Cour d'appel de Lyon · 14 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 26/07106 - N° Portalis DBVX-V-B7K-RCKA

S.A. [1]

C/

[F]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Cour de cassation de [Localité 1] du 24 septembre 2025

N° RG : 888

Arrêt de la cour d'Appel de Grenoble du 28 mai 2024

N° RG : 23/00081

Jugement du 07 décembre 2022

N° RG F21/00213

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2026

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 2]-EN -BRESSE N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY

Ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS

INTIMÉ :

[K] [F]

né le 05 Octobre 1992 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par Me Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE substituée par Me Eliette LACROIX, avocat au barreau de CHAMBERY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, Conseillère , pour la présidente empêchée et Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite à [Localité 6] un établissement spécialisé dans le traitement thermique et la valorisation énergétique des déchets dangereux et non dangereux produits par les entreprises industrielles et les collectivités.

Elle applique à ses salariés les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques.

M. [F] (ci-après le salarié) a été engagé le 29 mai 2013, à effet du 1er juin suivant, par la société [1] par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur, classification ouvrier, coefficient 205. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupe les fonctions de chef de poste.

Soutenant avoir été victimes d'une inégalité de traitement, M. [F] et dix autres salariés de la société [1] ont saisi, le 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de voir condamner l'employeur à leur verser un rappel de salaire correspondant ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- Constaté la différence de traitement injustifiée ;

- Condamné la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

o 8 157,24 euros pour inégalité salariale, outre 815,72 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit, et fixé le salaire mensuel moyen de M. [F] à 3 348,48 euros ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

L'employeur a interjeté appel de ce jugement selon déclaration électronique remise au greffe de la cour d'appel de Grenoble le 28 décembre 2022.

Aux termes d'un arrêt rendu le 28 mai 2024, la cour d'appel de Grenoble a :

- Confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

- Condamné la société [1] à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux dépens de l'appel.

Le 17 juillet 2024, la société [1] a formé un pourvoi en cassation contre cette décision et celles, datées du même jour, concernant les autres salariés de la société, qui ont fait l'objet d'une jonction' à l'exception de l'un d'entre eux.

Par arrêt du 24 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- Cassé et annulé, en toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 28 mai 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;

- Remis les affaires et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les a renvoyées devant la cour d'appel de Lyon ;

- Condamné les salariés aux dépens ;

- Rejeté les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 octobre 2025, la société [1] a saisi la présente cour d'appel de renvoi aux fins d'obtenir la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 7 décembre 2022 en ce qu'il a : constaté la différence de traitement injustifiée ; jugé qu'elle a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; l'a condamnée à verser aux salariés un rappel de salaire pour inégalité salariale et l'indemnité de congés payés afférente ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; fixé le salaire moyen des salariés.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 janvier 2026, la société [1] demande à la cour :

1°) D'infirmer les jugements entrepris, en ce qu'ils ont :

- Constaté la différence de traitement injustifiée,

- Dit et jugé qu'elle a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

- En conséquence, l'a condamnée à verser à M. [F] les sommes de :

o 8 157,24 euros pour inégalité salariale, outre 815,72 euros au titre des congés payés afférents,

o 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 300,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

2°) Et, statuant à nouveau, de :

- Débouter M. [F] de ses demandes ;

- Le condamner aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 mars 2026, M. [F] demande à la cour de :

- Confirmer les jugements entrepris sur le principe et les infirmer dans leur quantum, y procédant condamner la société [1] comme suit,

- Constater la différence de traitement injustifiée,

- Constater l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

En conséquence,

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 157,24, outre 815,72 euros de congés payés afférents, sur la base d'une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant 2006 ;

En tout état de cause,

- dire et juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

En conséquence,

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 juin 2026.

La procédure, initialement enregistrée sous le RG n°25/8332, a fait l'objet d'une disjonction dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, au regard des solutions différentes apportées pour les salariés. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 26/7106.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande relative à l'inégalité de traitement

La société fait grief au jugement entrepris d'avoir considéré qu'il existait une différence de traitement injustifiée et d'avoir en conséquence, fait droit aux demandes de rappels de salaire des salariés et expose que :

- les salariés intimés, travailleurs postés, perçoivent une rémunération composée d'un salaire de base, résultant d'une grille salariale et d'une prime de poste de 31,83% rémunérant de manière forfaitaire les nuits, jours fériés et dimanches travaillés ; anciennement, cette prime de poste était fixée à 31% du salaire de base, majoré de la prime d'ancienneté, en application de l'article 5 de l'accord collectif d'entreprise du 12 décembre 1996 et a été réévaluée à 31,83 % par l'effet d'un accord d'entreprise du 6 juin 2006 ;

- aux termes de l'article 5 b de l'accord d'entreprise du 12 décembre 1996, une revalorisation de 10% du salaire de base a été également instituée par l'accord, laquelle a été réservée au « personnel travaillant actuellement en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes » ; dès lors, les salariés intimés ne figurent pas parmi les bénéficiaires de cette revalorisation et ne peuvent la réclamer ;

- l'article 5 de cet accord précise que cette revalorisation a pour objet de « compenser» le préjudice subi du fait de cette nouvelle organisation de travail pour les salariés en poste, résultant de la suppression de l'ancienne prime forfaitaire de 44% versée au titre du travail posté en quatre équipes et son remplacement une prime forfaitaire de 31 % au titre du travail posté en 5 équipes ; ainsi, il n'a pas été question d'instaurer une différence de traitement fondée sur la date d'entrée du salarié dans l'effectif de l'entreprise ;

- les salariés intimés ne sont pas placés dans la même situation que les salariés embauchés précédemment à l'entrée en vigueur de cet accord collectif puisque ces derniers sont passés d'un travail en service continu en 4 équipes à un travail en service continu en 5 équipes et ont perdu, à cette occasion, une partie de la prime forfaitaire dont ils bénéficiaient antérieurement ;

- le bénéfice de cette augmentation de 10 %, limitée aux salariés de l'époque, est présumé justifié, car institué par un accord d'entreprise ;

- le conseil de prud'hommes a notamment déduit l'existence d'une différence de traitement des dispositions de l'article 7 de l'accord du 12 décembre 1996 alors que l'article 5 et l'article 7 ont un objet et un champ d'application différent, l'article 7 étant relatif à l'octroi de deux jours de congés payés supplémentaires et son champ d'application concerne tous les salariés travaillant en service continu.

Les salariés soutiennent quant à eux, être victimes d'une différence de traitement avec les salariés embauchés avant 2006, par application des dispositions des accords du 12 décembre 1996 et du 6 juin 2006 et estiment être en conséquence bien fondés à obtenir un rappel de salaire à ce titre. Ils avancent que :

- l'accord pour l'organisation du travail en marche continue en 5 équipes du 12 décembre 1996 a mis en place le travail posté en marche continue en 5 équipes au lieu de 4, et a prévu l'instauration d'un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base, auquel s'ajoute la prime d'ancienneté ; cet accord a également prévu que tous les salaires de base du personnel travaillant en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes seraient augmentés de 10 % dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté ;

- l'accord d'entreprise du 6 juin 2006 a modifié le système de rémunération des primes de travail en continu et semi-continu en prévoyant un forfait de 31,83 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté, pour les salariés travaillant en continu au lieu de 31 % ainsi qu'une prime mensuelle de 20,71 % calculée sur la somme du salaire de base et de la prime d'ancienneté pour les salariés travaillant en semi continu ;

- il résulte de ces deux accords des différences de traitement entre les salariés embauchés avant 2006 et ceux embauchés après 2006, ces derniers souffrant d'une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés précédemment ;

- en matière d'inégalité de traitement, la charge de la preuve est aménagée ; or, la société n'apporte aucune raison objective à cette différence de traitement, autre que la date d'embauche, de sorte qu'elle est nécessairement illicite ;

- le simple fait que les salariés concernés aient commencé à exercer leurs fonctions dans le cadre d'horaires postés en continu après 2006 ne suffit pas à présumer de la justification de cette différence de traitement par rapport aux salariés postés avant cette date.

***

Il est jugé, en application du principe « à travail égal, salaire égal », que si rien ne distingue objectivement deux salariés ' même travail, même ancienneté, même formation, même qualification ' ils doivent percevoir le même salaire et les mêmes accessoires de rémunération (Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680).

En l'espèce, le salarié, estime souffrir d'une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés avant 2006, au motif qu'il ne bénéficie pas des dispositions de l'accord d'entreprise du 12 décembre 1996, repris ensuite par l'effet d'un accord d'entreprise du 6 juin 2006 ayant réévalué la prime de poste de 31 % à 31,83 %.

La cour d'appel de Grenoble a constaté, sans contestation des parties, que la comparaison de bulletins de salaires du mois d'août 2019 du salarié d'une part, et d'un autre ouvrier qualifié au même coefficient embauché avant l'entrée en vigueur du 12 décembre 1996 d'autre part, permet d'établir une différence entre le montant des salaires de base perçus par l'un et l'autre salariés en défaveur de M. [F] (2.211,90 euros bruts contre 2 302,03 euros bruts, ce dernier percevant par ailleurs une prime d'ancienneté, ce qui conduit à écarter l'ancienneté comme explication de cette différence salariale).

Il ne fait pas débat que les fonctions du salarié, qui occupe un emploi posté, relèvent du champ de l'accord du 12 décembre 1996, signé par le syndicat [2]/[3]. Celui-ci concerne les conditions de l'organisation du travail posté en marche continue. Plus précisément, il a pour objet d'instituer au sein de l'entreprise le travail posté en marche continue en cinq équipes, au lieu de quatre équipes, avec réduction du temps de travail.

En son article 5 relatif à la rémunération, il stipule que le personnel travaillant en marche continue percevra dorénavant un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté. Par ailleurs, « tous les salaires de base du personnel travaillant actuellement en service continu en quatre équipes et passant à la marche en cinq équipes tel que défini à l'article 2 du présent accord, seront augmentés de 10 %, dès la mise en service du travail posté en cinq équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté organisé précédemment en quatre équipes ».

Il s'ensuit que cette augmentation salariale était réservée aux salariés en fonction au 12 décembre 1996, travaillant postés au service continu en quatre équipes et qui sont passés à la marche en cinq équipes ; qu'elle était destinée à compenser le préjudice résultant pour eux de la diminution de leur prime de 44 à 31 %, du fait de l'entrée en vigueur de cet accord, c'est-à-dire la perte d'avantages individuels acquis.

La validité de cet accord d'entreprise n'est pas remise en cause par le salarié. Or, il est rappelé que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. Soc. 27 janvier 2015, n°13-22.179, P).

Une telle démonstration n'est pas effectuée en l'espèce, alors qu'il apparaît que, dans la mesure où les salariés embauchés postérieurement à son application étaient soumis dès leur embauche à un travail en service continu à cinq équipes, ils ne se trouvaient objectivement pas dans une situation comparable à celle de leurs collègues embauchés préalablement, lesquels travaillaient en service continu à quatre équipes et ont vu leur prime baisser de 44 % à 31 % à l'occasion de la mise en place de l'accord.

En conséquence, aucune atteinte au principe d'égalité de traitement n'est caractérisée au titre de l'absence de perception par le salarié de l'augmentation de 10 % dont ont bénéficié les salariés embauchés avant 2006.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de l'inégalité salariale avec les salariés embauchés avant 2006, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II ' Sur la demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail

La société fait grief au jugement entrepris de l'avoir condamnée à verser aux salariés des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et expose :

- Qu'elle n'a violé aucune de ses obligations contractuelles ;

- Que le litige porte sur l'interprétation de plusieurs dispositions conventionnelles ; or, une divergence d'interprétation, compte tenu de la technicité des questions posées, ne caractérise pas une déloyauté ;

- Qu'il est jugé que le seul refus de l'employeur de faire droit aux réclamations salariales d'un salarié ne peut caractériser une déloyauté ou une mauvaise foi de sa part, causant un préjudice distinct du retard dans le paiement du salaire et justifiant sa condamnation au paiement de dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires.

Le salarié sollicite quant à lui la confirmation du jugement ayant constaté l'exécution déloyale de leur contrat de travail par la société [1], soutenant qu'il subit une inégalité de traitement depuis son embauche et que la société persiste à appliquer cette différence de traitement injustifiée, malgré une mise en demeure.

***

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

En l'absence de démonstration d'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat travail, le salarié sera débouté de sa demande afférente, le jugement étant infirmé sur ce point.

III ' Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Le salarié sera condamné aux entiers dépens de première instance.

Succombant à l'instance, le salarié sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Vienne dans le litige opposant M. [F] à la société [1] en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déboute M. [F] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamne M. [F] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne M. [F] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE pour la présidente empêchée,