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Aux termes de l'article 20 de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux, en cas de licenciement collectif, si l'employeur doit, obligatoirement tenir compte de l'ancienneté et des charges de famille, toutefois la qualification professionnelle pourra entrer en ligne de compte. L'employeur a la faculté de prendre en considération la valeur professionnelle du salarié sans que son appréciation de celle-ci puisse, à défaut de toute faute ou détournement de pouvoir de sa part, être constitutive d'abus.

Est légalement justifiée la décision du juge des référés ordonnant la réintégration provisoire d'un salarié qui, investi du mandat de délégué du personnel dans l'entreprise, a, après la scission de celle-ci, été transféré dans une des entreprises nées de cette scission et licencié par elle pour faute grave sans qu'ait été préalablement consulté l'ingénieur des mines, dès lors que même en admettant que son mandat eût pris fin lors de la scission faute de pouvoir s'exercer dans la nouvelle entreprise qui n'avait pas plus de dix salariés, la protection instituée par l'article L 420-22, alinéa 5, du Code du travail au profit des délégués du personnel dont le mandat est expiré depuis moins de six mois et qui comporte la mise en oeuvre de la procédure prévue par le même article, ne s'en impose pas moins au nouvel employeur par l'effet de l'article L 122-12 du même code, selon lequel, s'il…

Lorsque par suite de la suppression du poste de concierge pompiste occupé par un délégué du personnel, avec l'aide de son épouse engagée pour accomplir des travaux différents avec un salaire distinct, celui-ci a refusé sa mutation dans un autre poste, le juge des référés saisi de sa demande de réintégration pour inobservation des mesures spéciales, a pu se déclarer incompétent dès lors que ce salarié avait refusé le poste de "manoeuvre laveur" qui lui avait été offert avec les mêmes avantages financiers que ceux de l'emploi précédent et l'attribution d'un logement, que la convention collective nationale des transports routiers applicable en l'espèce prévoyait la mutation pour changement d'emploi avec indemnité compensatrice, et qu'il y avait "apparemment" équivalence entre la classification de "manoeuvre laveur" et celle de concierge pompiste ; qu'il n'était pas établi que le nouvel…

Lorsqu'un salarié, licencié pour faute grave le 7 mai, s'est porté candidat aux élections de délégués du personnel le 22 avril et que cette candidature a été déclarée caduque comme intervenue avant la conclusion du protocole électoral, puis, une fois ce dernier conclu, a renouvelé sa candidature le 15 mai, à une époque où, n'appartenant plus à l'entreprise, il ne pouvait être candidat, le juge des référés, saisi par l'intéressé d'une demande de réintégration dans son emploi, se heurte à une contestation sérieuse sur la qualité de candidat aux fonctions de représentant du personnel, excédant sa compétence.

Justifie sa décision refusant de fixer à trois le nombre des collèges électoraux dans un établissement pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'établissement, bien que la convention collective applicable ait prévu normalement trois collèges, dont un pour les cadres, le tribunal qui constate l'existence d'un protocole d'accord ramenant à deux le nombre des collèges, en réunissant dans un seul collège les agents de maîtrise au nombre de quatre et l'unique cadre, la convention collective ne pouvant être interprétée comme attribuant un des trois sièges de délégués du personnel à ce cadre lequel ne pouvait à lui seul constituer un collège au sens de ce texte.

Relève de la compétence prud"homale et non de celle du Tribunal de commerce le litige déterminé par les prétentions d'un gérant succursaliste également délégué du personnel, ayant pour objet la réintégration de l'intéressé dans son emploi et l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, même si à l'occasion des débats celui-ci a été amené à discuter les critiques formulées par son employeur au sujet de sa gestion, ce qui n'est pas de nature à modifier l'objet du différend.

Lorsque la proclamation des résultats des élections des membres du comité d'établissement et des délégués du personnel a comporté deux opérations effectuées à des dates successives, d'une part, l'indication par le bureau de vote du nombre de voix obtenues par chacune des listes en présence et en conséquence le nombre de sièges revenant à chacune, d'autre part ultérieurement l'indication, à l'initiative de l'entreprise des noms des élus avec le nombre de voix obtenu par eux, le délai imparti par la loi pour contester la régularité des élections court de la date de cette dernière formalité, laquelle confère aux élus la qualité de représentant du personnel et constitue seule le terme des opérations électorales constatées dans des procès-verbaux établis normalement à la même date.

Les juges du fond ne peuvent estimer que la mutation d'un délégué du personnel ne constitue pas une entrave à ses fonctions en se bornant à relever que la distance entre les deux établissements est sans incidence sur l'exercice du mandat de l'intéressé qui aurait été élu pour l'ensemble des employés de l'entreprise et non pour un établissement déterminé, alors que le salarié faisait valoir qu'il avait été brusquement muté à l'issue d'une grève qu'il avait "animée", que le centre où il avait exercé jusque-là son mandat regroupait la plus grande partie du personnel de l'entreprise tandis que le bureau où il venait d'être affecté d'office n'occupait que trois agents.

Est relative à l'existence d'un contrat de travail et par suite, relève de la compétence prud"homale, la demande en intervention forcée d'une société tendant à voir dire que celle-ci, qui continue le service d'un restaurant d'entreprise assuré jusque-là par la société qui l'a mise en cause, exploite la même entreprise et doit prendre en charge tous les contrats de travail en cours lors du changement d'employeur, en particulier celui d'un représentant du personnel qui a fait citer le premier employeur aux fins d'être maintenu à son service.

En cas de modification dans la situation juridique de l'entreprise, c'est par le seul effet de la loi que s'effectue, aux mêmes clauses et conditions, la transmission au nouvel employeur des contrats de travail en cours. Cette transmission qui s'impose au salarié comme à l'employeur, ne saurait être assimilée à une rupture imputable au précédent employeur, obligeant ce dernier vis-à-vis du salarié investi d'un mandat de représentant du personnel, à observer la procédure spéciale prévue en cas de licenciement.

Selon l'article 5 de la convention collective nationale de l'habillement, les heures passées par les délégués du personnel aux réunions de la commission paritaire régionale prévue par elle sont payées comme temps de travail et constituent dès lors des heures de délégation, bien que tenues hors de l'entreprise.

Ayant constaté que des représentants du personnel, dont l'employeur soutenait que la mutation sur d'autres chantiers correspondait à l'exécution normale de leurs contrats en grand déplacement, avaient expressément donné leur accord pour rejoindre ultérieurement leur nouveau lieu de travail qu'ils n'avaient cependant pas regagné, le juge des référés statuant sur une demande de réintégration consécutive à la décision de l'employeur de prendre acte de leur démission, a pu estimer qu'il existait une difficulté sérieuse sur le point de savoir à qui était imputable la rupture du contrat, ce qui excédait sa compétence.

Lorsque l'arrêt prononçant la résolution judiciaire du contrat de travail d'un représentant du personnel est cassé, le contrat de travail liant les parties qui est censé n'avoir jamais été résilié est toujours en vigueur ; la circonstance que les parties aient exécuté la décision déférée est sans influence à cet égard, le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif. Par suite, aucune contestation sérieuse n'existant de ce chef, le juge des référés, devant le refus par l'employeur d'exécuter le contrat à défaut de toute rupture amiable ou judiciaire, peut prendre les mesures de remise en état qu'il estime s'imposer pour faire cesser un trouble manifestement illicite et ordonner la réintégration de l'intéressé sous astreinte, peu important à cet égard l'absence effective de travail de celui-ci entre temps, ce qui lui a été imposé par l'employeur.

Le juge des référés est incompétent pour ordonner la suspension des mutations touchant trois ouvriers d'une entreprise de travaux publics, investis du mandat de délégué du personnel, dès lors que les intéressés ayant été embauchés comme ouvriers en grand déplacement pour travailler sur les chantiers multiples de l'entreprise, l'employeur a soutenu devant cette juridiction qu'ils s'étaient ainsi contractuellement engagés à se déplacer et que les mutations s'inscrivaient dans le cadre des prévisions économiques justifiées, ce qui constitue une contestation sérieuse.

