Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2022-00306830

Référence de l'affaire [T] [R] C/ [1]

JUGEMENT

Contradictoire, rendue en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Christine RAQUIN, Conseiller salarié, Président ; Ali JIAR, Conseiller salarié, Assesseur ; Jean-François MARECHAL, Conseiller employeur, Assesseur ; Alain MATHIEU, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Lucie RODRIGUES, greffière, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [T] [R]

née le 24/02/1965 - ORLÉANS [Adresse 1] assistée par Maître Eric COHEN, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Kelly DOMINGUES, avocat au barreau de Paris substitué par Maître Yves-Marie GILBERT, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 15 décembre 2022.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 16 décembre 2022, à l'audience du 24 janvier 2023.

L'audience de Bureau de Conciliation et d'Orientation s'est tenue le 24 janvier 2023.

Fixation d'un calendrier de procédure

Ordonnance de clôture du 19 février 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 12 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 décembre 2022, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 24 janvier 2023 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau.

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 19 février 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 12 mai 2026.

Le 12 mai 2026, les parties ont comparu et ont été entendues sur les chefs de demandes suivants :

Le demandeur développe à la barre ses derniers chefs de demande :

FIXER

le salaire moyen mensuel brut de Madame [R] à la somme de 11 508,72 euros, subsidiairement à la somme de 8 026,39 euros ;

- JUGER NULLE et INNOPOSABLE la convention de forfait jour

- CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes

117 249,77 euros au titre des heures supplémentaires,

11 724,97 euros au titre des congés payés afférents,

- 45 881,64 euros au titre du repos compensateur obligatoire, 70 414,98 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 69 052,32 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, subsidiairement, 48 158,34 euros,

à titre subsidiaire,

- 57 543,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, 40 131,95 euros,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 1 913,45 euros à titre de régularisation des congés payés du 23 au 31 août 2021,

- 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance,

ORDONNER

:

- la remise de documents de fin de contrats conformes à la décision à intervenir,

- la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil,

- l'exécution provisoire de droit et pour le surplus en application de l'article 515 du Code de procédure civile.

Le défendeur dépose des conclusions visés à l'audience dans lesquelles il sollicite du Conseil :

Qu'il plaise au Conseil de céans de :

- RECEVOIR la société [1] en ses conclusions et la déclarer bien fondée,

Vu les éléments de droit et de fait versés au débat

- DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- DIRE ET JUGER que Madame [R] ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral;

- DIRE ET JUGER régulière la convention de forfait jours de Madame [R]

En conséquence :

- DÉBOUTER Madame [R] de ses demandes, fins et prétentions.

A titre reconventionnel,

- CONDAMNER Madame [R] à verser à la société [1] la somme de 5 000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- CONDAMNER Madame [R] aux entiers dépens.

Le Bureau de Jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 5 octobre 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les faits suivants ont été exposés et ne sont pas contestés par les parties.

La société [1] (anciennement dénommée [2] jusqu'au 1er février 2020), est une société spécialisée dans le matériel logistique et le traitement du courrier.

La convention collective est celle des Ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La Société [1] comprend un effectif moyen de 657 salariés.

Le 18 octobre 2018,

Madame [T] [R] a été embauchée en qualité de Responsable Paie & Administration du Personnel au sein de la société [2].

A compter du 1er décembre 2019, Madame [T] [R] a été promue responsable Paie & Administration du personnel France, Position II, coefficient 120, de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie,

en contrepartie d'une rémunération fixe forfaitaire annuelle de 70 000 euros, outre une rémunération variable de 15% de la rémunération annuelle à 100% des objectifs atteints,

dans le cadre d'une convention de forfait jour (213 jours outre la journée de solidarité).

Par lettre du 4 juillet 2022,

Madame [T] [R] était convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 15 juillet 2022 et au cours duquel elle a été assistée.

La salariée était dans le même temps dispensée d'activité, à compter du 5 juillet 2022.

Par courrier du 20 juillet 2022, Madame [R] était licenciée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l'exécution du contrat de travail

- La demande d'inopposabilité du Forfait Jour

En droit :

Au visa des dispositions du Code Civil :

Article 1103, " les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ",

Article 1104, " les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public ",

Article 1188, " le contrat s'interprète d'après la commune intention des parties plutôt qu'en s'arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s'interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation ".

Au visa des dispositions du Code du Travail :

Article L.1221-1, " le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ",

Article L.1222-1, " le contrat de travail est exécuté de bonne foi ",

Article L.3121-55, " la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit ",

Article L.3151-65, "I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17 ".

Au visa des dispositions du Code de Procédure Civile, article 12,

" Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat.

Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d'appel si elles n'y ont pas spécialement renoncé ".

En fait :

Madame [T] [R] sollicite du Conseil l'inopposabilité de la convention de forfait jours la liant avec la Société [1].

Elle soutient que la Société [1] n'aurait pas assuré un suivi suffisant de sa charge de travail et n'aurait pas tenu l'ensemble des entretiens prévus par les dispositions conventionnelles. À l'appui de sa

demande, Madame [T] [R] fait valoir que le seul entretien consacré au suivi de sa charge de travail, initialement programmé le 15 octobre 2021, a été annulé sans qu'aucune nouvelle date ne soit ultérieurement fixée

La société justifie avoir mis à disposition des managers et des salariés les outils et procédures destinés au suivi de la charge de travail, notamment dans le cadre des campagnes d'entretiens organisées via l'outil Workday. Elle établit également qu'un entretien relatif à la charge de travail avait été programmé en octobre 2021, son absence de tenue ne permettant pas, à elle seule, de caractériser un défaut généralisé de suivi.

Au vu des éléments de fait versés aux débats, et après avoir écouté les parties en leurs plaidoiries. Il ressort que la convention de forfait en jours était prévue tant par les dispositions conventionnelles applicables que par les stipulations contractuelles expressément acceptées par la salariée lors de la signature de son avenant du 28 novembre 2019.

En outre, il n'est pas démontré que la charge de travail de Madame [R] aurait présenté un caractère excessif ou que celle-ci aurait régulièrement alerté sa hiérarchie sur une impossibilité d'exécuter ses missions dans le cadre du forfait convenu.

♦ dans un entretien annuel de la performance 2020 signé par Madame [T] [R] la question sur la charge de travail n'est pas remplie.

d'autre part, l'entretien d'octobre 2021 a été annulé par Madame [T] [R].

Ainsi les éléments invoqués à ce titre apparaissent insuffisants pour remettre en cause la validité et l'opposabilité de la convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, le Conseil retient que la convention de forfait en jours était opposable à Madame [R].

En Conséquence, le Conseil déboute Madame [R] de sa demande de déclarer la convention de forfait jour nulle ou privée d'effet

2. La demande d'heures supplémentaires

En droit :

Au visa des dispositions du Code du Travail, article L.3111-2 précédemment citées, il ressort que le temps de travail d'un cadre dirigeant est très souple. Il n'est pas contrôlé sur les horaires effectués, et bénéficie ainsi d'une grande liberté. Il peut donc être amené à travailler le soir et le week-end. Il en résulte les conséquences suivantes (sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable) :

pas d'heures supplémentaires rémunérées,

pas de paiement des astreintes,

pas de jours de RTT,

pas de durée de travail maximale (hebdomadaire ou mensuelle),

pas de repos hebdomadaire et quotidien,

pas de jours fériés,

pas de règles protectrices en cas de travail de nuit.

En fait :

Madame [R] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires.

Elle fonde sa demande sur des tableaux de décompte de son temps de travail qu'elle a établis, d'extraits de son agenda professionnel, de quelques courriels adressés en dehors des horaires habituels de travail ainsi que d'attestations faisant état de son investissement professionnel. Elle soutient avoir régulièrement travaillé avant 9 heures et après 18 heures et revendique à ce titre l'accomplissement de 1 747 heures supplémentaires n'ayant donné lieu à aucune rémunération.

La société [1] conteste l'existence de ces heures supplémentaires, faisant valoir que les éléments produits par la salariée sont insuffisamment précis pour établir des horaires de travail effectif. Elle soutient également que les courriels et les mentions figurant dans l'agenda de la salariée ne démontrent ni l'accomplissement d'heures supplémentaires ni qu'elles auraient été réalisées à sa demande. Par ailleurs, la société rappelle que Madame [R] bénéficiait d'une convention de forfait en jours.

Au vu des éléments de fait versés aux débats, le Conseil, après avoir écouté les parties en leurs plaidoiries et en avoir délibéré, constate que :

d'une part les éléments versés aux débats par Madame [T] [R] ne permettent pas d'établir avec précision un quelconque nombre d'heures supplémentaires,

d'autre part, il n'y a pas lieu de le faire, le Conseil ayant reconnu le caractère forfaitaire de la prestation de travail de Madame [T] [R].

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de reconnaissance d'heures supplémentaires et de congés récupérateurs.

3. La demande de travail dissimulé

En droit :

Au visa des dispositions du Code du travail, article R.1234-4, «

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales . »

En fait :

Le conseil rappelle que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de l'application au salarié d'une convention de forfait en jours illicite, ou bien encore de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelle de contrôle de l'amplitude et de la charge du travail.

Madame [T] [R] ne verse aux débat aucun élément de nature à apporter la preuve d'une volonté de dissimulation intentionnelle de la part de la Société [1].

Par ailleurs, le Conseil a déclaré la convention de forfait jours opposable à Madame [T] [R] et rejeté sa demande au titre des heures supplémentaires.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de travail dissimulé

4. La demande de repos compensateur

Madame [R] sollicite le paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, qu'elle estime due en raison du nombre d'heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel

La convention de forfait en jours lui ayant été déclarée opposable et sa demande de rappel d'heures supplémentaires ayant été rejetée, aucune heure supplémentaire ne peut être retenue à son bénéfice.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

5. Rupture du contrat de travail

La fixation du Salaire de référence

En droit :

Aux termes des dispositions du Code du Travail, article R.1234-4

" Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ".

En fait :

Madame [T] [R] sollicite que le salaire de référence soit fixé à la somme de 11 508,72 euros bruts, incluant les heures supplémentaires dont elle revendique le paiement. La société [1] sollicite la fixation du salaire de référence à la somme de 8 026,39 euros bruts.

Compte tenu du rejet de la demande au titre des heures supplémentaires, il y a lieu de retenir, pour le calcul des sommes éventuellement dues à la salariée, un salaire mensuel moyen de 8 026,39 euros bruts.

En conséquence, le Conseil fixe le salaire de référence de Madame [T] [R] à la somme de 8 026,39 euros bruts.

6. La demande de dommages et intérêt pour nullité du licenciement

La nullité est encourue si la rupture est fondée sur :

En droit :

*Au visa du Code du Travail

L'article L.1152-3 dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nu »

L'article L.1152-1 dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'article L.1152-2 dispose « qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux l et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L'article L.1132-1 dispose « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

En fait :

Madame [T] [R] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, soutenant que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime au cours de l'exécution de son contrat de travail.

À l'appui de sa demande, elle fait notamment valoir qu'à l'issue de plusieurs arrêts de travail liés à son état de santé, elle a été confrontée à

une surcharge de travail persistante,

une dégradation de ses relations avec son supérieur hiérarchique,

une mise à l'écart progressive de certains échanges et décisions concernant son activité

ainsi qu'à l'absence de prise en compte de ses difficultés professionnelles et de son état de santé.

Elle soutient également que ces circonstances ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, avant de conduire à son licenciement.

Madame [T] [R] verse aux débats divers échanges de courriels, des arrêts de travail, des documents médicaux, des attestations et différents documents relatifs à ses conditions de travail. La société [1] conteste l'ensemble de ces éléments et soutient qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée. Elle fait valoir que les faits invoqués par la salariée relèvent de l'exercice normal du pouvoir de direction et de l'organisation de l'entreprise. Elle ajoute que Madame [T] [R] n'a jamais, durant l'exécution de son contrat de travail, dénoncé une situation de harcèlement moral auprès de l'employeur ou des représentants du personnel et soutient que les enquêtes internes réalisées au sein de l'entreprise ont mis en évidence des difficultés relationnelles imputées à Madame [R].

Au vu des éléments de fait versés aux débats, après avoir écouté les parties en leurs plaidoiries et en avoir délibéré, le Conseil constate qu'il ressorts des éléments que les faits invoqués par Madame [T] [R] ne permettent pas de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral au sens des dispositions du Code du travail. Les éléments produits apparaissent insuffisants pour caractériser une dégradation des conditions de travail imputable à l'employeur ou l'existence d'agissements ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé.

Les attestations de collaborateurs fournies par Madame [T] [R] et la Société [1] se contredisent

Madame [T] [R] a poursuivi de sa propre initiative des activités professionnelles malgré son état de santé, sans qu'il soit établi que l'employeur l'ait contrainte à travailler durant ces périodes

Les éléments médicaux produits ne permettent pas d'établir un lien entre l'état de santé de la salariée et un manquement imputable à l'employeur.

Dans ces conditions, aucun harcèlement moral n'étant caractérisé, Madame [T] [R] ne peut prétendre à la nullité de son licenciement.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

7. La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit :

Au visa des dispositions de l'article L.1232-1 du Code du Travail, " tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les trois critères suivants :

Elle repose sur des faits réels

Elle est précise et vérifiable

Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail

Au visa des dispositions du Code de Procédure Civile,

Article 6, " à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder ",

Article 9, " il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ".

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié.

C'est-à-dire :

Soit pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié par exemple),

Soit pour motif non disciplinaire (en cas d'insuffisance de résultats par exemple).

Par ailleurs, le Conseil rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il appartient à l'employeur de démontrer l'existence d'une cause réelle et sérieuse .

En fait :

À titre subsidiaire, Madame [T] [R] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont imprécis, matériellement invérifiables et insuffisamment établis. Elle conteste notamment les accusations tenant à une prétendue attitude non collaborative, à un comportement professionnel dysfonctionnel ainsi qu'aux incidents qui lui sont reprochés des 15 juin et 1er juillet 2022. Au soutien de ses prétentions, elle produit notamment ses évaluations professionnelles, plusieurs attestations de collaborateurs et anciens collaborateurs ainsi que différents échanges professionnels qu'elle estime de nature à démontrer la qualité de son travail et de ses relations professionnelles.

La société [1] fait pour sa part valoir que le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle caractérisée résultant d'un comportement managérial inadapté, de difficultés relationnelles récurrentes avec de nombreux interlocuteurs internes et externes et d'un mode de fonctionnement incompatible avec les responsabilités confiées à la salariée. Elle verse notamment aux débats plusieurs attestations et témoignages établissant selon elle la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Au vu des éléments de fait versés aux débats, après avoir écouté les parties en leurs plaidoiries et en avoir délibéré, le Conseil constate que la société [1] ne rapporte pas une preuve suffisante des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Les éléments produits apparaissent insuffisants pour caractériser le comportement fautif reproché à Madame [R]. Par ailleurs, les deux incidents précisément visés dans la lettre de licenciement font l'objet de versions contradictoires sans que les éléments versés aux débats permettent d'établir avec certitude la réalité et la gravité des faits reprochés à Madame [R]

La société [1] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de faits suffisamment établis pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, le Conseil condamne la Société [1] à verser à Madame [T] [R] la somme de 40 131,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

En droit :

Au visa des dispositions du Code du Travail,

un licenciement vexatoire est un licenciement dont la forme, et / ou, la façon dont il est infligé, cause au salarié un préjudice justifiant une réparation.

Cette réparation est due au titre des dispositions du Code Civil, article 1240, "

tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer

".

En fait :

Madame [T] [R] sollicite l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Elle soutient que les conditions dans lesquelles s'est déroulée la procédure de licenciement lui ont causé un préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Elle fait notamment valoir avoir appris l'existence de la procédure engagée à son encontre à la suite de l'impression sur un copieur partagé d'un avis de dépôt d'une lettre recommandée qui lui était destinée. Elle reproche également à son employeur de l'avoir immédiatement dispensée d'activité à compter du 5 juillet 2022, alors qu'aucune mise à pied conservatoire n'avait été prononcée.

La société [1] s'oppose à cette demande en soutenant qu'aucune circonstance vexatoire n'a accompagné la rupture du contrat de travail et qu'aucun préjudice distinct de celui résultant du licenciement n'est démontré par la salariée.

Le Conseil constate que les éléments versés au débat ne permettent pas de caractériser l'existence de circonstances fautives ou vexatoires distinctes de la procédure de licenciement.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

9. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

En droit :

*Au visa du Code du Travail

L'article L.41211 et suivants dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.1416-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

En fait :

Madame [T] [R] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Elle soutient avoir été soumise à une charge de travail importante, particulièrement à son retour d'arrêt maladie, sans que son employeur ne prenne les mesures nécessaires pour préserver sa santé. Elle fait également état d'une dégradation de son état de santé qu'elle impute à ses conditions de travail.

La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle soutient notamment qu'aucune surcharge de travail anormale n'est établie, qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée et qu'aucun élément ne permet de rattacher l'état de santé de la salariée à un manquement de l'employeur.

Au vu des éléments de fait versés aux débats, le Conseil, après avoir entendu les parties en leurs plaidoiries et en avoir délibéré, constate que Madame [R] ne démontre pas l'existence d'un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité : aucune situation de harcèlement moral n'a été retenue, la convention de forfait en jours a été jugée opposable et les demandes relatives aux heures supplémentaires ont été rejetées.

En outre, il ressort que, lors de certains de ses arrêts de travail, Madame [T] [R] a poursuivi de sa propre initiative des activités professionnelles, sans qu'il soit établi que l'employeur l'ait contrainte à travailler durant ces périodes. Les éléments médicaux produits ne permettent pas d'établir un lien entre l'état de santé de la salariée et un manquement imputable à l'employeur.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

10. Sur la régularisation de congés payés du 23 au 31 aout 2021

En droit :

Les congés payés ne peuvent être décomptés sur une période durant laquelle le salarié se trouve en arrêt de travail pour maladie. Dès lors qu'un arrêt de travail se substitue à une période de congés précédemment posée, les jours concernés ne peuvent être imputés sur le compteur de congés payés et doivent donner lieu à régularisation.

En fait :

Madame [T] [R] sollicite le paiement de la somme de 1 913,45 euros au titre de la régularisation des congés payés décomptés sur la période du 23 au 31 août 2021.

Elle soutient que cette période, initialement couverte par des congés payés, a finalement été couverte par un arrêt de travail de prolongation courant du 23 août au 3 octobre 2021 et qu'elle n'aurait dès lors pas dû être déduite de ses droits à congés payés.

La société [1] s'oppose à cette demande et fait valoir que les congés avaient été posés avant la survenance de l'arrêt maladie et que la salariée a été remplie de ses droits.

Au vu des éléments de fait versés aux débats, le Conseil, après avoir entendu les parties en leurs plaidoiries et en avoir délibéré, constate que Madame [T] [R] a informé son employeur dès le mois de septembre 2021 puis de nouveau en janvier 2022 de l'absence de prise en compte de la prolongation de son arrêt de travail à compter du 23 août 2021. Les pièces produites établissent que les journées du 23 au 31 août 2021 ont néanmoins été décomptées comme congés payés alors qu'elles étaient couvertes par un arrêt de travail.

Dans ces conditions, Madame [T] [R] est fondée à solliciter la régularisation des sept jours ouvrés indûment déduits de son compteur de congés payés.

En conséquence, le Conseil condamne la société [1] à verser à Madame [T] [R] la somme de 1 913,45 euros au titre de la régularisation de ses congés payés pour la période du 23 au 31 août 2021.

11. Autres demandes

Remise des documents de fin de contrat

Le Conseil ayant condamné la société [1] au versement à Madame [T] [R] de sommes à titre salarial, il convient à l'employeur de mettre à jour les documents de fin de contrat.

En conséquence, le Conseil condamne la Société [1] à remettre à Madame [R], les documents de fin de contrat à jour.

Sur la demande de l'article 700 du Code de Procédure Civile

Le Conseil rappelle que l'article 700 du Code de Procédure Civile a pour objet de pallier les dépenses inévitables, hors dépens et frais irrépétibles, pour la partie gagnante.

Le Conseil rappelle aussi que l'appréciation de ces demandes relève du pouvoir discrétionnaire du juge.

Sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Madame [T] [R] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 3 000 €.

La société [1] sollicite la condamnation de Madame [T] [R] à la somme de 5 000 euros.

En l'espèce, la société [1] succombe.

En conséquence, le Conseil condamne la société [1] à régler la somme de 1 500 € à Madame [T] [R] au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, et déboute la Société [1] de sa demande.

Sur l'exécution provisoire

Madame [T] [R] sollicite du Conseil qu'il assortisse la présente décision de l'exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution.

Le Conseil rappelle que, le droit d'appel est un droit fondamental du système judiciaire destiné à garantir à chacune des parties l'accès sans contrainte au double niveau de juridiction prévu par la Loi. L'exécution provisoire, par essence privative de ce droit, doit donc rester une mesure exceptionnelle et réclame pour être exercé, d'être justifié par des circonstances exceptionnelles. Cependant, ce droit d'appel peut être

limité par des dispositions législatives ou réglementaires. Tel est le cas en particulier pour les salaires et rémunérations, ainsi que pour les documents que l'employeur est tenu de remettre au salarié.

Le Conseil rappelle également que l'appréciation de cette demande relève du pouvoir discrétionnaire du juge.

En l'espèce, l'exécution provisoire est de droit en matière de salaires, dans la limite de 9 mois ; il n'y a pas lieu d'assortir la présente décision de l'exécution provisoire au-delà des limites prévues par la loi.

En conséquence, le conseil ordonne l'exécution provisoire, pour les rémunération et indemnités énumérées par l'Article R.1454-14 du Code du Travail, et ce dans la limite de neuf mois de salaires.

Capitalisation des intérêts

En droit :

Aux termes de l'article 1343-2 du Code Civil, les intérêts échus des capitaux peuvent produire eux-mêmes intérêts, à condition qu'ils soient dus pour au moins une année entière. Il appartient au juge d'en apprécier l'opportunité au regard des circonstances de la cause.

En fait :

Madame [T] [R] sollicite la capitalisation des intérêts.

Le Conseil dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande et d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [T] [R] de sa demande de capitalisation des intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à France Travail

En application de l'article L.1235-4 du Code du travail, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d'indemnités.

Au regard des circonstances de l'espèce, il convient d'ordonner le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à Madame [T] [R] à la suite de son licenciement, dans la limite de deux mois d'indemnités.

En conséquence, le Conseil ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [T] [R] du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de deux mois d'indemnités.

PAR CES MOTIFS

Vu les dispositions du Code Civil,

Vu les dispositions du Code du Travail,

Vu les dispositions du Code de Procédure Civile,

Vu les conclusions, pièces et moyens versés aux débats par les parties,

Le Conseil des Prud'hommes de Nanterre, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la Loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à disposition au greffe le 5 octobre 2026 :

Fixe

le salaire moyen mensuel brut de Madame [T] [R] à la somme de 8 026,39 € (huit mille vingt-six euros et trente-neuf centimes),

Dit que la convention de forfait jour est opposable

Déboute Madame [T] [R] du paiement des sommes suivantes :

117 249,77 € (cent dix-sept mille deux cent quarante-neuf euros et soixante-dix-sept euros) au titre des heures supplémentaires,

11 724,97 € (onze mille sept cent vingt-quatre euros et quatre-vingt-dix-sept centimes) au titre des congés payés afférents,

45.881,64 € (quarante-cinq mille huit cent quatre-vingt-un euros et soixante-quatre centimes) au titre du repos compensateur obligatoire, 70.414,98 (soixante-dix mille quatre cent quatorze euros et quatre-vingt-dix-huit centimes) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

8 849,34 € (huit mille huit cent quarante-neuf euros et trente-quatre centimes) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, subsidiairement, 8.487,84 euros,

69 052,32 € (soixante-neuf mille cinquante-deux euros et trente-deux centimes) à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement 48.158,34 (quarante-huit mille cent cinquante-huit euros et trente-quatre centimes),

5.000 € (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

10.000 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- Condamne la Société [1] au paiement de

40.131,95 € (quarante mille cent trente-un euros et quatre-vingt-quinze centimes) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.913,45 € (mille neuf cent treize euros et quarante-cinq centimes) à titre de régularisation des congés payés du 23 au 31 août 2021,

1.500 € (mille cinq cents euros) sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance,

- Déboute la Société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Ordonne :

la remise de documents de fin de contrats conformes à la décision à intervenir,

la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil,

l'exécution provisoire de droit

le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [T] [R] à la suite de son licenciement, dans la limite de deux mois d'indemnités

Ainsi fait, jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Christine RAQUIN, Présidente, et RODRIGUES Lucie, Greffière.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Lucie-clara RODRIGUES.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [T] [R], le

Date de réception du défendeur : - [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.