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; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de rappels de salaires et de primes ainsi que de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que, pour retenir l'existence d'une faute grave et débouter, en conséquence, la salariée de ses demandes d'indemnités, le jugement attaqué énonce que la réduction de travail de 4,75 heures par jour résulte de la modification du contrat de travail qui n'a pas été acceptée par la salariée ; que cette modification a été proposée en fonction de l'intérêt de l'entreprise, dans un souci d'organisation et de satisfaction de la clientèle ; que cette modification est conforme aux dispositions contractuelles et ne revêt pas un caractère abusif ; qu'en conséquence, elle doit être analysée comme une modification non substantielle du contrat de travail ; que le refus de Mme X...

; qu'il a été licencié par lettre du 19 août 1994 pour faute grave ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué (Chambéry, 24 mars 1998) d'avoir dit que le licenciement était motivé par une faute grave et de l'avoir débouté de toutes ses demandes, alors, selon le moyen, que, d'une part, le juge doit rechercher quelle est la véritable cause du licenciement ; que la mutation temporaire à l'étranger constitue une modification du contrat de travail recueillant l'accord du salarié ; que le licenciement prononcé à la suite du refus d'une telle modification par le salarié est abusif ; que, pour dire le licenciement de M. X...

son obligation d'adapter son salarié à l'évolution de l'emploi, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 321-1 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, recherchant la cause véritable du licenciement, a relevé que l'informatisation du service des achats dont le salarié avait la responsabilité avait entraîné la modification du contrat de travail du salarié qui avait refusé de s'adapter à cette nouvelle technique ; qu'elle a pu décider que le licenciement était justifié par un motif économique ; Que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné au paiement d'une somme en application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, alors, selon le moyen, qu'en se bornant à se référer à l'iniquité, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision ; Mais attendu que…

de l'intéressée sur les raisons de son refus de modifier ses horaires de travail paraissent injustifiées dès lors qu'il s'agissait d'assurer une permanence téléphonique ; Attendu que pour déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir retenu que la modification des horaires de la salariée constituait une modification du contrat de travail, énonce essentiellement que la modification des horaires de Mme X... pour permettre d'assurer une permanence le samedi matin apparaît justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; Attendu, cependant, que le motif essentiel invoqué dans la lettre de licenciement était tiré du refus de Mme X...

qu'elle a été licenciée par lettre du 3 novembre 1994 pour fautes graves ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 mars 1998) de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, ayant relevé que la modification du contrat de travail était justifiée par l'intérêt de l'entreprise, a, exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; Et attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé qu'il n'était pas établi que le licenciement avait été prononcé dans des conditions vexatoires ; D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

qui n'irait pas jusqu'à son terme, justifié auprès de son employeur de son état par un certificat médical ; que la Cour de cassation a pu rappeler que le certificat médical ne valait que pour preuve à défaut d'autre information incontestable ; qu'en l'espèce l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse dès avant l'engagement de la procédure de modification du contrat qui conduira, du fait d'un "refus" jamais exprimé, au licenciement de Mme X...

exacte et le nombre des tâches, confiées à la salariée, étaient définis au contrat de travail, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 122-4 du Code du travail et 28 de la Convention collective applicable ; alors, d'une troisième part, que lorsque la rupture du contrat de travail est constatée par le juge, en raison de la modification du contrat de travail, refusée par le salarié, l'absence de lettre de licenciement ne prive pas, de facto, ce licenciement d'une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient, dans cette hypothèse, aux juges du fond de rechercher, au regard des motifs invoqués par l'employeur, le caractère abusif ou non du licenciement prononcé ; qu'en déduisant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de la salariée du seul constat que l'employeur n'a pas produit de lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.

par contrat à durée déterminée, transformé en contrat à durée indéterminée le 7 mars 1979, en qualité de secrétaire ; qu'à la suite d'une restructuration de l'entreprise, l'employeur a transféré le poste de Mme X... de Saint-Jean-de-Luz au GIE créé à Bordeaux Mérignac ; que la salariée a refusé cette mutation et a été licenciée pour faute grave ; qu'estimant que son contrat de travail avait été modifié, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal formé par la Caisse régionale d'Aquitaine du crédit maritime : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Pau, 22 décembre 1997) d'avoir dit que le licenciement de Mme X... ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné, en

Code civil ainsi que l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; alors, quatrièmement, que l'employeur n'est tenu d'informer le salarié qu'il dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus d'accepter la modification de son contrat de travail qu'en cas de modification substantielle dudit contrat pour motif économique ; qu'en cas de modification du contrat de travail d'un salarié pour un motif autre qu'économique, et sauf disposition conventionnelle contraire, l'information du salarié n'est soumise à aucune condition de forme ou de délai ; qu'en reprochant. à la société La Rayonnante qui n'avait fait que modifier, dans l'exercice de son pouvoir de direction et pour un motif non économique, les conditions de travail de Mme X..., d'avoir agi précipitamment en ne suivant pas la procédure prescrite par l'article L.

