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Dès lors que l'article 7 de la Convention collective nationale des ingénieurs assimilés et cadres du bâtiment prévoit que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail n'est pas opposable au salarié si elle ne lui a pas été notifiée, la cour d'appel qui ayant constaté que la qualification du salarié n'avait pas été modifiée sur ses bulletins de paie et que celui-ci n'avait pas cessé complètement son activité initiale, en décidant que par son comportement le salarié avait manifesté sans équivoque sa volonté d'accepter sa mutation, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui en découlaient.

l'employeur qui avait néanmoins imposé au salarié une modification du lieu de travail ; Mais attendu que les juges du fond ont estimé, au vu des avenants successivement acceptés par M. X... le 1er novembre 1974 et le 8 septembre 1978, que si la société Rank-Xerox avait, dans la mesure de ses possibilités, donné satisfaction au désir du salarié d'être affecté à Grenoble, elle ne s'était pas pour autant engagée à le maintenir dans cette ville, ni n'avait voulu déroger à l'obligation générale de mobilité pesant sur les agents technico-commerciaux ; Que dès lors, la Cour d'appel, relevant d'une part que M. X... avait été remplacé à Grenoble à la suite de son absence de plusieurs mois, conformément au dispositions contractuelles du 1er novembre 1974,

Pour constituer un licenciement en application de l'article 9 de la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises d'exploitation de chauffage et de distribution des fluides thermiques, la modification du contrat de travail doit avoir porté sur un élément essentiel. Il en résulte que la Cour d'appel, qui a relevé que si les modifications intervenues avaient réduit les responsabilités de l'intéressé dans certains domaines, la qualité de ses responsabilités avait été maintenue et que ni sa classification, ni sa rémunération n'avaient été réduites, et qui a estimé que ces modifications n'avaient pas concerné une clause essentielle du contrat, en a déduit à bon droit que le salarié, qui les avait refusées, n'avait pas été licencié.

Un avocat, membre d'une société civile professionnelle, déclare valablement un pourvoi en cassation au vu d'un pouvoir donné, à cette fin, à ladite société.

Ayant interrompu à tort l'exécution du préavis, le salarié doit à son employeur, qui l'a vainement invité à reprendre ses fonctions, une indemnité compensatrice.

Justifie légalement sa décision l'arrêt qui condamne un employeur à payer à un salarié un solde de salaires et de congés-payés après avoir estimé que le nouvel accord verbal comportant une "modification temporaire" du contrat invoqué par l'employeur n'était pas prouvé.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un ancien membre du comité d'entreprise de sa demande en dommages-intérêts fondée sur le défaut d'autorisation de son licenciement par ledit comité, énonce que la procédure habituelle n'avait pas à être engagée puisque le licenciement était consécutif au refus de la modification proposée du contrat de travail, alors que l'employeur ne pouvait prendre de décision définitive sans respecter la procédure légale, peu important que le comité d'entreprise ait été consulté puisque la question du licenciement n'avait pas été inscrite à l'ordre du jour de la réunion dans le délai prescrit, que l'intéressé n'avait pas été convoqué et qu'il n'y avait pas eu de scrutin à bulletin secret.

Les juges du fond après avoir relevé qu'une oeuvre responsable de la gestion d'un institut médico-pédagogique a été amené à exercer une des deux facultés qui lui étaient offertes par l'article 5 de la loi du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées, disposant que désormais l'Etat prendrait en charge les dépenses d'enseignement et de première formation professionnelle des enfants et adolescents handicapés et auxquelles elle ne pouvait renoncer à moins de mettre en péril l'existence même de l'institut, en ont exactement déduit que l'employeur, placé par l'effet de la loi dans l'impossibilité de continuer son activité dans les mêmes conditions qu'auparavant, n'avait pas manqué à ses obligations conventionnelles en souscrivant avec l'Etat un contrat qui n'altérait pas le caractère propre de l'établissement, même s'il avait une incidence sur l'exécution du contrat du travail des…

Si en vertu de l'article L 122-12 du code du travail le contrat de travail en cours au jour de la modification de la situation juridique d'un employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que celui-ci, comme aurait pu le faire le précédent employeur apporte des modifications même substantielles, sauf pour le salarié, qui ne les accepte pas à se considérer comme licencié, dès lors que les modifications qui n'étaient pas destinées à faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L 122-12 du code du travail ont été acceptées à la suite de longs pourparlers par les salariés, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de les débouter de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de clientèle.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui constate que l'autorité de tutelle d'une association ayant à son service un médecin psychiatre a décidé une reconversion de l'établissement où l'intéressé exerçait son activité en réduisant sa présence d'un mi-temps à un quart-temps et qui estime que l'application de cette décision constituait une cause réelle et sérieuse de modification du contrat de travail dont l'exécution avait été poursuivie par le salarié aux nouvelles conditions.

