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La [6] est une association à but non lucratif qui aide les jeunes âgés de 16 à 25 ans dans leur parcours scolaire et professionnel en évaluant leur situation personnelle et sociale, en recherchant un projet d'orientation professionnelle et en leur permettant de bénéficier de formations utiles à la concrétisation d'un projet professionnel. Madame [N] a été engagée par la [6] (en suivant la [6]) par contrat de travail à durée déterminée en qualité de conseillère, en remplacement d'une salariée absente pour maladie à compter du 1er juillet 2008. Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu du 15 septembre 2008 au 15 mars 2009. A compter du 16 mars 2009, par contrat de travail durée indéterminée, elle était employée en qualité de conseillère niveau I cotation 11 à temps plein à hauteur de 151,55 heures par mois.

La SELARL Vincent Méquinion, devenue SELARL ARVA est une étude d'Administrateur Judiciaire composée de plusieurs établissements localisés à [Localité 6], [Localité 5] et [Localité 7]. Madame [Y] épouse [D] a été embauchée par la SELARL Vincent Méquinion par contrat à durée indéterminée,en qualité de secrétaire standardiste à compter du 15 octobre 2018 aux fins d'exercer ses fonctions au sein de l'étude de [Localité 7]. Le 8 avril 2019, la société a notifié à Madame [Y] épouse [D] un avertissement. Le 12 juillet 2019 Madame [Y] épouse [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet 2019. Par courrier recommandé du 30 juillet 2019, La SELARL Vincent Méquinion a notifié à Madame [Y] épouse [D] son licenciement pour faute

Selon contrat de travail à durée déterminée de droit public du 23 mars 2005 au 30 avril 2005, Mme [V] [T] a été embauchée par l'office public de l'habitat du Gers (ci-après « OPH »), en qualité d'agent administratif, pour des travaux de secrétariat et d'archivage. Ce contrat a été prolongé pour une durée de deux mois, selon avenant de contrat du 15 avril 2005, puis prolongé à nouveau de deux mois selon avenant de contrat du 6 juin 2005. Un nouvel avenant a été conclu le 30 août 2005 pour prolonger le contrat de travail jusqu'au 3 septembre 2005. Le 31 août 2005, Mme [V] [T] a signé un contrat à durée déterminée de remplacement, débutant le 4 septembre 2005 et se terminant le 30 novembre 2005, pour le même poste. Le 15 novembre 2005, Mme [V]

Selon contrat de travail à durée déterminée du 3 juin 2019 au 1er septembre 2019, Mme [A] [X] [N] a été embauchée par la société Norauto, exerçant à [Localité 4] (32), en qualité de vendeuse échelon 6. La relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019. Sa rémunération était de 1 827,89 euros, correspondant à son salaire de base et aux heures supplémentaires payées au taux de 125%. La convention collective applicable était celle des services automobiles. Le 26 décembre 2019, Mme [A] [X] [N] a été placée en arrêt de travail, arrêt prolongé jusqu'au 15 mars 2020. Dès le 19 mars 2020, l'ensemble des collaborateurs a été mis en chômage partiel, suite à l'annonce gouvernementale de la fermeture de tous les commerces non essentiels.

Monsieur [Z] [X] a été embauché par la société CGA Cloisons Sèches, dont le gérant est M. [V] [R] et dont le siège social est situé à [Localité 3] (47), à compter du 6 octobre 2008 en contrat à durée déterminée, en qualité de plâtrier plaquiste. Son contrat de travail a fait l'objet d'un avenant transformant la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 06 janvier 2009. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 13 juin 2019 jusqu'au 12 juillet 2019 prolongé jusqu'au 30 novembre 2019. La société CGA Cloisons Sèches adressait au salarié une première lettre recommandée avec avis de réception le 4 décembre 2019 afin de lui demander de justifier son absence, puis une seconde le 13 décembre 2019 réitérant sa demande, en vain.

Madame [W] [R] a été embauchée par la Mutuelle Assurance des Commerçants et Industriels de France Ile-De-France (ci-après dénommée MACIF) suivant contrat de travail du 4 mai 1987, en qualité de guichetière, classe A, coefficient 156, au sein de l'agence de [Localité 8]. A compter, ensuite, du 16 août 2011, Madame [W] [R] a exercé ses fonctions au sein de la région MACIF Pôle Sud-Ouest, en qualité d'assistante technique assurance, niveau 5A de la Convention collective nationale des sociétés d'assurance. Le 4 avril 2018, la MACIF a convoqué Madame [W] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 13 avril 2018, convocation assortie d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire dans l'attente du prononcé de la décision.

