Conseil de Prud'hommes de Lille · 2 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00003723 Wingès 24/361

Référence de l'affaire [T] [Z] C/ [2]

Numéro de minute 26/372

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

2 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florence CALLENS, Président ; Marc DURAND, Assesseur ; Jean marc GOSSET, Assesseur ; Isabelle LEROY, Assesseur.

Assisté(es) de Virginie DECROUILLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [T] [Z]

[Adresse 1] représentée par Maître Mario CALIFANO, avocat au barreau de Lille substitué(e) par maître Daphné DELANNOY, avocat au barreau de LILLE

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

[2]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Maxime LE PAGE, avocat au barreau de Valenciennes PARTIE EN DÉFENSE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE JUGEMENT SUIVANT A ÉTÉ PRONONCÉ

Par demande réceptionnée au Greffe le 03 avril 2024, Madame [T] [Z] a fait appeler le [2] devant le Conseil de Prud'hommes de LILLE.

Le Greffe a convoqué les parties devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation de la section encadrement dans les formes légalement requises pour l'audience du 13 juin 2024 au siège du Conseil.

A cette audience, les parties ont comparu contradictoirement.

Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Mise en Etat du 06 février 2025, pour lequel les parties ont été convoquées selon les formes prescrites par le Code du Travail.

Après renvois, l'affaire est venue en ordre utile devant le Bureau de Jugement à l'audience du 10 juillet 2026 au cours de laquelle les parties ont été entendues contradictoirement en leurs explications et conclusions respectives.

Au dernier état de celles-ci, Madame [T] [Z] demande au Conseil de Prud'hommes de :

Condamner l'association [2] à lui payer la somme de 4 800 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 480 euros au titre des congés payés afférents ;

À titre principal, si la rémunération variable doit être intégralement versée, condamner l'association [2] à lui payer la somme de 29 955,13 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 2 995,51 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 30 810,24 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue à l'article L. 8223-1 du Code du travail ;

À titre subsidiaire, si la rémunération variable ne doit pas être versée, condamner l'association [2] à lui payer la somme de 28 983,43 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 2 898,34 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 27 407,30 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

À titre principal,

Juger que le licenciement est nul et condamner l'association [2] à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ;

À titre subsidiaire,

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, si la rémunération variable doit être intégralement versée, condamner l'association [2] à lui payer la somme de 34 090,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 1 043,86 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement restant due ;

À titre subsidiaire, si la rémunération variable ne doit pas être versée, condamner l'association [2] à lui payer la somme de 30 890,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner l'association [2] à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement,

Débouter l'association de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, la condamner à lui payer la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ordonner l'exécution provisoire, dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande et ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil.

La partie défenderesse a conclu et demande au Conseil de :

À titre principal,

Dire et juger que le licenciement de Madame [T] [Z] est justifié par une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, la débouter de sa demande au titre d'un licenciement prétendument nul, de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 45 000 euros et de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de 1 043,86 euros ;

À titre subsidiaire,

Débouter Madame [T] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 34 090,72 euros et de 30 890,72 euros, ainsi que de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;

À titre infiniment subsidiaire,

Constater l'inexistence d'un quelconque préjudice subi et réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une plus juste proportion, soit trois mois de salaire, correspondant à 11 583 euros ;

En tout état de cause,

Constater l'absence de licenciement brutal et vexatoire et débouter Madame [T] [Z] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros nets ;

Constater

que les primes sur objectifs n'ont pas été contractualisées et débouter Madame [T] [Z] de sa demande de rappel de salaire à ce titre, soit 4 800 euros bruts outre 480 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Constater

l'inexistence d'heures supplémentaires non payées ou compensées, l'autonomie de Madame [T] [Z] dans la gestion de ses horaires et l'absence d'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'éventuelles heures supplémentaires, puis la débouter de ses demandes de rappels de salaire à hauteur de 29 955,13 euros outre congés payés afférents, et subsidiairement à hauteur de 28 983,43 euros outre congés payés afférents;

Débouter

Madame [T] [Z] de ses demandes au titre du travail dissimulé, soit 30 810,24 euros à titre principal et 27 407,30 euros à titre subsidiaire, en raison notamment de l'absence d'élément intentionnel démontré ;

Débouter

Madame [T] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et de sa demande d'exécution provisoire ; recevoir l'association [2] en sa demande reconventionnelle au titre de la répétition de l'indu et condamner Madame [T] [Z] à lui payer la somme de 66,44 euros au titre du remboursement de frais de carburant ;

Condamner

Madame [T] [Z] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

À l'issue des débats, la cause a été mise en délibéré et les parties ont été avisées que le jugement serait prononcé par mise à disposition au greffe le 02 octobre 2026.

Le bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statue comme suit :

LES FAITS

L'association [2] est un groupement d'employeurs intervenant dans le secteur de la propreté, dont l'activité consiste notamment à organiser des parcours d'insertion et de qualification et à mettre des salariés à disposition d'entreprises adhérentes.

L'association applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Madame [T] [Z] a été embauchée par l'association à compter du 16 juin 2014, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directrice, échelon CA1 de la convention collective applicable.

À la suite d'un traité de fusion, un avenant du 1er octobre 2015 a modifié l'intitulé de son poste, Madame [T] [Z] devenant coordinatrice NPDC.

Par avenant du 1er juin 2017, Madame [T] [Z] s'est vu attribuer l'échelon CA2 de la convention collective applicable.

Ses missions portaient notamment sur la gestion des ressources humaines des salariés en parcours, le développement de l'activité, la planification des mises à disposition, la gestion administrative, les relations avec les partenaires et le management de l'équipe permanente.

Madame [T] [Z] bénéficiait également d'une délégation de pouvoirs, puis d'une délégation de signature en date du 26 juillet 2017.

Au dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle brute fixe s'élevait à 3 861,34 euros.

Le 27 mars 2023, l'association [2] a convoqué Madame [T] [Z] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a dispensée d'activité dans l'attente de la décision à intervenir.

L'entretien préalable s'est tenu le 7 avril 2023, Madame [T] [Z] étant assistée d'un conseiller du salarié.

Par courrier du 13 avril 2023, l'association [2] a notifié à Madame [T] [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'exécution du préavis d'une durée de trois mois.

La lettre de licenciement vise trois griefs principaux tenant à des erreurs alléguées dans la gestion administrative de contrats de professionnalisation, à la signature contestée d'une rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée, ainsi qu'à des propos considérés par l'employeur comme désobligeants à l'égard d'un collaborateur placé sous la responsabilité de Madame [T] [Z].

À l'issue du préavis, l'association lui a remis les documents de fin de contrat et lui a versé une indemnité légale de licenciement d'un montant de 8 455,37 euros.

Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail ainsi que le bien-fondé et les conditions de la rupture, Madame [T] [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lille par requête reçue au greffe le 3 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La demanderesse

Madame [T] [Z] soutient, au titre de l'exécution du contrat de travail, que l'association [2] aurait cessé de lui verser la rémunération variable dont elle estime qu'elle bénéficiait antérieurement, alors qu'aucun objectif ne lui aurait été fixé pour les années 2022 et 2023.

Elle sollicite également un rappel d'heures supplémentaires, en faisant valoir que ses fonctions et sa charge de travail rendaient nécessaire l'accomplissement d'heures au-delà de la durée légale, lesquelles n'auraient pas été rémunérées ni compensées.

Elle en déduit que l'employeur aurait intentionnellement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli et sollicite, à ce titre, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Au titre de la rupture du contrat de travail, Madame [T] [Z] conteste d'abord la mesure de dispense d'activité décidée lors de la convocation à entretien préalable, qu'elle analyse comme une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Elle soutient ensuite, à titre principal, que son licenciement serait nul en ce qu'il sanctionnerait l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, l'un des griefs portant sur des propos tenus à l'égard d'un collaborateur.

À titre subsidiaire, elle conteste la réalité, l'imputabilité et le sérieux des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qu'elle estime insuffisamment établis et disproportionnés au regard de son ancienneté, de ses fonctions et de l'absence de sanction antérieure.

Elle sollicite enfin l'indemnisation des conséquences de la rupture, en invoquant notamment un préjudice professionnel, financier et moral, ainsi que des circonstances qu'elle estime vexatoires.

La défenderesse

L'association [2] conteste l'ensemble des demandes formées par Madame [T] [Z] et soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Elle fait valoir que la dispense d'activité décidée pendant la procédure devait s'analyser comme une mesure conservatoire et non comme une sanction disciplinaire, de sorte qu'elle n'aurait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Sur le licenciement, l'association soutient que les griefs reprochés à la salariée sont matériellement établis et caractérisent des manquements professionnels, notamment dans la gestion administrative des contrats de professionnalisation, ainsi qu'un comportement managérial inadapté.

Elle conteste toute atteinte à la liberté d'expression de Madame [T] [Z], en soutenant que les propos reprochés ne relevaient pas d'une simple expression d'opinion mais traduisaient, selon elle, un comportement incompatible avec les fonctions managériales exercées.

S'agissant de l'exécution du contrat de travail, l'association conteste l'existence d'un droit acquis à une prime sur objectifs pour les années 2022 et 2023, soutenant que les primes antérieurement versées n'étaient ni contractualisées ni dues de manière pérenne.