Le juge du fond a le pouvoir de rechercher si un salarié sollicite la fonction de délégué du personnel dans l'intérêt de l'ensemble des salariés ou si sa candidature n'est pas une manoeuvre frauduleuse destinée à assurer sa seule protection individuelle. Justifie donc sa décision, sans ajouter aux conditions d'éligibilité fixées par la loi, le Tribunal d'instance qui déclare irrégulière la candidature d'un salarié présentée deux jours après qu'il ait été convoqué par son employeur en vue d'une révocation dont il se savait menacé depuis longtemps pour des fautes très graves.

Le contrat de travail ne prend fin, en cas de licenciement, qu'à l'expiration du délai-congé et le fait pour l'employeur de dispenser le salarié d'exécuter le préavis n'a pas pour effet d'avancer cette date, peu important que l'intéressé ait accepté ou non la brusque rupture. En conséquence, un salarié licencié le 23 mars 1976 avec dispense d'exécuter son préavis pouvait être candidat le 25 mars de la même année aux élections des délégués du personnel qui devaient avoir lieu dans l'entreprise le 9 avril. Si le jugement intervenu en sens contraire doit être cassé, il n'y a pas lieu à renvoi, une solution différente du litige étant sans portée pratique pour le demandeur qui n'appartient plus à l'entreprise, le délai-congé étant expiré, et dès lors plus rien ne restait à juger.

Ayant constaté qu'un délégué syndical, également délégué du personnel et membre du Comité d'Entreprise, qui avait droit à 45 heures mensuelles de délégation, a accepté un autre poste dans l'entreprise n'affectant pas ses responsabilités ni sa rémunération ou sa qualification, ni leur évolution dans l'avenir, et que néanmoins l'employé a perçu à compter d'une certaine date un salaire inférieur à celui d'un de ses collègues du service où il était affecté précédemment et avec lequel il avait été à égalité pendant trois ans, peuvent estimer, en interprétant la volonté des parties, que, nonobstant l'allégation de l'employeur qui soutenait avoir seulement tenu compte de la qualité du travail respectif des intéressés, la mesure concernant le représentant du personnel ne correspondait pas aux engagements pris et constituait une discrimination à son égard.

La désignation d'un délégué syndical ne peut être considérée comme motivée par le seul but de protéger l'intéressé contre un licenciement avec mise en préretraite, dès lors qu'antérieurement à cette désignation, l'employeur s'était borné à informer le comité d'établissement qu'il envisageait une telle mesure à l'égard de quatre salariés dont l'intéressé, et que ce dernier était protégé contre un licenciement comme ancien délégué du personnel, les autorisations nécessaires en pareil cas pour procéder à son licenciement n'ayant même pas été sollicitées.

La désignation d'un délégué syndical, dont a été informé l'employeur le lendemain du jour où l'intéressé avait signé un reçu pour solde de tout compte, accepté un certificat de travail et cessé définitivement tout travail dans l'entreprise, ne peut avoir effet que pour la durée du contrat de travail et ne fait pas revivre des rapports contractuels antérieurement rompus, peu important qu'elle n'ait pas été contestée par l'employeur. En conséquence, l'intéressé, n'étant plus salarié de l'entreprise, ne remplit pas l'une des conditions exigées par la loi pour être candidat aux fonctions de délégué du personnel.

Selon l'article 5 de la convention collective nationale du 29 janvier 1957 relative au personnel des jeux dans les casinos, l'arrivée du terme ne constitue pas un motif de non renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, ce dont il en résulte que ce renouvellement ne peut être refusé discrétionnairement de ce seul fait par l'employeur. Par suite la Cour d'appel qui constate que le non renouvellement du contrat d'un employé aux jeux a été décidé arbitrairement par l'employeur pour tenter de se soustraire à ses obligations, ne peut estimer que le non renouvellement du contrat de l'intéressé n'est pas abusif.