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1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 18 février 2022), Mme [Y] a été engagée en qualité d'ouvrière agricole, le 7 juillet 1996, par la société Bellevue espérance puis, à compter du 1er janvier 2015, par la société Bellevue Sainte-Marie (l'employeur). 2. Victime d'un accident du travail le 9 juin 2016, la salariée a été déclarée « inapte à tous postes dans l'entreprise » en une seule visite, précisant « danger immédiat, tout maintien dans l'entreprise serait préjudiciable à son état de santé », le 2 septembre 2016. 3. Licenciée par l'employeur, le 23 juin 2017, pour refus abusif de trois postes de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l'article Lp. 112-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans sa rédaction applicable à la cause, et de l'article Lp. 323-5 du même code, que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L.

D'abord, il résulte de l'article 16 de la Charte des droits fondamentaux, que l'employeur est fondé à invoquer devant le juge national à l'encontre de l'inspecteur du travail, représentant de l'Etat, que si une législation telle que celle issue des articles R. 1455-6 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 13 janvier 2022), M. [F] a été engagé en qualité de chef d'équipe induction à compter du 14 mars 1994 par la société Traitement exploitation de plastiques Platex. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie en 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 février 2019. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2022), M. [Y] a été engagé le 3 septembre 2001 en qualité de technicien bureautique réseau par la société Oki. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable d'exploitation. 2. Victime d'un accident du travail le 20 octobre 2014 et placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2014, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 25 avril 2017. 3. Le 12 octobre 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.648 et suivants, publié). Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée

2. Selon les arrêts attaqués (Nîmes, 1er février 2022) et les productions, après que la société France Télécom l'a informée de sa décision de ne pas renouveler le marché couvrant les départements du Gard et de la Lozère, la société Inéo Infracom a proposé aux quatre-vingt-deux salariés rattachés à l'agence Sud-Est, dans l'attente de solutions pérennes, des affectations temporaires dans d'autres régions à compter du 1er juillet 2013, dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, applicable. 3. Elle a ainsi notifié à MM. [I] et [U] leur grand déplacement, respectivement à l'agence d'[Localité 4] et à l'agence de [Localité 6], du 1er juillet au 28

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 31 mars 2022), statuant en matière de référé, la société Adiate Sud Est (ASE) est une entreprise de transport et d'accompagnement d'enfants scolarisés en situation de handicap au nom et pour le compte des collectivités territoriales, notamment les conseils départementaux. La société Adanev mobilités est une société spécialisée dans l'activité de transports routiers réguliers de voyageurs. 2. M. [M] a été engagé en qualité de chauffeur par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Adiate Sud Est le 13 novembre 2015. 3. Le transfert du contrat de travail du salarié, membre du comité social et économique, délégué syndical et conseiller du salarié, a fait l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail au profit de la société Adanev mobilités à l'été 2021.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 avril 2022), M. [V], bénéficiant du statut de travailleur handicapé, a été engagé en qualité d'employé commercial dans le cadre d'un contrat d'insertion revenu minimum, le 12 avril 2008, par la société Alsace [Localité 3] distribution-Alsedis (la société) puis d'un contrat à durée indéterminée, le 11 avril 2009. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. 2. Le salarié a fait l'objet de plusieurs avertissements et a été mis à pied le 11 octobre 2018 pour une durée d'un jour. Le 29 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 9 novembre 2018, reporté au 19 novembre 2018, puis licencié le 29 novembre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 8 mars 2022), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-16.279), M. [I], engagé le 3 mai 1976 par les Houillères du bassin de Lorraine aux droits desquelles est venu l'établissement public Charbonnages de France, devenu ingénieur, a été placé en arrêt-maladie à compter du 22 février 2002 puis a été reconnu invalide le 11 janvier 2005. 2. Alors qu'il avait saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2003 de diverses demandes, il a été mis à la retraite à l'âge de soixante ans le 28 février 2010 par l'employeur, aux droits duquel se trouve désormais l'Agent judiciaire de l'Etat après clôture de la liquidation des Charbonnages de France, et a contesté la rupture de son contrat de travail en invoquant son caractère discriminatoire au regard de l'âge.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 18 novembre 2021), M. [Z], reconnu travailleur handicapé depuis 1998, a été engagé en qualité d'aide bobineur, à compter du 16 juin 2005, par la société Papeteries de Clairefontaine (la société). 2. Licencié le 16 novembre 2016 pour motif disciplinaire, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable en sa troisième branche et n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation pour le surplus. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 mars 2022), M. [M] a été engagé, le 14 mars 2000, en qualité de chauffeur-livreur par la société Paripan qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 2]. MM. [I] et [X] [G] ont la qualité de gérants et d'associés de cette société. Ils détiennent également le capital social d'autres sociétés exploitant des commerces de boulangerie-pâtisserie dans des communes voisines de [Localité 2]. 2. Le 24 septembre 2015, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Il a été placé en arrêt de travail d'origine professionnelle le 25 octobre 2016. 3. Le 7 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de diverses indemnités.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 juillet 2021), MM. [G] et [W] ont été engagés en qualité d'aide médico-psychologique respectivement les 31 juillet 1995 et 2 juin 2008 par la société Centre Vertes Collines (la société) qui gère des structures d'accueil de personnes adultes en situation de handicap ou vieillissantes et disposait de deux établissements l'un à [Localité 8], l'autre à [Localité 7] et ont été affectés sur le site du foyer de vie du [4] situé à [Localité 8]. M. [G] a ensuite occupé le poste d'agent de sécurité-veilleur de nuit. 3. Ayant engagé une procédure de licenciement économique en juin 2012 en raison de la décision de fermeture définitive de l'établissement de [Localité 8], la société a adressé aux salariés des

