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la société Vierzonnaise de Maroquinerie et le syndicat CGT ont reconnu l'existence d'une unité économique et sociale composée des six sociétés précitées. Lors des élections du CSE du 26 octobre 2023, le syndicat CFDT et le syndicat CGT ont été reconnus représentatifs au sein de l'UES Rioland. Le 4 juin 2024, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été conclu pour la période du 1er septembre 2024 au 28 février 2025 par l'UES Rioland et M. [L] [E] en qualité de « représentant du syndicat CFDT au sein de l'UES Rioland ».

, niveau 5, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective applicable, à raison de 38h30 de travail effectif par semaine, contre une rémunération brute mensuelle de 2 700 euros, outre une prime annuelle et le bénéfice de 12 jours de repos au titre des heures de travail effectuées entre 36 et 38 heures, et de 3 jours d'ATT collectifs au titre du temps de travail réalisé entre 38h et 38h30. En dernier lieu, M. [V] percevait un salaire mensuel de base de 2 700 euros, à l'exception du mois de mai 2025 au titre duquel il a perçu un salaire de base de 2 813 euros. La convention collective de la métallurgie région parisienne s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier en date du 29 mars 2023, adressé par mail du 30 mars 2023 dont M. [V] a accusé réception, la société [J] France l'a informé du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 26 mai 2023.

Par ailleurs, le fait même que le salarié ne justifie pas d'une réclamation antérieure au titre de la rémunération d'heures supplémentaires, ainsi que l'employeur le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit. Enfin, le relevé horaire produit par M. [W], qui mentionne les temps de travail et horaires allégués, de même que le volume d'heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées, permet de retenir que le salarié présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande, qu'il appartient à l'employeur de discuter.

, palier 90, pour un salaire horaire brut de 12,12 euros, prime d'usage comprise, contre 378 heures de travail effectif réparties sur la durée du contrat. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée en date du 31 mars 2022 pour la période courant du 1er avril au 22 décembre 2022, pour un temps de travail effectif total de 1 267 heures réparti comme précédemment sur la durée du contrat contre une rémunération horaire brut d'un montant de 13,13 euros, prime d'usage comprise. En dernier lieu, Mme [F] percevait un salaire brut horaire de 12,77 euros, augmenté de la prime d'usage et des congés payés. La convention collective nationale des organismes de formation s'est appliquée à la relation de travail.

Le contrat de travail de M. [D], produit en procédure, a fixé la durée de travail à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. M. [D] soutient avoir travaillé 70 heures entre le 1er et le 14 mars 2023, ce qui correspond aux dispositions contractuelles, alors que l'employeur soutient, sans apporter aucun élément pour étayer cette simple assertion et justifier des temps de travail du salarié dont il assure pourtant le contrôle, que celui-ci n'a travaillé que 43,92 heures. Aussi, c'est à raison que le conseil de prud'hommes a retenu que l'employeur était redevable d'un rappel de salaire au titre des 26,08 heures non rémunérées, soit la somme de 293,96 euros. Il n'est pas discuté que M.

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 7 travail de différents salariés de l'entreprise faisant apparaître une durée hebdomadaire de travail globalement plus importante entre le 28 février et le 3 juillet en comparaison des autres semaines de l'année. Ce constat est corroboré par les pièces n°12-1 et 12-2 de l'employeur, composées des documents de gestion du temps de travail annualisé, ainsi que par sa pièce n° 13 qui retrace l'évolution annuelle du chiffre d'affaires de la société, notamment de l'établissement de [Localité 2], qui est marquée par une nette progression de ce dernier, entre février et juin, sur les années 2021 à 2024. Ces différentes pièces, bien qu'émanant de l'employeur ainsi que le salarié le relève, ne sont toutefois pas dénuées de force probante et sont par ailleurs concordantes, de sorte qu'il est justifié que M.