La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. La cour d'appel, alors qu'elle avait elle-même constaté l'absence d'accord exprès du salarié à la réduction de son taux de commission, n'a pas tiré la conséquence qui s'en évinçait, à savoir que le contrat de travail avait été modifié unilatéralement par l'employeur, en violation de l'article 1134 du Code civil.

X..., la commune intention des parties avait été de nover le contrat de travail en maintenant durablement au salarié le niveau de rémunération qui était le sien pendant l'exercice de ses mandats sociaux ; qu'elle en a exactement déduit que les propositions ultérieures de postes, qui entraînaient un déclassement professionnel et une forte baisse de salaire non justifiée, constituaient une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser ; Et attendu, ensuite, que la cour d'appel, exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L.

Attendu que la société GLP vins fait grief aux arrêts attaqués (Paris, 26 mars 1998) d'avoir ordonné la poursuite des contrats de travail des salariés aux anciennes conditions et de l'avoir condamnée à verser un rappel de salaires à M. X..., un rappel de salaires et une indemnité de congés payés à M. Y..., alors, selon le moyen, d'une part, que la restructuration d'une entreprise peut justifier la modification du contrat de travail d'un salarié si cette mesure est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, et partant, même si les résultats de la société sont positifs ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.

L'employeur doit mettre en oeuvre dans le plan social présenté au comité d'entreprise toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l'entreprise pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. Méconnaît les exigences qui s'imposent à l'employeur une cour d'appel qui énonce que la loi n'impose pas à l'employeur de les prendre toutes dès lors qu'une seule par son efficacité est de nature à assurer le maintien de l'emploi, alors qu'il lui appartenait de rechercher, si comme le soutenait le comité d'entreprise, en dehors des reclassements impliquant pour des salariés anciens un déplacement dans une autre région et se traduisant par une modification du contrat de travail l'employeur ne pouvait pas prendre d'autres mesures, telles que réduction de la durée du travail, passage au temps partiel et développement d'activités nouvelles.

La lettre de licenciement qui se borne à mentionner l'arrêt d'exploitation d'une ligne maritime, et n'indique ni la cause de cette décision : difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation de l'entreprise, ni les conséquences sur l'emploi : suppression ou transformation d'emploi, modification du contrat de travail, est une lettre non motivée qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ne commet pas de faute le salarié dont le contrat de travail permettait la mutation d'une succursale à une autre, qui a refusé de conclure un nouveau contrat de travail avec une société filiale contrôlée et dirigée à 100 % par la première société, celle-ci constituant une personne juridique distincte.

proposition de l'employeur de revenir sur cette rupture acquise et de reprendre son emploi ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, par une note en date du 4 août 1993 adressée au personnel, le président de l'Office du tourisme lui a retiré ses fonctions antérieures de direction et de gestion de l'Office du tourisme ; que cette modification du contrat de travail qui s'analysait en rétrogradation a été confirmée par courrier du 9 août suivant ; qu'elle était donc fondée à considérer son travail rompu par le fait de son employeur et n'était nullement tenue d'accepter la décision de ce dernier en date du 1er septembre 1993 de la rétablir dans l'intégralité de ses fonctions et d'accepter la proposition de son employeur de reprendre le travail ; qu'en estimant le contraire et en déduisant que son refus de poursuivre les relations contractuelles ainsi que la…

Ne constitue pas une modification du contrat de travail la demande d'effectuer une mission temporaire en Allemagne faite à un salarié, embauché en qualité de consultant cadre compte tenu de ses connaissances en allemand et qui contractuellement était tenu d'effectuer des séjours en province.

Justifie sa décision la cour d'appel qui, pour décider que l'opposition du salarié au déplacement du lieu d'exécution de sa prestation de travail, prise par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, était constitutive d'une faute grave relève que l'employeur avait affecté le salarié dans un village voisin situé dans le même secteur géographique.

privé sa décision de base légale au regard des articles L. 321-1 et L. 122-14-3 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ; Mais attendu que, dans l'exécution de son obligation de reclassement, l'employeur doit proposer au salarié concerné des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire dans ce dernier cas que le salarié ait donné son accord préalable à la modification de son contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le moyen manque en fait ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société 2 MA aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de M. Y... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille.

Mais attendu qu'il ressort des énonciations de l'arrêt que le salarié a été licencié après avoir refusé un poste d'agent administratif à temps partiel qui lui avait été proposé en dernier lieu ; Et attendu que ne peut être abusif le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 122-32-5 du Code du travail, dès lors, que cette propositions de reclassement entraîne une modification du contrat de travail ; que, par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt se trouve légalement justifié ; que le moyen ne peut donc être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Cilomate Transports aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille.