Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 9 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00152376

Référence de l'affaire [Q] [R] C/ SAS [1]

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

9 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Christophe VEGA, Conseiller employeur, Président ; Dominique BARBIER, Conseiller employeur, Assesseur ; Elisabeth PINTO, Conseiller salarié, Assesseur ; Cécile VERDIER, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Marie-Amelie ATHANE greffier, lors des débats, et de Lucie RODRIGUES, greffier, lors du prononcé.

IENTRE

Madame [Q] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Magali GUIGUES, avocat au barreau de Paris substituée par Maître Guillemette DE MAGNITOT, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Charlotte GUY, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 mars 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 22 mars 2024, à l'audience du 3 juin 2024.

L'audience de bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 3 juin 2024.

L'audience de bureau de conciliation et d'orientation en vue de la mise en état s'est tenue le 16 juin 2025 lors de laquelle une ordonnance de clôture a été rendue.

Le dossier a été renvoyé à l'audience de bureau de jugement du 09 juin 2026.

Le 09 juin 2026, les parties ont comparu et ont été entendues.

La décision a été mise en délibéré au 9 octobre 2026.

Le demandeur développe à la barre les derniers chefs de la demande, selon conclusions visées à l'audience :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER nul le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [Q] [R] en ce qu'il constitue une mesure discriminatoire liée à son âge et son ancienneté dans l'entreprise En conséquence :

• CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] 118.128 Euros au titre de la nullité du licenciement

A TITRE SUBSIDIAIRE :

• JUGER que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [Q] [R] est dénué de toute cause réelle et sérieuse

En conséquence :

• CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] 86.135 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] :

29.532 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (6 mois),

44.298 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice de carrières (9 mois),

29.532 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

43.378,65 euros au titre des heures supplémentaires, outre 4.447,8 € au titre des CP afférents

7.046,23 euros au titre du remboursement des frais professionnels,

4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTER la Société [1] de l'ensemble de ses demandes

CONDAMNER la société à régler les intérêts au taux légal,

ORDONNER la capitalisation des intérêts,

CONDAMNER la société [1] aux dépens,

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du CPC

Le défendeur développe à la barre les derniers chefs de la demande, selon conclusions visées à l'audience :

1) Dire et juger que le licenciement de Monsieur [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

2) Rejeter Monsieur [R] en l'ensemble de ses demandes, notamment en licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, l'en débouter ;

En tout état de cause,

3) Rejeter Monsieur [R] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'en débouter ;

4) Rejeter Monsieur [R] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière, l'en débouter ;

5) Rejeter Monsieur [R] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'en debouter ;

6) Rejeter Monsieur [R] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents, l'en débouter ;

7) Déclarer irrecevable Monsieur [R] en sa demande de remboursement de frais professionnels ; à titre subsidiaire, rejeter cette demande, l'en débouter ;

8) Rejeter Monsieur [R] de sa demande d'exécution provisoire, l'en débouter :

9) Rejeter Monsieur [R] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC, l'en débouter ;

A titre reconventionnel,

10) Condamner Monsieur [R] au paiement de la somme de 2.000 Euros au profit de la Société [1] en application des dispositions de l'Article 700 du Code de Procédure Civile ; 11) Condamner Monsieur [R] aux entiers dépens ;

EXPOSE DES FAITS

Monsieur [Q] [R], né le 4 juillet 1973, a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 1999 en qualité de Chef de Publicité. Son contrat a successivement été transféré à la société [6], puis à la société [3] devenue [4], et enfin à la société [1] à compter de 2019. La Convention collective applicable est celle des cadres, techniciens et employés de la Publicité française.

Au cours de sa carrière de 24 années au sein du groupe, Monsieur [R] a exercé différentes fonctions, évoluant de Chef de Publicité à Directeur de Publicité sur des titres phares tels que Télé 7 Jours, Télé 7 Jeux, « S par [E] [P] », Ici Paris et France Dimanche. Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel de référence s'élevait à 4.922,50 euros.

Par courrier du 2 octobre 2023, la société [1] a notifié à Monsieur [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle, caractérisée notamment par une insuffisance des actions devant être menées, des résultats insuffisants au titre de missions essentielles confiées, et son manque d'accompagnement managérial des équipes. Le préavis de trois mois, dont il a été dispensé d'exécution, a pris fin le 3 janvier 2024.

Monsieur [R] a contesté son licenciement par courrier du 8 décembre 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

I. Prétentions de Monsieur [R]

Monsieur [R] demande au Conseil de :

À titre principal : juger nul le licenciement prononcé à son encontre en ce qu'il constitue une mesure discriminatoire liée à son âge et son ancienneté dans l'entreprise, et condamner la société [1] à lui verser la somme de 118.128 euros à ce titre (24 mois de salaire).

