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Selon contrat de travail à durée indéterminée du 26 août 2016, la société Aéris Cognac a engagé Mme [N] [J], née en 1971, en qualité de coach sportif, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.800 euros pour un horaire hebdomadaire de travail de 33 heures La relation de travail était régie par la convention collective nationale du sport. Par lettre 26 juillet 2018, l'employeur a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 août 2018. Le 21 août 2018, l'employeur a notifié à Mme [J] sa mise à pied à titre conservatoire. Le 17 septembre 2018, Mme [J] a été licenciée pour faute grave. Par requête initiale du 4 septembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême aux fins de contester son licenciement.

Mme [L] [T] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 2 novembre 2021 par la société par actions simplifiée (SAS) Isère santé prise en son établissement dont l'enseigne s'intitule [5], en qualité de médecin-coordonnateur, position III, statut cadre coefficient 571 de la convention collective de l'hospitalisation privée. Par courrier reçu le 27 juillet 2022, Mme [T] a notifié à la société Isère santé un avis d'arrêt de travail prescrivant un arrêt du 25 juillet 2022 renouvelé jusqu'au 31 août 2022 et ce pour un accident du travail en date du 22 juillet 2022. Par décision du 18 octobre 2022, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère a refusé de reconnaitre le caractère professionnel de l'accident de Mme [T].

FAITS ET PROCEDURE Mme [J], entrepreneur individuel, a engagé Mme [R] [T] le 5 mars 2018 en qualité de chauffeur-groupe 3 bis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Mme [T] a été placée en arrêt maladie le 6 janvier 2020, renouvelé jusqu'au 27 mars suivant, date à laquelle elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, qui lui en a accusé réception le 1 er avril 2020. Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux de diverses demandes en paiement par une requête reçue le 22 juillet 2020. Par jugement du 31 août 2021, le conseil de prudhommes de Périgueux a: - requalifié le contrat de travail en un contrat de travail à temps complet et en conséquence condamné l'

Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 01 juin 2018, la société ISS Facility Services venant aux droits de la société ISS Propreté (la société) a engagé Mme [Z] en qualité d'agent de propreté avec reprise d'ancienneté au 16 avril 2007. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. La société a adressé à Mme [Z] divers avertissements en date des 10 septembre 2018, 17 octobre 2018 et 8 juillet 2019. Le 28 novembre 2018, Mme [Z] a proposé de mettre fin à la relation de travail par la conclusion d'une rupture conventionnelle, ce que l'employeur a refusé. Le 12 juillet 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée ne pouvait plus occuper son poste temporairement trois semaines.

M. [G] [X], né le 27 janvier 1971, a été embauché le 3 septembre 2019 par la société à responsabilité limitée (SARL) Avenir Sécurité, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité, niveau 2, coefficient 120 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [G] [X] est classé niveau 3, échelon 1, coefficient 130 de la convention collective précitée. D'après l'employeur, le contrat de travail de M. [G] [X] a été transféré à la société Avenir Sécurité 38 après la cession du fonds de commerce de la société Avenir Sécurité. Ce transfert a été formalisé par avenant en date du 1er juillet 2021. M. [G] [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2022.

Selon un contrat unique d'insertion du 20 mars 2014, la société [8] (l'employeur) a engagé M. [G] en qualité d'employé affecté au service et à la plonge, niveau 1, échelon 2, de la convention collective nationale des hôtes, cafés restaurants. Aux derniers états de la relation de travail M. [G] a occupé le poste de réceptionniste homme d'entretien et a perçu une rémunération brute mensuelle de 1 585,71. Par courrier du 4 mai 2017, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec une mise à pied à titre conservatoire, fixé le 15 mai 2017. Le 18 mai 2017 , M. [G] a été licencié pour faute grave. Le 25 juin 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement.

M. [X] [U], né le 26 septembre 1965, a été embauché le 18 mars 2008 par la société Temis (groupe Centum ingénieur-développement) suivant contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective des bureaux d'études techniques. Une convention tripartite a été régularisée en date du 17 janvier 2011 à l'occasion de son transfert sur le site de [Localité 5] dans le département de l'Isère au profit de la société Centum adeno aux droits de laquelle vient désormais la société Centum technologies et solutions. Après l'avoir convoqué le 9 octobre 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandée avec accusé de réception daté du 23 octobre 2018 avec un préavis de trois mois débutant le jour de la présentation de la lettre à son domicile.

': Mme [M] [P] a été embauchée par la société anonyme Boiron le 15 janvier 1979 en qualité d'employée de distribution au coefficient 115 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Par lettre du 29 septembre 2015, la société Boiron a informé Mme [P] qu'il existait un dispositif de préparation à la retraite dans le cadre d'un accord d'entreprise. Le dispositif prévoit que les salariés ayant un certain âge et qui ont 10 ans d'ancienneté avant le départ en retraite peuvent prétendre à la diminution de leur temps de travail sans subir de diminution de rémunération. Ces salariés ont la possibilité d'intégrer ce dispositif quatre ans avant l'âge auquel ils pourront prétendre à leur retraite et au minimum trois ans avant cette date.

': M. [U] [L] a été embauché en date du 2 janvier 2017 par la société par actions simplifiée Free Réseau en qualité de coordonnateur service optique abonné, selon contrat à durée indéterminée à temps complet. Il était affecté au sein de l'établissement [Localité 5] Sud. Par avenant en date du 1er juillet 2018, il a été promu au poste de technicien télécom environnement PM. Au terme de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 2130,82 euros et il relevait de la qualification employé, niveau C, indice 1 BIS de la convention collective nationale des télécommunications. A compter du 25 février 2019, la société demandait à ses salariés de réaliser seuls certaines interventions'; ce qui était à l'origine, aux yeux du salarié d'une dégradation de ses conditions de travail.

': La société par actions simplifiée Arvi'trans est spécialisée dans les transports frigorifiques, relevant du secteur d'activité du transport routier. M. [Z] [M] a travaillé en qualité d'intérimaire au sein de l'entreprise du 16 au 30 avril 2018 puis du 1er au 30 juin 2018. Il a été embauché par la société Arvi'trans selon contrat de travail à durée indéterminée le 23 juillet 2018. Du 13 au 23 août 2020, M. [M] a été en arrêt maladie. Par courriel du 20 août 2020, M. [M] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle aux conditions suivantes : 3 000 euros d'indemnité de départ, 800 euros de prime d'intéressement, 1 000 euros de prime de fin d'année, soit une demande totale de 4 800 euros. Par lettre du 22 août 2020, l'employeur a notifié à M.

M. [F] [B] a été embauché par la société Astek suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 août 2011 en qualité de consultant, statut cadre, position 2.11, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] perçoit un salaire de 2'848 euros brut (salaire de base': 2'351,49 euros et heures supplémentaires forfaitaires': 316,51 euros). Par décision du 22 octobre 2015, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de l'Isère a reconnu M. [B] en qualité de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2015 jusqu'au 31 mai 2020. Entre 2015 et 2018, M. [B] a rencontré le médecin du travail à plusieurs reprises lequel a formulé des restrictions sur le poste de travail et le salarié a été à plusieurs reprises en arrêt pour cause de maladie.

Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [VU], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne Mac Donald's, situés respectivement à [Localité 8] et à [Localité 5]. La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Mme [C] [HJ] a été embauchée le 16 décembre 2011 en qualité d'équipière polyvalente par la société Adriaor suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. À compter du 1er juin 2014, Mme [HJ] est classée niveau 1 échelon 2 de la convention collective applicable. À compter du 1er septembre 2014, Mme [HJ] travaille à temps plein. À compter du 1er novembre 2014, le contrat de travail de Mme [HJ] est transféré au sein de la société Adriaco.

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

Mme [Z] [H] [C], née le 9 décembre 1985, a été embauchée le 20 septembre 2011 par la SAS Maxi zoo France dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'hôtesse de caisse à temps plein relevant de la convention collective des fleuristes, vente et services des animaux familiers. Selon avenant en date du 31 décembre 2016, Mme [C] a occupé le poste de responsable de rayon coefficient 410 des dispositions conventionnelles au sein du magasin du [Adresse 5] à [Localité 6]. Au dernier état de la relation contractuelle elle percevait un salaire de base de 1'773,59'euros brut et elle était élue au Comité Social et Economique (ci-après CSE) de la société Maxi zoo France. Mme [C] a été victime d'un accident du travail le 5 octobre 2019.

M. [H] [Z] a été embauché par la société Telenco Networks suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23 mars 2021 en qualité de cadre commercial, statut cadre, niveau VII, échelon 1. Ce contrat a été soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Le 1er avril 2021, le salarié a signé avec son employeur une convention de mise à disposition d'un véhicule de fonction. Au dernier état de la relation, M. [Z] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 718,59 euros. En moyenne, au cours des douze derniers mois de son activité, il a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 457,09 euros. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juillet 2022, la société Telenco Networks a convoqué M.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 4 novembre 2002, l'Institut Européen de l'Environnement de Bordeaux devenu la société IPL Atlantique (l'employeur) a engagé Mme [T] en qualité de technicien de laboratoire. Au dernier état de la relation de travail, Mme [T] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1 560,36 euros. Elle a été par ailleurs titulaire d'un mandat de délégué du personnel et d'un mandat de membre du comité d'entreprise. Par jugement du 9 mars 2016, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la résolution d'un plan de redressement et la liquidation judiciaire de l'employeur. La poursuite d'activité a été autorisée jusqu'au 9 juillet 2016. La SCP Silvestri Baujet a été nommée en qualité de liquidateur judiciaire.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2006, l'Institut Européen de l'Environnement de [Localité 3] devenu la société IPL Atlantique (l'employeur) a engagé M. [E] en qualité de technicien de laboratoire. M. [E] a travaillé auparavant au sein de cette société, en contrat à durée déterminée du 25 octobre 2005 au 26 avril 2006. Au dernier état de la relation de travail, M. [E] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1 950, 22 euros. Il a été par ailleurs titulaire d'un mandat de délégué du personnel et d'un mandat un comité d'entreprise. Par jugement du 9 mars 2016, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la résolution d'un plan de redressement et la liquidation judiciaire de l'employeur. La poursuite d'activité a été autorisée jusqu'au 9 juillet 2016.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 12 juin 2003, l'Institut Européen de l'Environnement de [Localité 3] devenu la société IPL Atlantique (l'employeur) a engagé M. [Z] en qualité de technicien de laboratoire. M. [Z] a travaillé auparavant au sein de cette société, en contrat à durée déterminée du 12 février 2003 au 10 juin 2003. Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 006,21 euros. Il a été par ailleurs titulaire d'un mandat de délégué du personnel et d'un mandat de membre du comité d'entreprise outre un un mandat de représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective. Par jugement du 9 mars 2016, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la résolution d'un plan de redressement et la liquidation judiciaire de l'employeur.

La relation de travail entre Maître [C], notaire à [Localité 4] (33), et Mme [R] s'est nouée le 20 juillet 2004, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée d'abord, dans le cadre d'un contrat de qualification ensuite, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée enfin. Le 3 septembre 2013, Maître [C] a cédé son étude à Maître [E]. Mme [R] occupait alors l'emploi de clerc de notaire. Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par un courrier daté du 13 février 2016, expédié le 15 février 2016, libellé comme suit: ' Cher Maître, Par la présente je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. Votre comportement délibérément harcelant à mon égard

Mme [K] [V], née le 12 janvier 1967, a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) [P] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 11 septembre 2018, en qualité de vendeuse, qualification employée, coefficient 160 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Par jugement du tribunal de commerce de Grenoble du 11 septembre 2018, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de la SARL [P] et Me [U] a été désigné en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du tribunal de commerce de Grenoble du 10 septembre 2019, un plan de redressement a été arrêté et Me [U] désigné en qualité de commissaire à l'exécution du plan. Mme [K] [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 mai au 23 juin 2020.