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 10 décembre 2021), Mme [K], M. [D] et Mme [W] ont été engagés par l'association pour le soutien au handicap mental et psychique et occupaient en dernier lieu le poste de mandataire judiciaire délégué à la protection des majeurs, s'agissant des deux premiers, et le poste de technicienne administrative, s'agissant de la troisième. 3. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. 4. En novembre 2017, l'employeur a dénoncé l'avantage dont les salariés bénéficiaient, portant sur l'octroi de jours de congés supplémentaires et d'une prime décentralisée de 3 %. 5.

Aux termes de l'article 09.05.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, en sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 09.02.1 de la convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3 %, bénéficient en outre - au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 15 novembre 2021), statuant en matière de référé, M. [I] a été engagé en qualité d'ingénieur en mécanique, chargé d'affaires, le 1er novembre 2012 par la société Electricité de France. Il bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il a été nommé en qualité de chef de projet à partir du 1er août 2017. 2. Le 16 octobre 2020, le salarié et le syndicat CGT Mines énergie Corrèze Cantal, invoquant une discrimination et un harcèlement moral au préjudice du salarié, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, sur le deuxième moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié et le syndicat de leurs demandes d'ordonner

Il résulte de la combinaison de l'article L. 1132-1 du code du travail et des articles L. 3322-1 et L. 3324-5 du même code, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, que la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 16 décembre 2021), M. [Y] a été engagé en qualité d'agent de fabrication selon contrat à durée déterminée du 20 octobre au 19 décembre 2003 par l'association Bretagne ateliers, spécialisée dans l'insertion professionnelle en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap, aux droits de laquelle vient l'association Talendi (l'association). La relation contractuelle s'est poursuivie par un second contrat à durée déterminée du 5 janvier au 31 mars 2004, prolongé jusqu'au 31 décembre 2004, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 30 décembre 2004 avec reprise d'ancienneté au 20 octobre 2003, un avenant ayant été signé le 12 octobre 2007 pour passer à un temps partiel. 2. En accord avec

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 14 octobre 2021), Mme [L] a été engagée en qualité d'agent d'exploitation le 15 novembre 2000 par la société Securor (la société). Elle occupait en dernier lieu les fonctions d'agent de sécurité opérateur. 2. Les 22 juin et 5 octobre 2012, la salariée a fait l'objet de deux avertissements. Par avenant du 5 octobre 2012, il a été convenu que son activité de contrôle de télésurveillance s'exercerait exclusivement à son domicile. La société lui a ensuite notifié trois avertissements, les 28 décembre 2012, 3 janvier et 4 juillet 2013. Le 9 septembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mise à pied disciplinaire. A compter du 12 septembre 2013, elle a été placée en arrêt de travail, lequel s'est prolongé jusqu'au 30 juin 2016.