À titre subsidiaire : juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui verser la somme de 86.135 euros (17,5 mois), soit le plafond du barème prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail.

En tout état de cause : condamner la société [1] à lui verser :

- 29.532 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (6 mois) ;

- 44.298 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice de carrière (9 mois) ;

- 29.532 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 43.378,65 euros au titre des heures supplémentaires et 4.337,86 euros de congés payés afférents ;

- 7.046,23 euros au titre du remboursement des frais professionnels ;

- 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

ainsi que la capitalisation des intérêts, les intérêts au taux légal et l'exécution provisoire.

II. Prétentions de la société [1]

La société [1] conclut au rejet de l'ensemble des demandes de Monsieur [R], au motif que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse d'insuffisance professionnelle avérée, documentée depuis plusieurs années, et que les demandes indemnitaires complémentaires sont injustifiées et excessives. Elle sollicite à titre reconventionnel la condamnation de Monsieur [R] au paiement de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

DISCUSSION

I. Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l'âge

En droit, l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison notamment de l'âge du salarié. L'article L. 1134-1 du même Code aménage la charge de la preuve : il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge ensuite pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Monsieur [R] soutient que son licenciement s'inscrit dans une politique de renouvellement du personnel visant à remplacer les salariés les plus âgés par des personnes plus jeunes et plus dociles, ce que démontrerait notamment le profil de ses successeuses, Madame [I] [K] (34 ans) et Madame [C] [A] (39 ans).

Toutefois, il ressort des éléments versés aux débats que ces deux salariées étaient déjà présentes au sein de la société [1] depuis respectivement 2010 et 2020, donc antérieurement au licenciement de Monsieur [R] et alors même que celui-ci était encore en poste. Leur nomination ne peut dès lors s'analyser comme l'illustration d'une politique de rajeunissement délibérée concomitante au licenciement du demandeur.

En outre, si Monsieur [R] invoque des départs en cascade dans les mois précédant son licenciement, la société [1] produit le document récapitulatif des entrées et sorties sur les années

2022 et 2023 qui démontre la stabilité globale de l'effectif et l'absence d'une vague de licenciements ciblés sur les salariés séniors.

Enfin si la différence d'âge existant entre le salarié et les personnes ayant repris tout ou partie de ses fonctions constitue un élément pouvant être pris en considération, elle ne suffit pas, à elle seule, à faire présumer l'existence d'une discrimination. En l'absence d'autres éléments objectifs et concordants permettant de caractériser une politique de gestion des ressources humaines fondée sur l'âge, le Conseil considère que la présomption prévue par l'article L. 1134-1 du Code du travail n'est pas suffisamment établie.

Les éléments de fait présentés par le demandeur ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'âge au sens de l'article L. 1134-1 du Code du travail.

En conséquence, la demande de nullité du licenciement sera rejetée.

II. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

En droit, l'article L. 1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables, imputables au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 2 octobre 2023 fixe les limites du litige. Elle vise une insuffisance professionnelle caractérisée par : une insuffisance des actions devant être menées, des résultats insuffisants au titre de missions essentielles confiées, et un manque d'accompagnement managérial des équipes.

Si la société [1] produit les entretiens annuels d'évaluation des années 2019 à 2022 qui font état de points de vigilance récurrents (organisation, management des équipes, proactivité commerciale), le Conseil relève que ces mêmes évaluations comportent des appréciations globalement positives sur la qualité relationnelle du salarié, sur son engagement dans les projets stratégiques du groupe et sur ses résultats commerciaux. L'entretien annuel portant sur l'année 2021-2022, s'est conclu en termes particulièrement élogieux : la manager indiquait être « convaincue que nous allons mener de belles choses ensemble cette année » et affirmait que Monsieur [R] « a toutes les qualités requises pour atteindre ses objectifs ».

Cette appréciation, formulée par la supérieure hiérarchique directe du salarié moins de huit mois avant l'ouverture de la procédure de licenciement, est inconciliable avec l'insuffisance professionnelle alléguée. L'employeur ne peut pas valablement invoquer une insuffisance ancienne et persistante.

Le Conseil relève également que le licenciement intervient dans un contexte de profonde réorganisation de la société, marqué par une modification des méthodes de management, des équipes et des objectifs commerciaux. Dans un tel contexte, il appartient à l'employeur de démontrer que les insuffisances reprochées procèdent exclusivement des aptitudes personnelles du salarié et non des difficultés générées par cette réorganisation. Cette démonstration n'est pas rapportée.

Le Conseil observe que l'employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle prétendument ancienne, persistante et incompatible avec l'exercice de ses fonctions, tout en ayant maintenu celui-ci pendant plus de vingt années dans l'entreprise, en lui confiant des responsabilités importantes, en validant régulièrement ses évaluations professionnelles et en lui accordant les rémunérations et évolutions correspondant à son niveau de responsabilité. Une telle contradiction entre les actes de gestion de l'employeur et les griefs finalement invoqués retire à ceux-ci une part déterminante de leur crédibilité et fait obstacle à la démonstration d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le Conseil observe que le licenciement de Monsieur [R] s'inscrit dans un contexte de départs en cascade intervenus à compter de l'été 2023, concomitant à la réorganisation impulsée par la nouvelle direction générale.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, pris dans leur globalité, ne reposent pas sur des éléments suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables pour caractériser une insuffisance professionnelle constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l'article L. 1232-1 du Code du travail.

Le licenciement de Monsieur [Q] [R] est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse.

Pour fixer le montant de l'indemnité, le Conseil prend en considération l'ancienneté particulièrement importante du salarié, son âge au moment de la rupture, son niveau de rémunération, les difficultés prévisibles de reclassement dans un secteur d'activité spécialisé ainsi que les circonstances de la rupture. Ces éléments justifient l'allocation de l'indemnité maximale prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail.

III. Sur les préjudices liés à la rupture du contrat de travail

A. Sur le préjudice moral lié aux conditions vexatoires du licenciement

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts spécifiques lorsque la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires ou brutales causant un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi.

Le Conseil retient que les conditions dans lesquelles la rupture est intervenue excèdent les conséquences normales attachées à tout licenciement. Il ressort des pièces produites que le salarié a subi un bouleversement psychologique objectivé par des éléments médicaux contemporains de la rupture, dans un contexte marqué par un changement brutal de l'appréciation portée sur ses compétences après plus de vingt années de collaboration. Ces circonstances caractérisent un préjudice moral distinct de celui réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de ces éléments, le Conseil alloue à Monsieur [R] la somme de 29.532 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

B. Sur le préjudice de carrière

Monsieur [R] sollicite 44.298 euros à ce titre, soutenant que son âge au moment du licenciement (50 ans) et son statut d'ancien salarié d'une entreprise médiatique le placent dans une position défavorable sur le marché du travail.

Il ressort cependant des pièces versées que Monsieur [R] a été embauché par la société [5] quasiment immédiatement après son licenciement, pour une mission certes non pérenne, ce qui démontre que son âge n'a pas constitué un obstacle objectif à sa réinsertion professionnelle à court terme. Par ailleurs, la demande de préjudice de carrière fait double emploi avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ci-dessus, laquelle a précisément pour objet de réparer l'ensemble des conséquences patrimoniales de la perte d'emploi injustifiée. Monsieur [R] ne démontre pas l'existence d'un préjudice de carrière distinct et autonome.

La demande au titre du préjudice de carrière sera donc rejetée.

C. Sur la demande au titre du harcèlement moral

En droit, l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 aménage la charge de la preuve : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

En l'espèce, Monsieur [R] se fonde principalement sur les conditions de l'entretien annuel 2022-2023 et sur des demandes de reporting qu'il juge excessives et formulées à des délais très courts. Si ces éléments témoignent d'un management parfois pressant, ils ne caractérisent pas des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral au sens de la loi. Les demandes de Madame [M] s'inscrivaient dans le cadre de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur, fût-il parfois maladroit dans sa mise en œuvre.

Par ailleurs, Monsieur [R] n'a jamais signalé de situation de harcèlement moral auprès de ses représentants du personnel ou des ressources humaines au cours de la relation de travail, ce qui affaiblit la portée de cette demande.

La demande au titre du harcèlement moral sera en conséquence rejetée.

IV. Sur les heures supplémentaires et congés payés afférents

Monsieur [R] sollicite le paiement de 43.378,65 euros au titre des heures supplémentaires effectuées durant les trois dernières années, outre 4.337,86 euros de congés payés afférents, en soutenant que la convention de forfait-jours applicable à son contrat de travail serait nulle faute de suivi effectif de la charge de travail.