Mme [U] [W] [L], épouse [X], salariée au sein de la société Teleperformance France, a été élue le 30 octobre 2019 en qualité de suppléante au comité social et économique (ci-après « CSE ») et occupe depuis sa mission de membre. Elle appartient également au syndicat CGT. Le 16 décembre 2021, M. [J] [E], conseiller client sur le centre de [Localité 5] depuis le 28 novembre 2007, a adressé un courriel à son responsable de plateau en faisant référence à une souffrance sur le lieu de travail. Mme [Z] [O], responsable des ressources humaines pour les sites de [Localité 6] et [Localité 5], a alors convenu de faire un point sur la situation le 3 janvier 2022. M. [J] [E] ne s'est pas présenté au rendez-vous et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 janvier 2022.

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter de juin 2016, Mme [W] [C] a été engagée par M. [F], âgé de 94 ans, en qualité d'auxiliaire de vie. Le retour de congé maternité de Mme [W] [C] était prévu le 24 septembre 2018. Elle était placée en arrêt maladie du 15 avril au 14 mai 2018. La salariée prenait attache téléphonique le 23 septembre avec son employeur afin d'organiser sa reprise à son poste de travail. La salariée adressait un courrier le 1er octobre à Mme [K] [F], fille de son employeur M. [F]. Le 10 octobre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 24 octobre et ne s'y présentait pas. Le 29 novembre 2018, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes d'Agen en sa formation de référé puis se désistait de son instance.

Selon contrat de travail à durée déterminée du 22 août 2017, pour une période allant du 4 septembre 2017 au 3 mars 2018, M. [D] [S] a été embauché par la société SDA Négoces, exerçant dans la région Nouvelle-Aquitaine, en qualité de conducteur de véhicule 1. A compter du 4 mars 2018, son contrat de travail a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée, et il occupait désormais le poste de conducteur de véhicule 2, catégorie ouvrier. Sa durée légale de travail hebdomadaire était de 35 heures et il percevait une rémunération mensuelle de 1 654,99 euros. La convention collective applicable est celle des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux. Le 11 juillet 2018, M.

' Selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 mars 2015 à temps partiel puis à temps complet, M. [C] [Y] a été embauché par l'association Les Bios du Gers - groupement des agriculteurs biologiques et biodynamiques du Gers (ci-après GABB32), située à [Localité 6] (32) ayant pour objet le développement de l'agriculture biologique et biodynamique sur le territoire, en qualité de coordinateur.' ' A compter du 1er septembre 2015, il percevait une rémunération mensuelle de 3 020,90 euros pour un temps complet. ' L'association occupe moins de onze salariés. ' La convention collective applicable est celle de l'accord de référence des réseaux de la fédération nationale d'agriculture biologique. ' M. [C] [Y] a été placé une première fois en arrêt maladie du 24 avril 2017 au 1er mai 2017.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [PD] [E] a été embauché le 2 juin 1998 par la Manufacture d'Appareillage Electrique de [Localité 7] (ci-après désignée MAEC), à [Localité 7] (46) en qualité de responsable achats de produits mécaniques et électromécaniques, statut cadre position 2. La convention collective applicable était celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. A compter du 1er mars 2012, il a été promu animateur et coordinateur des services achats de l'ensemble des filiales du Groupe [Localité 7], devenant cadre position 3, échelon A et coefficient 135. Le 1er juillet 2014, son contrat de travail a été transféré à la société [Localité 7] International, avec reprise de son ancienneté. Le GROUPE [Localité 7] a été racheté par la société EPSYS HOLDING fin octobre 2019 et M.

par déclaration du 06 avril 2022 porte sur l'intégralité des demandes dont elle a été déboutée par le conseil de prud'hommes d'Agen dans le cadre de son jugement du 28 février 2022, En conséquence, - juger recevable l'intégralité des demandes présentées dans le cadre de la procédure d'appel - juger recevable la demande, présentée pour la première fois en cause d'appel, tendant à la requalification du licenciement en date du 29 novembre 2019 en licenciement nul - juger recevable la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dont le montant a été calculé pour la première fois en cause d'appel sur la base du volume horaire tel que présenté en première instance - à titre subsidiaire, si le conseiller de la mise en

La societe ECS [J] Frères a été constituée le 8 juillet 2000 sous forme de société à responsabilité limitée par Messieurs [L] et [M] [J], pour l'exercice d'une activité d'entreprise d'électricité, chauffage, plomberie. Madame [U] [J] a été embauchée en 2009 par la société [J] en qualité de secrétaire à temps plein, puis à temps partiel soit 30 heures par semaine. Au mois d'avril 2011, la société Holding [J] Investissements, présidée par Madame [U] [J], a racheté la participation de Monsieur [L] [J] au sein de la société ECS [J], et suite à une assemblée générale du 4 avril 2011, Madame [U] [J] a été nommée gérante de la societe ECS [J] Frères pour une durée illimitée. Le 12 septembre 2013, Madame [U] [J] a démissionné de ses fonctions de

Madame [C] a été embauchée par Madame [U] à compter du 1er août 2018, sans contrat de travail, par le biais du chèque emploi service universel (CESU), en qualité d'aide ménagère. Madame [U] a été hospitalisée le 3 février 2019, et Madame [C] n'a plus repris son activité à son service à compter de cette date. Madame [U] a adressé à Madame [C] le 24 janvier 2020 l'attestation Pôle Emploi mentionnant une fin de travail au 31 janvier 2019 au motif 'fin de contrat à durée déterminée ou fin d'accueil occasionnel'. Le 21 février 2020, une nouvelle attestation Pôle Emploi a été adressée à Madame [C] avec la même date de fin de contrat mais avec pour motif de la rupture du contrat de travail : 'fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur'.

