tenu de rechercher des possibilités de reclassement dans toutes les entreprises du groupe auquel il appartient, mais seulement dans les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'exercice d'une activité identique ou connexe par deux entreprises unies par les liens capitalistiques ne suffit pas à caractériser la permutabilité de tout ou partie de leur personnel ; qu'en se bornant en l'espèce à relever que, selon son site internet, la société Fedex Trade Networks Transport et Douane « propose des services de transit du fret » et « intègre le transit du fret international,

l'employeur n'est tenu de rechercher un reclassement qu'au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il incombe au salarié de démontrer l'existence de possibilités de permutation entre l'employeur et les sociétés non consultées sur son reclassement, compte tenu de leurs activités, de leur organisation ou du lieu d'exploitation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société Seg Fayat avait interrogé 15 sociétés du groupe ou partenaires sur leurs possibilités de reclassement et que M. [K] alléguait que l'ensemble du groupe n'avait pas été sollicité ; qu'en reprochant à la société Seg Fayat de ne pas démontrer en

par courrier du même jour (conclusions d'appel de Mme [C], page 16) ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse puisque, par courrier du 14 janvier 2016, la société Axcess lui avait proposé deux postes chez ses clients, « propositions qui n'avaient pas été acceptées par la salariée » (arrêt page 8, dernier al.) sans répondre aux conclusions susvisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

il résulte du registre des entrées et des sorties du personnel, qu'au sein de la SARL Hidem, comportant huit salariés hormis l'intimée, il n'existait pas d'emploi disponible au moment de la rupture du contrat de travail », sans rechercher ni si un poste ne pouvait pas être aménagé, ni si les compétences de l'exposante auraient pu être adaptées à un poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable, ensemble l'article L. 1235-1 dudit Code ; 2°) Alors que l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'impose que sur ce qui constitue le litige soumis au juge pénal et l'objet de son jugement ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que son arrêt de travail résultait d'un burn out liés à ses conditions de travail et à l'ampleur exagérée de son volume horaire de travail (V.

l'employeur à payer au salarié les sommes de 21 074,25 euros au titre de l'indemnité de préavis, et de 2 107,42 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes produisant des intérêts au taux légal à compter du 3 août 2016, de 42 148,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et d'AVOIR ordonné d'office à l'employeur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnisation, ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est seulement tenu, à l'issue des visites ayant constaté l'inaptitude définitive du salarié, de lui proposer les postes disponibles compatibles avec son état de santé et correspondant à ses compétences et aptitudes ;

par lettre du 22 mai 2017, l'employeur a informé M. [Y] de r impossibilité de lui proposer un autre emploi. En conséquence, l'employeur apporte la preuve d'avoir exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions susvisées si bien que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement de M. [Y] a été respectée, et en ce qu'il a débouté celui-ci de ses demandes en paiement des indemnités de licenciement et de dommages-intérêts pour non-respect de l'article L. 1226-10 du code du travail. Il convient d'y ajouter que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le caractère réel et sérieux du licenciement : Aux termes de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 31 mars 2021), Mme [S] a été engagée en qualité d'agent de vente par la SNCF (devenue SNCF voyageurs) en décembre 2000. 2. Le 18 décembre 2019, le médecin du travail a remis à la salariée une attestation de suivi individuel de l'état de santé mentionnant la réserve suivante « pas de station débout prolongée pas de port de charges > 2KG dans l'attente des examens complémentaires. A revoir au plus tard le 29/02/2020 par le médecin du travail ». 3. Le 27 février 2020, le médecin du travail a remis à la salariée une nouvelle attestation de suivi, sans mention quelconque d'une proposition de mesure individuelle d'aménagement du poste de travail. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de cette attestation, pour lui voir substituer un avis d'aptitude avec réserves.

En application de l'article 2.5 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le versement aux salariés, entrant dans le champ d'application de cette annexe, d'une prime annuelle de sûreté aéroportuaire est subordonné à une double condition, la seconde étant la présence au 31 octobre de chaque année. Il résulte de ce texte et de l'article 1 de la même annexe VIII que cette condition s'entend de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année, du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que les dispositions conventionnelles la définissent.

Ne donne pas de base légale à sa décision, la cour d'appel qui déclare nul le licenciement au motif que celui-ci est lié à l'état de santé du salarié, sans rechercher si la cessation d'activité de l'entreprise invoquée à l'appui du licenciement ne constitue pas la véritable cause du licenciement

l'employeur, à savoir le remplacement de M. [R] au poste de rédacteur en chef international en février 2017 n'était pas à l'origine de la dégradation de son état de santé, médicalement constatée le 19 septembre 2016 et attribuée dès cette date « à des difficultés professionnelles » non imputables à la société Fashion Press la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé derechef l'article L. 1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) La société Fashion Press fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [E] [R], condamné la société Fashion Press à lui verser les sommes de 72 000 € à titre de dommages et intérêts

par contrat à durée indéterminée du 10 octobre 2013 au poste d'assistante administrative. Sa rémunération brute mensuelle était fixée à 2525,14 €. La SARL GL3G emploie plus de 11 salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail du 29 mars au 1er juillet 2016 ensuite d'une intervention chirurgicale. Elle a été placée en arrêt maladie le 3 mars 2017. Invoquant un harcèlement moral justifiant la résiliation du contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement nul, madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes, de différentes demandes en lien avec les effets d'un licenciement nul par requête du 3 mai 2018. Ensuite d'un avis d'inaptitude, Madame [T] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et refus de reclassement par courrier du 15 novembre 2017.

considérant que l'employeur avait suffisamment satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. [S] un poste de secrétaire comptable à temps partiel (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 6), sans là non plus répondre à ces conclusions, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [O] [S] reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir limité à la somme de 1 419 euros le montant des rappels de salaire qui lui ont été alloués ; ALORS QUE toute décision doit être motivée et qu'en affirmant que le temps de travail effectué par M. [S] correspondait « à une somme restant due de 1 290 €, outre 129 € de congés payés afférents, soit la somme de 1 419 € » (arrêt attaqué, p. 7 in fine), sans

l'employeur, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur avait justifié des difficultés économiques du groupe en produisant les bilans de toutes les filiales des deux sociétés holdings, lesquelles étaient dépourvues de toute activité de production et n'avaient qu'un actionnaire personne physique ; qu'ainsi la cour d'appel était parfaitement en mesure de vérifier, contrairement à ce qu'elle a retenu, l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi du salarié, et partant a violé les dispositions de l'article 1233-4 du code du travail, alors en vigueur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2012, M. [M] a été engagé par la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (la CAMIEG) en qualité de responsable du contrôle interne. 2. Par lettre du 20 novembre 2014, le salarié a dénoncé auprès du directeur des ressources humaines des agissements dont il se disait victime de la part de son supérieur hiérarchique. Il a été placé en arrêt maladie du 27 novembre au 14 décembre 2014, puis du 17 décembre 2014 au 11 janvier 2015. 3. Le salarié a été licencié le 4 mars 2015 pour cause réelle et sérieuse. 4. Le 17 avril 2015, invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes pour discrimination syndicale et harcèlement moral et au titre de la rupture de son contrat de travail.