En droit, la Cour de cassation juge de manière constante qu'une convention de forfait en jours doit être assortie d'un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié, garantissant que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

En l'espèce, les entretiens annuels comportaient chaque année des rubriques spécifiques consacrées à l'équilibre vie professionnelle / vie privée et à la charge de travail, auxquelles Monsieur [R] répondait favorablement (4 à 5 sur 5 les années 2019, 2020 et 2021). La société [1] produit en outre des tableaux de suivi des absences attestant de la prise régulière de jours de RTT et de congés payés (49 jours en 2021, 46 jours en 2022). Ces éléments démontrent que l'employeur a mis en place un dispositif de suivi, que Monsieur [R] lui-même confirmait chaque année sans formuler de réserve.

Par ailleurs, les éléments produits par Monsieur [R] pour établir la réalité des heures supplémentaires, captures d'écran de métadonnées de fichiers, courriels tardifs isolés ne constituent pas un décompte précis et étayé permettant au Conseil de s'assurer de l'existence et du quantum des heures prétendument effectuées.

En conséquence, les demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents seront rejetées.

V. Sur le remboursement des frais professionnels

Monsieur [R] sollicite le remboursement de 7.046,23 euros de frais professionnels prétendument avancés et non remboursés, dont une partie liée à la période de mai à décembre 2019.

En application de l'article L. 1471-1 du Code du travail, les actions portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. La Cour de cassation a précisé que les actions en paiement de

sommes correspondant au remboursement de frais professionnels relèvent de cette prescription biennale (Cass. soc., 20 novembre 2019, n°18-20208).

La saisine du Conseil remonte au 18 mars 2024. Les frais invoqués les plus anciens datent de novembre 2019, soit plus de quatre ans avant la saisine, et sont dès lors prescrits. Par ailleurs, les sommes réclamées ne sont ni explicitées, ni circonstanciées, ni accompagnées de justificatifs permettant d'en apprécier la réalité et le quantum.

La demande au titre des frais professionnels sera donc déclarée irrecevable comme prescrite.

VI. Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation

Au visa des dispositions de l'article 1231-7 du Code Civil, « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. ».

Les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la signature par le défendeur de l'avis de réception de sa convocation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées.

En l'espèce, l'accusé de réception de sa convocation au bureau de conciliation et d'orientation n'a pas été retourné au greffe. Ce sera donc la date du bureau de conciliation et d'orientation qui sera prise en compte soit le 03 juin 2024.

Selon l'article 1343-2 du code civil, "Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise."

En l'espèce, il n'apparaît pas opportun de faire droit à la capitalisation des intérêts, le conseil déboutera Monsieur [R] à ce titre.

VII. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Il sera alloué la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. La demande reconventionnelle de la société [1] au même titre sera rejetée.

Vu l'article 696 du Code de Procédure Civile qui fait porter les dépens sur la partie perdante, la société [1], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens.

VIII. Sur l'exécution provisoire

L'exécution provisoire de droit s'applique aux jugements du Conseil de Prud'hommes en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail pour les créances de nature salariale. Pour le surplus, le présent jugement sera déclaré exécutoire de droit. La demande d'exécution provisoire spécifique fondée sur l'article 515 du Code de procédure civile est sans objet.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 09 octobre 2026 :

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1132-4, L. 1235-3-1, L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-3, L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1, L. 3121-60, L. 3121-28, L. 3171-4, L. 1471-1 du Code du travail, Vu les jurisprudences citées,

Vu les pièces et conclusions versées aux débats,

REJETTE

la demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l'âge ;

DIT que le licenciement de Monsieur [Q] [R] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] la somme de : 86.135€ (quatre-vingt-six mille cent trente-cinq euros) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois de salaire brut, barème article L. 1235-3 du Code du travail) ;

CONDAMNE

la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] la somme de :

29.532

€ (vingt-neuf mille cinq cent trente-deux euros) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions vexatoires de la rupture ;

REJETTE

la demande au titre du préjudice de carrière ;

REJETTE

la demande au titre du harcèlement moral ;

REJETTE

les demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

DÉCLARE IRRECEVABLE

comme prescrite la demande au titre du remboursement des frais professionnels ;

CONDAMNE

la société [1] à verser à Monsieur [Q] [R] la somme de : 2.000€ (deux mille euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

REJETTE

la demande reconventionnelle de la société [1] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DIT que les dépens seront supportés par la société [1] ;

DIT

que la décision sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 03 juin 2024 pour les créances salariales, et à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires ;

REJETTE

la demande de capitalisation des intérêts ;

DIT

que le présent jugement est exécutoire de droit dans les conditions de l'article R. 1454-28 du Code du travail.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur Christophe VEGA, Président (E) et par Madame Lucie RODRIGUES, Greffière.

La greffière Lucie RODRIGUES

Le président Christophe VEGA

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [Q] [R], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.