Il résulte de la combinaison de ces articles que l'employeur est tenu d'une obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, qu'il doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et qu'il lui est interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le manquement de l'employeur à cette obligation engage sa responsabilité. En l'espèce, Madame [P] a déclaré le 28 avril 2010 une tendinopathie sus épineux droit, reconnue maladie professionnelle. Lors de la visite de reprise du 1er juillet 2013, elle a été

Madame [O] a été embauchée par la SAS ORSOL en contrat à durée déterminée au service logistique du 7 avril au 7 mai 2014, renouvelé jusqu'au 30 mai 2014, en qualité de secrétaire logistique pour une durée du travail de 151 heures 67 et pour une rémunération mensuelle brute de 1445,41 euros. Elle a ensuite été embauchée à compter du 31 mai 2014, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante achat, affrètement, moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 1 645,62 euros, outre une prime mensuelle variable de 200 euros maximum à compter du 1er septembre 2014. En août 2015, le service Ventes, jusque-là installé dans l'établissement de [Localité 4], a été transféré au siège social, à [Localité 5]. Par avenant à son contrat, la

Le centre Delestraint Fabien (ci-après l'association) est une association qui gère un centre de soin de suite et de réadaptation. Elle exerce son activité au [Adresse 5]. L'association a embauché Mme [M] par une succession de contrats à durée déterminée sur la période du 8 août 2011 au 30 novembre 2017, récapitulés dans le tableau qui suit : TABLEAU RECENSANT L'ENSEMBLE DES CDD Date de signature du contrat Période de travail visée par le contrat Salarié remplacé selon le contrat Motif mentionné dans le contrat 1 08/08/2011 Du 8 au 26 août 2011 [X] [H] Congés annuels 2 08/12/2011 Du 1er au 8 décembre 2011 Surcroit d'activité 3 26/01/2012 Du 26 au 27 janvier 2012 [K] [L]

Monsieur [C] [Z] a été embauché par le groupement viticole Les Vignerons du Gerland par plusieurs contrats à durée déterminée depuis le 23 septembre1999, puis à compter du 1er mai 2005, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'ouvrier polyvalent. Le 1er janvier 2015, son contrat de travail était transféré au sein de la société coopérative agricole (SCA )Vignerons du Gerland. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Z] percevait un salaire mensuel brut de 1.679,93€. Lors d'une visite périodique à la médecine du travail le 06 avril 2016, le Docteur [A] émettait un avis d'aptitude avec réserves, préconisant «d'éviter les travaux bras au-dessus des épaules et le port de charge répété.» Le 15 septembre 2016, Monsieur [Z] était placé en arrêt de travail jusqu'au 15 octobre.

Par contrat en date du 1er octobre 2018, Madame [O] a engagé' Madame [K] en qualité d'assistante maternelle pour garder sa fille [B], moyennant un salaire horaire net de 3,40 euros soit 530,40 euros par mois pour une dure'e d'accueil de 36 heures par semaine, les deux parties résidant à [Localité 6]. Le 6 mars 2019, Madame [K] a informé Madame [O] de son déménagement de [Localité 6] à [Localité 7] durant son congé maternité débutant le 15 avril suivant. Par courrier recommandé du 7 mars 2019, Madame [O] a notifié à Madame [K] son licenciement dans les termes suivants : «Je vous notifie votre licenciement suite à votre refus de garder [B] [O] à compter du 6 mars 2019, et ce par obligation étant donné les circonstances d'abandon de votre poste.

Madame [O] [M] a été embauchée par la société VPH qui commercialise des cigarettes électroniques et les produits qui y sont associés sous le nom commercial de VAPOR HOME, d'abord par contrat de travail à durée déterminée du 8 janvier au 7 avril 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter de cette date. Elle occupait le poste de gestionnaire administrative, statut employée, niveau I, soumis à la convention collective des commerces de détail non alimentaires. La société VPH est gérée par deux associés,Madame [U] [I] et Monsieur [T] [B]. A compter du 25 avril 2019, Madame [O] [M] s'est trouvée en arrêt maladie. Par courrier du 3 juin 2019, elle a dénoncé des faits de harcèlement moral. Le 22 juillet 2019, suite à une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise.