Conseil de Prud'hommes de Strasbourg · 3 novembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00085992

Référence de l'affaire [X] [G] C/ SELARL [1]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 19 mai 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du

3 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sieghilde KNOEPFFLER, Conseiller salarié, Président ; Marie-Paule PETIT, Conseiller salarié, Assesseur ; Thibaut MOHR, Conseiller employeur, Assesseur ; Cathy PHILIPPE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Michele MEHL, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [X] [G]

née le 29/11/1972 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Audrey ZAHM FORMERY - SELARL JURIS DIALOG, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SELARL [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Sébastien BENDER - SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de Strasbourg substitué(e) par maître Sandrine DOGUET - CABINET DOGUET SANDRINE, avocat au barreau de STRASBOURG

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 4 juin 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 6 juin 2024, pour l'audience de conciliation du 3 septembre 2024.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 19 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 3 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [G] a été engagée par la SELARL [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 novembre 2013, à effet au 6 janvier 2014, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, statut cadre, coefficient 500 de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Elle exerçait ses fonctions au sein du service des ressources humaines de la société, laquelle emploie plus de onze salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mai 2023, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

À l'issue de cette procédure, la SELARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 6 juin 2023.

Contestant son licenciement, Madame [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Strasbourg et dans ses conclusions du 15 décembre 2025, oralement soutenues, réalise les demandes suivantes :

DIRE ET JUGER que son licenciement est nul comme étant intervenu en raison de son état de santé et de l'exercice de ses droits ;

À titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER qu'elle relevait du statut de cadre autonome coefficient 600 de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;

En conséquence,

CONDAMNER la SELARL [1] à lui payer :

un rappel de salaire correspondant au coefficient 600 ;

les congés payés supplémentaires attachés à cette classification ;

les indemnités de rupture calculées sur cette base ;

subsidiairement, les indemnités de rupture calculées sur la base du coefficient 500 ;

des dommages-intérêts pour licenciement nul ;

subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

un rappel de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie ;

un rappel de salaire au titre de la journée du 16 mai 2023 ;

un rappel de salaire correspondant à la journée de solidarité ;

un reliquat d'indemnité de licenciement ;

une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER la SELARL [1] à la communication de plusieurs pièces relatives au contrat de travail de Madame [R], au rapport de coaching et au calcul de la participation ;

La SELARL [1] dans ses conclusions du 18 septembre 2025, oralement soutenues, demande de :

DIRE ET JUGER que Madame [G] relevait du coefficient 500 de la convention collective ;

DIRE ET JUGER que son licenciement repose sur une faute grave ;

À titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER qu'il repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER Madame [G] de l'intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Madame [G] au paiement d'une somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le Conseil de Prud'hommes, après avoir entendu les parties et pris connaissance des conclusions et mémoires, ainsi que des pièces produites en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et moyens de la cause, décide ce qui suit :

Madame [X] [G] a été engagée par la SELARL [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 novembre 2013, à effet au 6 janvier 2014, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, statut cadre, coefficient 500 de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Elle exerçait ses fonctions au sein du service des ressources humaines de la société, laquelle emploie plus de onze salariés.

À compter du 20 septembre 2021, Madame [G] a été placée en arrêt de travail pour syndrome d'épuisement professionnel, arrêt qui s'est prolongé jusqu'au 25 janvier 2023.

À l'issue de cet arrêt, elle a repris son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, conformément aux préconisations du médecin du travail.

Au cours des mois ayant suivi cette reprise, plusieurs difficultés sont apparues entre Madame [G] et l'entreprise [1] concernant notamment l'organisation du temps partiel thérapeutique, le respect des horaires de travail, l'utilisation du logiciel de gestion du temps KELIO ainsi que les modalités d'exécution des missions confiées à la salariée.

Parallèlement, des discussions relatives à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail ont été engagées mais n'ont pas abouti.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mai 2023, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

À l'issue de cette procédure, la SELARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 6 juin 2023.

1. Sur la recevabilité des demandes

Le Conseil constate que la requête introductive d'instance a été régulièrement déposée conformément aux dispositions des articles R.1452-1 et suivants du Code du travail.

Les parties ont régulièrement comparu, assistées de leurs conseils.

La société [1] soulève toutefois une fin de non-recevoir partielle tirée de la prescription triennale applicable aux créances salariales.

Aux termes de l'article L.3245-1 du Code du travail, l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture ou, lorsque la connaissance du droit est antérieure, sur les trois années précédant la saisine.

En l'espèce, il résulte des pièces produites que Madame [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes le 4 juin 2024. Les créances salariales éventuellement dues antérieurement au 4 juin 2021 sont donc prescrites.

Il appartiendra au Conseil d'en tenir compte lors de l'examen des demandes de rappel de salaire. La demande est dès lors déclarée recevable pour le surplus.

2. Sur la demande tendant à voir reconnaître la classification au coefficient 600

Aux termes de l'article 1353 du Code civil, il appartient à celui qui réclame l'exécution d'une obligation d'en rapporter la preuve.

En matière de classification conventionnelle, il appartient au salarié sollicitant l'application d'une classification supérieure à celle figurant à son contrat de travail d'établir qu'il exerçait effectivement les fonctions correspondant au niveau revendiqué.

Le juge ne doit pas s'attacher à la seule dénomination du poste ou à la qualification figurant au contrat de travail, mais apprécier concrètement les fonctions réellement exercées au regard des critères définis par la convention collective applicable.

Il résulte de l'avenant du 27 septembre 2001 relatif aux cadres des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers que les cadres autonomes, relevant du coefficient 600 et au-delà, sont ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de la nature de leurs fonctions, de l'étendue de leurs responsabilités et de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

À l'inverse, les cadres dits intégrés relèvent d'un coefficient compris entre 400 et 599 et demeurent soumis à un horaire collectif permettant la détermination de leur durée du travail.

En l'espèce, Madame [G] soutient que son contrat de travail fait expressément référence au régime des cadres autonomes et qu'elle bénéficiait d'une autonomie incompatible avec le coefficient 500.

Elle produit notamment son contrat de travail ainsi que plusieurs échanges intervenus en 2021 relatifs au statut des cadres au forfait.

Toutefois, elle n'apporte aucun élément apportant la preuve que son temps de travail ne pouvait être pré-determiné.

La société [1] fait valoir, au contraire, que Madame [G] a toujours été rémunérée sur la base de 151,67 heures mensuelles, qu'aucune convention individuelle de forfait en jours n'a été conclue, que ses bulletins de salaire mentionnent constamment le coefficient 500 et qu'elle renseignait son temps de travail au moyen du logiciel KELIO et que son temps de travail était pré-determiné.

La société [1] ne conteste pas le surcroit d'activité en période COVID de Madame [G].

Elle verse également aux débats le contrat de travail de Madame [R]., recrutée postérieurement sur le même emploi de responsable des ressources humaines, classée au coefficient 500 avec une durée mensuelle de 151,67 heures.

Le Conseil relève, en premier lieu, que la référence figurant dans le contrat de travail aux dispositions applicables aux cadres autonomes est susceptible de créer une ambiguïté quant au régime du temps de travail initialement envisagé.

Toutefois, cette seule mention ne saurait suffire à caractériser l'exercice effectif des fonctions correspondant au coefficient 600.

En effet, il ressort de l'ensemble des bulletins de salaire produits que Madame [G] a constamment été rémunérée sur une base mensuelle de 151,67 heures.

Aucun document ne fait apparaître la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ni l'existence d'un suivi spécifique du nombre annuel de jours travaillés.

Par ailleurs, les échanges de courriels invoqués par la salariée démontrent uniquement qu'elle souhaitait évoquer avec sa hiérarchie la question du statut des cadres au forfait et non son propre cas.

Ils ne permettent pas d'établir que l'employeur aurait reconnu qu'elle relevait effectivement du coefficient 600 ni que Madame [G] le demandait pour elle-même.

Enfin, la seule circonstance que certains cadres dirigeants ne comptabilisaient pas leurs heures supplémentaires est sans incidence sur la situation contractuelle de Madame [G], chaque relation de travail devant être appréciée individuellement au regard des fonctions réellement exercées.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame [G] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, qu'elle exerçait des fonctions répondant aux critères conventionnels du coefficient 600.

En conséquence, la demande tendant à voir reconnaître cette classification sera rejetée.

Il en ira de même des demandes accessoires de rappel de salaire, de congés supplémentaires et des rappels d'indemnités calculés sur cette base.

3. Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

Aux termes des articles L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de licenciement en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte également de l'article L.1134-1 du même code qu'en présence d'une allégation de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que la seule concomitance entre un arrêt de travail, une reprise d'activité ou un état de santé et une mesure de licenciement ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une discrimination ou à entraîner la nullité du licenciement.

Encore faut-il que les éléments produits permettent d'établir que l'état de santé du salarié constitue le véritable motif de la rupture.

En l'espèce, Madame [G] soutient que son licenciement serait intervenu en raison :

De son burn-out ;

De son retour en temps partiel thérapeutique ;

De ses revendications relatives à sa classification conventionnelle ;

Ainsi que de son refus de conclure une rupture conventionnelle.

Elle souligne que les discussions relatives à une rupture conventionnelle ont débuté peu après sa reprise et qu'elles ont été suivies, quelques semaines plus tard, de l'engagement d'une procédure disciplinaire.

Le Conseil relève effectivement que cette chronologie est de nature à susciter des interrogations.

Toutefois, cette seule succession chronologique ne saurait suffire à établir que le licenciement repose en réalité sur l'état de santé de la salariée.

En effet, il ressort des pièces produites que :

La société [1] a accepté la reprise de Madame [G] dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique ;

Elle a sollicité le médecin du travail ;

Elle a établi plusieurs avenants destinés à organiser cette reprise ;

Elle a adapté les missions confiées à la salariée conformément aux préconisations médicales ;

Elle a, à plusieurs reprises, rappelé à Madame [G] la nécessité de respecter strictement le volume d'activité autorisé par le temps partiel thérapeutique.

Ces éléments traduisent, non la volonté d'écarter immédiatement la salariée en raison de son état de santé, mais celle d'organiser les modalités de sa reprise.

Par ailleurs la lettre de licenciement énonce plusieurs griefs distincts de l'état de santé de la salariée.

Ces griefs sont précisément datés, individualisés et matériellement circonstanciés.

Le Conseil observe également qu'aucune pièce ne démontre que l'employeur aurait reproché à Madame [G] son arrêt de travail, son burn-out ou son temps partiel thérapeutique.

Il n'est pas davantage établi que la revendication relative au coefficient conventionnel aurait constitué le véritable motif

de la rupture.

Enfin, la circonstance que des négociations relatives à une rupture conventionnelle aient précédé le licenciement ne permet pas davantage d'établir un détournement de procédure.

La rupture conventionnelle et le licenciement obéissent à des régimes juridiques distincts

L'échec d'une négociation amiable n'interdit nullement à l'employeur d'engager ultérieurement une procédure disciplinaire dès lors que celle-ci repose sur des faits objectivement distincts.

Dans ces conditions, le Conseil considère que les éléments présentés par Madame [G] ne permettent pas de laisser présumer que son licenciement est fondé sur son état de santé ou sur une discrimination prohibée. La demande de nullité sera en conséquence rejetée.

4. Sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve des faits invoqués dans la lettre de licenciement incombe à l'employeur et le juge apprécie l'ensemble des circonstances de la cause, notamment :

La nature des fonctions exercées ;

L'ancienneté du salarié ;

L'existence ou non d'antécédents disciplinaires ;

Le contexte dans lequel les faits sont intervenus ;

Ainsi que leur caractère répété ou isolé.

L'analyse des griefs

a) Sur le refus de signer l'avenant relatif au temps partiel thérapeutique

Le Conseil constate que Madame [G] n'a pas refusé définitivement la signature des avenants.

Les échanges produits démontrent qu'elle a souhaité obtenir certaines modifications rédactionnelles avant leur signature, lesquelles ont finalement été acceptées par l'employeur.

Ce grief, pris isolément, ne présente donc pas un caractère fautif.

En revanche, ces échanges révèlent également que Madame [G] entendait conserver une liberté d'organisation de son temps de travail incompatible avec les modalités arrêtées dans le cadre du temps partiel thérapeutique.

b) Sur le non-respect des horaires du temps partiel thérapeutique

Il s'agit du principal grief invoqué par l'employeur.

Les relevés KELIO ainsi que les états horaires produits démontrent plusieurs dépassements particulièrement importants du volume de travail autorisé.

Le Conseil relève notamment qu'au cours de la journée du 14 mars 2023, Madame [G] a travaillé durant une amplitude particulièrement importante, incompatible avec les restrictions médicales ayant justifié son temps partiel thérapeutique.

La salariée soutient que ces dépassements résultaient exclusivement de la charge de travail qui lui était confiée.

Toutefois, les pièces versées aux débats établissent également que la direction lui a, à plusieurs reprises, demandé expressément de respecter les horaires résultant des préconisations du médecin du travail et de limiter son activité aux missions compatibles avec son état de santé.

Aucun élément ne démontre que la direction lui aurait imposé d'accomplir ces dépassements ou lui aurait ordonné de méconnaître les prescriptions médicales.

Le Conseil considère dès lors que, si la charge de travail invoquée par Madame [G] pouvait objectivement générer des difficultés d'organisation, il lui appartenait néanmoins de respecter les limites fixées par le temps partiel thérapeutique ou, à défaut, d'alerter son employeur sur l'impossibilité d'exécuter les missions confiées sans dépasser ces limitations.

En poursuivant volontairement son activité au-delà des horaires autorisés malgré plusieurs rappels de sa hiérarchie, Madame [G] a méconnu les modalités d'exécution de son contrat de travail telles qu'elles avaient été définies dans l'intérêt de sa propre santé.

c) Sur le défaut de renseignement du logiciel KELIO

La lettre de licenciement reproche également à Madame [G] de ne plus avoir renseigné ses horaires de travail et ses absences dans le logiciel de gestion du temps KELIO à compter de la semaine 14 de l'année 2023.

Madame [G] soutient que cette tâche incombait habituellement à l'assistante ressources humaines et que les anomalies relevées trouvent leur origine dans l'absence de mise à jour du paramétrage du logiciel à la suite de son passage en temps partiel thérapeutique.

Toutefois, il résulte des pièces produites que Madame [G] exerçait les fonctions de Responsable des Ressources Humaines et maîtrisait parfaitement le fonctionnement du logiciel de gestion du temps utilisé par l'entreprise.

Il ressort également des échanges intervenus entre les parties que la direction lui avait demandé de renseigner régulièrement sa situation afin d'assurer un suivi conforme de son temps de travail.

Si certaines incohérences peuvent effectivement résulter d'un paramétrage insuffisant du logiciel, il appartenait néanmoins à Madame [G], compte tenu de son ancienneté, de ses fonctions et des responsabilités qui lui étaient confiées, de signaler immédiatement ces difficultés et de veiller à la régularité des informations relatives à son propre temps de travail.

Le Conseil considère ainsi que ce grief est matériellement établi.

Toutefois, pris isolément, il ne présente pas une gravité suffisante pour justifier à lui seul un licenciement disciplinaire. Il constitue cependant un élément supplémentaire pouvant s'ajouter aux manquements reprochés.

d) Sur le message relatif aux bulletins de paie

La société [1] reproche à Madame [G] d'avoir sollicité l'établissement de bulletins de salaire ne faisant plus apparaître son temps partiel thérapeutique.

Il résulte du SMS produit aux débats que Madame [G] écrivait :

« Étant donné la situation, j'aurais besoin de fiches de paie à 35 heures (…) que mon temps partiel thérapeutique ne figure plus sur mes fiches de paie et soit régularisé sur le solde de tout compte (…). Acceptez-vous d'en faire la demande ? »

Madame [G] explique que cette demande procédait exclusivement de sa volonté de ne pas faire apparaître son temps partiel thérapeutique dans le cadre de recherches d'emploi qu'elle envisageait à la suite de la procédure engagée par son employeur.

Le Conseil relève que ce message ne constitue pas une instruction directement adressée au service paie mais une demande formulée auprès de la Directrice Générale.