SUR UN CHANTIER DU NORD DE LA FRANCE, UNE INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS AU MOTIF QUE LE LIEU DU TRAVAIL AVAIT ETE ARBITRAIREMENT MODIFIE PAR L'EMPLOYEUR, SANS REPONDRE AUX CONCLUSIONS DE CE DERNIER QUI AVAIT FAIT VALOIR QUE LE TRAVAIL DE TRANSPORTEUR IMPLIQUANT L'ABSENCE DE LIEU DE TRAVAIL PRECIS ET DETERMINE, IL NE POUVAIT Y AVOIR DE MUTATION OU DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL, ET QUE LA JURIDICTION PENALE AVAIT CONSIDERE LE LICENCIEMENT CONSECUTIF A UN REFUS DE DEPLACEMENT DU SALARIE COMME REVETANT UN CARACTERE NORMAL ; MAIS ATTENDU QUE LES JUGES DU FOND ONT CONSTATE QUE X...

Est un licenciement économique d'ordre structurel la rupture du contrat à la suite d'une suppression de poste avec offre d'un autre emploi emportant modification substantielle du contrat, peu important qu'il n'y ait pas eu compression des effectifs globaux et qu'il n'ait été prévu une augmentation de la rémunération de l'intéressé.

Justifie sa décision validant la désignation d'un délégué syndical, commun à trois sociétés au motif qu'elles constituaient une unité économique et sociale, le tribunal d'instance qui, pour caractériser l'unité économique a relevé des éléments non discutés par le pourvoi et pour retenir l'unité sociale du groupe a constaté, que trois salariés d'une société sur un effectif de 48 sont rémunérés par la deuxième, que le personnel de ces deux sociétés a la même convention collective au moins en ce qui concerne les augmentations de salaire, que sur dix salariés de la deuxième société, six d'entre eux sont rémunérés par la première et que l'une des secrétaires effectue pour elle un travail de facturation, qu'il existe une interpénétration des comptabilités et imbrications en ce qui concerne les rémunérations de salariés que les dirigeants communs organisent la dispersion des effectifs selon…

N'a pas pour cause la modification du contrat de travail et par suite, n'est pas imputable à l'employeur la rupture du contrat d'une salariée en arrêt de travail pour maladie à l'époque où la société a changé de siège social, et dont l'absence a duré plus de trente mois après cette modification.

Prend l'initiative de la rupture de son contrat de travail et doit être considéré comme démissionnaire le représentant de commerce qui prend prétexte des efforts que lui demande son employeur afin d'augmenter son chiffre d'affaires en vue de surmonter une crise passagère de l'entreprise, sans qu'il y ait une modification substantielle des conditions de travail, pour considérer que son contrat est rompu, au lieu de recourir à la procédure prévue par ce contrat pour obtenir, puisqu'il estime excessif celui qu'on lui demande, la fixation d'un chiffre d'affaires plus faible.

En l'état du licenciement pour refus d'une mutation en avancement d'un chef de chantier auquel ont été réglées les indemnités de rupture conformément à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics qui prévoit que si une modification du contrat de travail n'est pas acceptée par le salarié elle équivaut à un licenciement et doit être réglée comme telle, une Cour d'appel ne peut décider que ce licenciement a été fait sans cause réelle et sérieuse au motif que l'intéressé pouvait conserver son emploi initial dans lequel il avait été remplacé, alors que le changement de lieu de travail, expressément prévu par le contrat liant les parties et la promotion du salarié avaient été occasionnés par la réorganisation non contestée de l'entreprise et que c'était le salarié qui avait refusé de continuer à exécuter les obligations auxquelles il s'était…

Le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier qui ne contient ni la date précise de son expiration ni aucune indication permettant au salarié de prévoir cette date, est à durée indéterminée et l'employeur peut, sans abus, mettre fin à l'exécution d'un contrat conclu, "pour les besoins de la durée du chantier exclusivement" et qui est stipulé devant prendre fin de plein droit "à l'expiration des travaux que le salarié sera chargé d'exécuter sur ledit chantier", dès lors que l'employeur a proposé au salarié sa mutation sur un autre chantier, ce qu'il a refusé, et qu'il résulte d'un rapport d'expertise qu'il n'existe plus sur ce chantier de travaux susceptibles de lui être confiés.

Ne justifie pas légalement sa décision accordant au secrétaire général d'une association une indemnité compensatrice de préavis la Cour d'appel qui relève que les insuffisances et carences ayant motivé son licenciement, constituées par ses absences, le peu de temps consacré à ses tâches administratives, la tenue défectueuse de la comptabilité, son obstination dans son attitude d'opposition aux responsables élus de l'association et son refus constant de collaboration ne constituaient pas des fautes graves alors que son comportement gravement fautif avait fait disparaître la nécessaire confiance devant présider aux relations du travail et qu'il avait rendu impossible toute poursuite du contrat.

En l'état d'une cession d'entreprise, la salarié qui refuse d'accepter les modifications apportées à son contrat de travail par le cessionnaire ne peut faire grief au cédant de l'avoir licencié sans cause réelle et sérieuse, alors que ce dernier s'est borné à prendre acte d'une situation qui lui était étrangère et à notifier à l'intéressé que ne pouvant plus l'employer au même poste, il cessait d'être à son service, ce dont il résulte que la rupture du contrat ne lui était pas imputable.

Le licenciement d'un salarié consécutif à son refus d'accepter un changement dans ses conditions de travail décidé par l'employeur après une intervention de l'inspecteur du travail que l'employé à suscitée pour être rémunéré d'heures supplémentaires effectivement dues, est entaché de légèreté blâmable, et ne repose donc pas sur un motif réel et sérieux.