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Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Elle a été affectée à l'agence de [Localité 4] à compter du 1er janvier 2019. À compter du 20 mai 2021, Mme [I] a été affectée à un poste de conseillère clientèle particuliers itinérante, rattaché à la direction du département du Cher, avec attribution d'une prime mensuelle brute de 250 euros. Elle a ensuite été affectée, à compter du 4 janvier 2022, à raison de 50% de son temps de travail, au sein de l'agence [3], avec maintien de son rattachement au département du Cher et du versement de la prime de conseillère itinérante. La répartition du temps de travail de Mme [I] a évolué à compter du 4 octobre 2022, celle-ci étant affectée à la direction du département du Cher les mercredi, vendredi et samedi matin et à l'agence [3] les mardi et jeudi, avec application d'une réduction du montant de la prime mensuelle brute perçue à 139 euros .

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

[Y] qui démontrent que les reproches adressés à ce dernier quant à la faiblesse de ses résultats l'ont été dès le mois de mars 2015, dans le cadre de son évaluation professionnelle au titre de l'année 2014, et ont perduré en 2017, par l'envoi d'une lettre recommandée formulant une série d'observations sur les résultats et méthodes de travail du salarié et l'invitant à rectifier la situation, ou encore en 2018 aux termes d'un mail de Mme [H] lui reprochant un temps de travail trop limité et l'incitant à une meilleure organisation de ses journées. Ces éléments mettent ainsi en évidence l'existence de rappels et de mises en garde adressés au salarié pour des motifs sans lien avec la situation économique et financière de la société.

L'UDAF du Cher poursuit l'infirmation de la décision déférée qui a fait droit aux demandes présentées de ce chef, en soulignant que le salarié n'a jamais réclamé le paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, et que par ailleurs, il n'était pas tenu de pointer ainsi qu'il l'a fait compte tenu de son autonomie dans la gestion de son temps de travail et de ses horaires. Elle fait valoir que les relevés produits par le salarié établissent des temps de présence, et non la réalité d'un temps de travail effectif, et reproche au salarié de ne déduire ni ses temps de pause, ni ses absences en dehors des locaux. Enfin, elle conteste avoir sollicité la réalisation des heures supplémentaires alléguées, comme le fait qu'elles aient pu être induites par la charge de travail de ce dernier.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L.

et soutient que M. [G] entretient une confusion sur les missions qui lui étaient confiées, en affirmant qu'il devait surveiller l'internat alors qu'il était seulement présent parce qu'il résidait sur le site. Il explique que même si le salarié pouvait parfois être sollicité, en dehors de ses horaires contractuels pour récupérer des jeunes à la gare, ces temps de travail étaient brefs et qu'il bénéficiait ensuite de récupérations, qu'il ne lui a été proposé d'effectuer des missions de surveillant qu'à compter de juillet 2022, aux termes d'un avenant qu'il a refusé de signer, et que cela visait à compenser la fermeture du site de [Localité 4] situé à [Localité 2] au bénéfice de l'ouverture du nouveau centre de [Localité 5], ce qui mettait fin aux missions de petit entretien dont il avait jusqu'ici eu la charge.

SM/CV N° RG 25/00369 - N° Portalis DBVD-V-B7J-DXKD Décision attaquée : du 17 février 2025 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX -------------------- M. [P] [H] C/ S.A.S. [1] -------------------- copie officieuse + exp. - la SCP GRAVAT-BAYARD - la SCP SOREL le 20/03/2026 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 20 MARS 2026 8 Pages APPELANT : Monsieur [P] [H] [Adresse 1] Représenté par Me Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHATEAUROUX INTIMÉE : S.A.S.

temporaires, au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, -les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en prenant en compte leur temps de présence au cours des 12 derniers mois et au prorata de leur temps de travail. Or, il ressort du tableau établi par le cabinet d'expertise comptable précité qu'entre le mois de janvier 2022 et le mois d'août 2024, la SARL [1] n'a jamais atteint 11 salariés en équivalent temps plein pendant douze mois consécutifs. Par suite, c'est vainement que l'appelante prétend que l'intimée n'a pas mis en place de CSE alors qu'elle en avait l'obligation. En l'absence de faute, la salariée doit être déboutée de la demande indemnitaire qu'elle forme de ce chef.

ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Il n'y est pas fait référence à la durée légale hebdomadaire du travail. Il en résulte que contrairement à ce que soutient M. [W], qui se prévaut d'une décision de la Cour de cassation qui n'est plus applicable, il est désormais acquis qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, comme c'est le cas de l'appelant, l'éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail doit s'apprécier à la fin de la période de référence ( Soc. 7 février 2024, n° 22-17.696).