Il observe également que Madame [G] ne sollicitait pas la suppression définitive de la rémunération correspondant au temps partiel thérapeutique, celle-ci devant selon elle être régularisée lors du solde de tout compte.

Toutefois, une telle demande tendait objectivement à faire établir des bulletins de salaire ne correspondant pas exactement à la situation contractuelle réelle de la salariée.

Compte tenu des fonctions exercées par Madame [G] en qualité de Responsable des Ressources Humaines, laquelle connaissait nécessairement les règles applicables en matière d'établissement des bulletins de paie, cette initiative ne peut être regardée comme anodine.

Pour autant, il n'est ni établi qu'un bulletin irrégulier aurait effectivement été établi, ni que cette demande aurait été suivie d'effet.

Le Conseil considère dès lors que ce grief est établi mais que sa gravité demeure limitée au regard de son caractère isolé et de l'absence de conséquence effective.

e) Sur la présence de Madame [G] dans les locaux de l'entreprise pendant la mise à pied conservatoire

La société [1] reproche enfin à Madame [G] de s'être présentée dans les locaux de l'entreprise le 16 mai 2023, alors qu'elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire.

Il résulte des pièces produites que cette présence est matériellement établie.

Madame [G] ne conteste d'ailleurs pas s'être rendue dans l'entreprise.

Elle soutient toutefois qu'elle souhaitait récupérer des effets personnels et consulter certains éléments nécessaires à la poursuite de sa situation administrative.

Le Conseil relève qu'une mise à pied conservatoire emporte suspension immédiate de l'exécution du contrat de travail. Sauf autorisation expresse de l'employeur ou nécessité particulière démontrée, le salarié n'est pas autorisé à accéder librement aux locaux professionnels pendant cette période.

En se présentant sur son lieu de travail en dehors de toute autorisation établie, Madame [G] a méconnu les effets attachés à la mesure conservatoire qui lui avait été notifiée.

Ce grief est donc matériellement caractérisé.

En revanche, aucun élément ne permet d'établir que Madame [G] aurait tenté de détourner des documents, de porter atteinte au système informatique de l'entreprise ou de commettre un quelconque acte frauduleux.

Le Conseil ne retiendra donc pas ces allégations qui ne sont pas suffisamment démontrées.

f) Appréciation d'ensemble des griefs

Pris isolément, chacun des manquements reprochés à Madame [G] apparaît d'une gravité limitée.

Toutefois, le juge disciplinaire ne saurait apprécier chaque grief de manière cloisonnée.

Il lui appartient d'apprécier l'ensemble des faits invoqués dans leur globalité afin de déterminer s'ils caractérisent une violation suffisamment sérieuse des obligations contractuelles.

En l'espèce, le Conseil relève qu'à compter du mois de mars 2023, Madame [G] a adopté un comportement consistant à s'affranchir de manière répétée des modalités arrêtées pour l'organisation de son temps partiel thérapeutique, et ce malgré plusieurs rappels de sa hiérarchie.

Ces rappels, versés aux débats, démontrent que l'employeur avait attiré son attention sur la nécessité de respecter strictement les horaires arrêtés par le médecin du travail ainsi que les limitations temporaires de ses missions.

En poursuivant néanmoins une activité largement supérieure à celle autorisée, en négligeant les modalités de suivi de son temps de travail et en prenant plusieurs initiatives contraires aux instructions qui lui avaient été données, Madame [G] a manqué aux obligations résultant de son contrat de travail.

Le Conseil tient toutefois compte :

De l'ancienneté de plus de neuf années de la salariée ;

De l'absence de tout antécédent disciplinaire ;

Du contexte particulier de reprise après un arrêt prolongé pour syndrome d'épuisement professionnel ;

Ainsi que de la circonstance que plusieurs manquements reprochés apparaissent davantage relever d'une volonté, certes maladroite, de poursuivre son activité que d'une intention de nuire à l'entreprise.

Dans ces conditions, si les faits reprochés caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne présentent pas le degré de gravité suffisant pour rendre immédiatement impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave ne sera donc pas retenue.

