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La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Doit être censuré l'arrêt qui, pour condamner un salarié en situation irrégulière sur le territoire français au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, retient que l'intéressé ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur, sans caractériser une faute lourde du salarié

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action tendant à la requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée et au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de loyauté ; Sur le moyen unique, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter la salariée de sa demande de requalification : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de ses trois contrats de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, alors, selon le moyen : 1°/ que les contrats «d'accompagnement dans l'emploi» doivent remplir les conditions prévues à l'article L.

a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée et de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le régime juridique du contrat d'apprentissage, d'ordre public, est exclusif du régime de droit commun des contrats de travail et, interdit toute requalification de ce contrat en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ; qu'en prononçant la requalification du contrat d'apprentissage de M. X...

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. En conséquence, les dossiers et fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié

suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 7 décembre 2010), que M. X..., mis à disposition de la société France Télécom, depuis plusieurs années, par une entreprise de travail temporaire, a saisi le 18 juin 2009 la juridiction prud'homale pour faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée ; que le 26 juin 2009, il a été informé par la société de travail temporaire de la fin de sa mission ; qu'estimant que cette rupture intervenait en réaction à son action en justice, il a saisi en référé la juridiction prud'homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner sa réintégration au sein de la société France Télécom ; que le syndicat CGT FAPT Vaucluse est intervenu à l'instance ; Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à…

d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article précité ; Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que les personnes admises, en raison de leur handicap, dans un CAT, par décision de la COTOREP devenue la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ne sont pas liées à cet établissement par un contrat de travail ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y..., ès qualités, aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association CAT Papillons blancs ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille treize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Jacoupy, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

a été mis à la disposition de la société Peugeot Citroën automobiles (PCA), sur son site de Poissy, par l'entreprise de travail temporaire Société intérim européen (SIE) selon quatorze contrats qui se sont échelonnés du 11 février 2002 au 6 juillet 2003, la société PCA ayant invoqué à chaque fois un accroissement temporaire d'activité pour justifier le recours à des contrats de travail temporaire et à l'emploi du salarié au poste d'agent professionnel de fabrication, statut ouvrier ; que M. X...

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, les maîtres des établissements d'enseignement sous contrat d'association avec l'Etat ne sont plus liés par un contrat de travail avec l'établissement au sein duquel ils enseignent. C'est, dès lors, à bon droit qu'une cour d'appel en a déduit que ces enseignants ne remplissaient plus à compter de cette date, par l'effet de la loi, la condition requise pour continuer à bénéficier de la garantie complémentaire attribuée aux salariés de ces établissements par un accord départemental du 18 septembre 1992, sans qu'il soit nécessaire de procéder à la dénonciation de celui-ci

Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur

Selon l'article L. 1226-8 du code du travail, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.

Il résulte de l'article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; lorsque la rupture illicite d'un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice.

Selon l'article 23 de l'avenant n° 1 du 11 février 1971 à la convention collective des industries chimiques et connexes du 30 septembre 1952 étendue par arrêté du 13 novembre 1956, en cas de maladie, le maintien des appointements mensuels augmentés des seules primes d'ancienneté, de rendement, de production et de productivité est garanti , à l'exclusion de tous autres éléments de rémunération. Un conseil de prud'hommes en déduit à bon droit que les primes liées à un travail posté et au travail dominical ne sont pas comprises dans la rémunération ainsi garantie

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Une cour d'appel, qui constate que tel n'était pas le cas, en déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité

Lorsque, sur recours hiérarchique, l'autorisation de licencier un salarié protégé est refusée en raison d'une irrégularité de procédure, les motifs par lesquels l'autorité administrative qui, annulant par la même décision l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail, porte une appréciation sur la matérialité des faits, leur gravité, et le lien entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives, ne sont pas le soutien nécessaire de la décision de refus. Ils ne peuvent dès lors être opposés au salarié qui conteste une nouvelle procédure de licenciement engagée à son encontre pour les mêmes faits, postérieurement à l'expiration de la période de la protection

Dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, une cour d'appel a estimé que le salarié était au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Ayant ainsi caractérisé un vice du consentement, c'est à bon droit qu'elle a annulé la convention de rupture conventionnelle

Selon l'article 2 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, codifié sous les articles L. 1324-2 à L.

La protection du représentant des salariés, qui exerce les fonctions du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel en cas d'absence de ceux-ci, cesse au terme de la dernière audition ou consultation précédant l'adoption d'un plan de redressement. Doit dès lors être approuvé, l'arrêt qui pour dire que le licenciement d'un représentant des salariés n'était pas soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, retient que toutes les sommes versées au représentant des créanciers par l'AGS avaient été reversées aux salariés et qu'un plan de continuation avait été adopté

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté, que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur dans l'entreprise, avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci, a retenu que cette mesure constituait une sanction

engagée le 5 avril 2003 par l'Association pour l'aide à domicile devenue Ancillapad en qualité d'aide à domicile, a été licenciée le 18 mars 2008 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le fait pour un salarié aide à domicile d'avoir amené quelqu'un au domicile d'une des personnes dont il a la charge, et d'avoir signé par inattention une feuille de présence pour des heures de travail non effectuées, ne caractérise pas une faute grave ; qu'en retenant…