5. Sur les conséquences de l'absence de faute grave

Le Conseil ayant écarté la faute grave mais retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, Madame [G] est fondée à obtenir les indemnités dont elle a été privée du fait de la qualification retenue par l'employeur. En revanche, le licenciement demeurant justifié dans son principe, les demandes indemnitaires fondées sur la nullité ou sur l'absence de cause réelle et sérieuse ne peuvent prospérer.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article L.1234-1 du Code du travail, le salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsqu'il est dispensé de l'exécuter.

La faute grave ayant été écartée, Madame [G] est fondée à obtenir cette indemnité.

En revanche, le Conseil ayant rejeté la demande tendant à voir reconnaître le coefficient 600, cette indemnité doit être calculée sur la rémunération effectivement applicable au coefficient 500.

En conséquence, il sera alloué à Madame [G] :

13 020,36 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 302 € bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

En application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail, le salarié licencié pour une cause autre qu'une faute grave ou lourde bénéficie d'une indemnité de licenciement.

Le Conseil ayant écarté la faute grave, Madame [G] est fondée à percevoir cette indemnité.

Compte tenu du rejet de la demande de reclassification, la société [1] sera condamnée à verser la somme de 10 579 €.

Sur la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Elle ne peut demeurer non rémunérée que lorsque le licenciement prononcé repose effectivement sur une faute grave ou lourde.

La faute grave étant écartée, la retenue opérée au titre de cette période devient injustifiée.

En conséquence, la société [1] sera condamnée à verser à Madame [G] la somme de 2 752,38 € bruts

6. Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte d'une jurisprudence désormais constante que cette obligation constitue une obligation de prévention. Il appartient au juge d'apprécier si l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

Madame [G] soutient que son burn-out trouve son origine dans une surcharge de travail persistante. Elle invoque notamment :

La crise sanitaire ;

La réorganisation du service RH ;

L'absence de soutien suffisant ;

Ainsi que les nombreuses heures effectuées.

Toutefois, le Conseil observe que la société [1] justifie avoir :

Recruté plusieurs collaborateurs au sein du service RH ;

Accepté sans réserve le principe du temps partiel thérapeutique ;

Adapté les missions confiées à Madame [G] ;

Échangé avec le médecin du travail ;

Rappelé à plusieurs reprises les limites fixées au temps de travail thérapeutique.

Par ailleurs, si la décision du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles ayant refusé l'imputabilité professionnelle de la pathologie ne lie pas la juridiction prud'homale, elle constitue néanmoins un élément d'appréciation parmi d'autres.

Le Conseil relève enfin qu'une partie importante des difficultés rencontrées lors de la reprise procède du comportement adopté par Madame [G] elle-même, laquelle a persisté à dépasser les horaires prescrits malgré les rappels de sa hiérarchie.

Dans ces conditions, il n'est pas établi que la société [1] a manqué à son obligation de prévention. La demande est rejetée.

7. Sur les congés payés acquis pendant l'arrêt maladie

La société ne justifie avoir procédé à la régularisation des droits acquis au titre des congés payés conformément à l'évolution de la législation applicable ; il en résulte que la société [1] reste redevable auprès de Madame [G] de la somme de 879,34 € brut au titre des congés payés dus durant l'arrêt maladie

8. Sur la journée du 16 mai 2023

Il résulte des pièces produites que la retenue opérée correspond à une journée durant laquelle Madame [G] était placée sous le régime de la mise à pied conservatoire ; La faute grave étant écartée, cette retenue devient sans fondement ;

La société sera donc condamnée à verser à Madame [G] la somme de 189,50 € bruts.

9. Sur la journée de solidarité

Le Conseil relève que les explications fournies par la société quant au traitement comptable de cette journée sont corroborées par les pièces produites et que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une retenue injustifiée. La demande sera rejetée.

10. Sur la participation

Madame [G] sollicite la communication du calcul détaillé de sa prime de participation pour les années 2021, 2022 et 2023, soutenant que les périodes de temps partiel thérapeutique et d'arrêt maladie auraient eu une incidence défavorable sur ses droits.

La société [1] indique que le calcul de la participation a été effectué conformément aux règles applicables et que les éléments nécessaires ont été intégrés.

Le Conseil rappelle qu'il appartient au salarié qui sollicite un rappel de participation de produire des éléments permettant de rendre vraisemblable l'existence d'une erreur de calcul.

En l'espèce, Madame [G] ne produit pas d'élément suffisamment précis permettant de démontrer que le calcul opéré par l'employeur serait erroné.

La demande de rappel ou de communication complémentaire sera donc rejetée.

11. Sur la demande de communication de pièces

Madame [G] sollicite la communication :

du contrat de travail de Madame [R] ;

du rapport établi par le coach l'ayant accompagnée ;

du calcul détaillé de la participation.

Sur le contrat de travail de Madame [R], il ressort des débats que celui-ci a été produit par la société [1].

La demande est donc devenue sans objet.

Sur le rapport du coach, la société [1] a confirmé à l'audience ne plus être en possession de ce document et précise que le prestataire n'en conserve plus copie.

Aucun élément ne permet d'établir que la société détiendrait encore ce rapport.

Le Conseil ne peut ordonner la communication d'une pièce dont la détention actuelle n'est pas démontrée.

Sur le calcul de la participation, Madame [G] ne justifie pas d'un élément objectif permettant de suspecter une erreur dans le calcul de ses droits.

La demande sera donc rejetée.

12. Sur le reliquat d'indemnité de licenciement

Madame [G] sollicite un reliquat d'indemnité de licenciement après intégration des congés payés. Toutefois, le Conseil ayant rejeté les demandes relatives au coefficient 600 ainsi que les demandes de rappel de congés payés non établies, aucun reliquat distinct n'est démontré. Cette demande sera rejetée.

13. Sur les documents de fin de contrat

Compte tenu des condamnations prononcées au titre du préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, il y a lieu d'ordonner à la société [1] de remettre à Madame [G] des documents sociaux rectifiés conformes au présent jugement.

Il n'apparaît toutefois pas nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

14. Sur l'exécution provisoire

En application de l'article R.1454-28 du Code du travail, le présent jugement est exécutoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaire, pour les condamnations salariales et assimilées. Il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour le surplus.

15. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Madame [G] obtient partiellement gain de cause, la faute grave étant écartée, il serait donc inéquitable de laisser à sa charge l'intégralité des frais exposés pour la défense de ses intérêts. La société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 1 800 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes, section encadrement statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, et ce après en avoir délibéré conformément à la loi :

DÉCLARE les demandes recevables ;

DIT n'y avoir lieu à ordonner la communication du rapport de coaching ;

DIT

n'y avoir lieu à ordonner la communication du contrat de travail de Madame [R], celui-ci ayant été produit aux débats ;

DIT n'y avoir lieu à ordonner la communication complémentaire du calcul de participation ;

DIT que les créances salariales antérieures au 4 juin 2021 sont prescrites ;

DIT

que Madame [X] [G] ne rapporte pas la preuve qu'elle relevait du coefficient 600 de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ;

DÉBOUTE Madame [G] de sa demande de classification au coefficient 600 et des demandes afférentes ;

DIT

que le licenciement de Madame [G] repose sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave n'est pas caractérisée ;

En conséquence,

CONDAMNE la SELARL [1] à verser à Madame [G] les sommes suivantes :

13 020,36 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

1 302, € bruts au titre des congés payés afférents ;

10 579 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

2 752,38 € bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ;

189,50 € bruts au titre de la journée du 16 mai 2023 ;

879,50 € bruts au titre des congés payés dus durant l'arrêt maladie

DÉBOUTE Madame [G] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

DÉBOUTE Madame [G] de sa demande relative à la journée de solidarité ;

DÉBOUTE Madame [G] de sa demande relative à la participation ;

DÉBOUTE Madame [G] de sa demande de reliquat d'indemnité de licenciement ;

DIT

que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil ;

RAPPELLE

que le présent jugement est exécutoire de droit dans les limites prévues par l'article R.1454-28 du Code du travail ;

CONDAMNE

la SELARL [1] à verser à Madame [G] la somme de 1 800 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an susdits

Le greffier Michele MEHL

Le président Sieghilde KNOEPFFLER

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [X] [G], le

Date de réception du défendeur : - SELARL [1], le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à Madame [X] [G], le.