Elle conteste également la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, faisant valoir que les éléments produits par la salariée seraient insuffisants, inexacts ou établis pour les besoins de la cause, et qu'aucun accord explicite ou implicite n'aurait été donné pour l'accomplissement de telles heures.

Elle en déduit qu'aucun travail dissimulé ne peut être caractérisé, faute d'heures supplémentaires établies et, en tout état de cause, faute d'intention de dissimulation.

L'association sollicite enfin le rejet des demandes indemnitaires et accessoires de Madame [T] [Z] et forme une demande reconventionnelle au titre du remboursement de frais de carburant qu'elle estime indûment exposés pendant la période de dispense de préavis.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions régulièrement soutenus à l'audience, le Conseil se réfère aux écritures déposées et expressément reprises oralement, conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile et aux articles R.1453-3 à R.1453-5 du Code du travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En application des articles 9 du Code de procédure civile et 1353 du Code civil, il appartient à chaque partie de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions.

Conformément au principe du contradictoire, rappelé notamment aux articles 15 et 16 du Code de procédure civile, le Conseil statue au vu des pièces régulièrement versées aux débats et contradictoirement discutées, dans les limites de l'objet du litige.

I - SUR LES DEMANDES DE RAPPEL DE SALAIRE

A - Sur la demande de rappel de rémunération variable

En droit,

En application de l'article 1103 du Code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Lorsqu'une rémunération variable est prévue par le contrat de travail ou par un engagement opposable à l'employeur et dépend d'objectifs définis unilatéralement par celui-ci, l'absence de fixation des objectifs peut conduire au paiement de la rémunération variable prévue.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] sollicite un rappel de rémunération variable au titre des années 2022 et 2023, en soutenant que l'employeur ne lui aurait fixé aucun objectif alors qu'elle aurait antérieurement perçu des primes sur objectifs.

L'association [2] conteste l'existence d'un droit acquis à cette rémunération, en faisant valoir que les primes versées antérieurement n'étaient ni contractualisées ni dues de manière pérenne, mais relevaient selon elle d'une décision unilatérale ou de primes exceptionnelles discrétionnaires.

Le Conseil constate qu'il ressort des éléments produits que le contrat de travail initial et les avenants successifs fixent la rémunération mensuelle de Madame [T] [Z], sans établir de manière suffisamment certaine l'existence, pour les années 2022 et 2023, d'une rémunération variable contractualisée ou d'un engagement pérenne obligeant l'employeur à fixer des objectifs et à verser une prime déterminée.

En conséquence,

Le Conseil déboute donc Madame [T] [Z] de sa demande de rappel de rémunération variable, ainsi que de sa demande au titre des congés payés afférents.

B - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires

En droit,

Aux termes de l'article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à repos compensateur équivalent.

L'article L. 3171-4 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction utiles.

Il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties. Il appartient toutefois au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement par ses propres éléments.

Les heures supplémentaires doivent en outre avoir été accomplies à la demande de l'employeur, avec son accord au moins implicite, ou avoir été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] sollicite un rappel d'heures supplémentaires pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023. Elle produit notamment des tableaux de décompte de la durée du travail, correspondant à sa pièce n° 11, et soutient que ses fonctions de coordinatrice ainsi que sa charge de travail rendaient nécessaire l'accomplissement d'heures au-delà de la durée légale.

L'employeur conteste ces décomptes et produit notamment les bulletins de salaire des années concernées, les relevés de connexion au logiciel TETRA, des courriels relatifs à certaines journées contestées, ainsi que plusieurs attestations de salariés ou collaborateurs, correspondant notamment aux pièces adverses n° 38 à 45.

Le Conseil relève que les tableaux produits par Madame [T] [Z] font apparaître des horaires récurrents et largement identiques sur une période longue, sans être corroborés par des agendas, courriels, convocations, justificatifs de déplacement ou tout autre élément contemporain permettant de rattacher les heures alléguées à des tâches précisément identifiées.

Il ressort également des éléments versés par l'employeur que certains horaires mentionnés dans les tableaux sont discutés au regard de courriels produits aux débats, notamment s'agissant de journées au cours desquelles Madame [T] [Z] aurait été en formation, arrivée plus tardivement ou en congé.

Les relevés de connexion au logiciel TETRA ne permettent pas, à eux seuls, de reconstituer intégralement le temps de travail de la salariée. Toutefois, confrontés aux tableaux produits, aux bulletins de salaire, aux courriels et aux attestations versés aux débats, ils constituent des éléments de réponse de l'employeur de nature à contester utilement l'amplitude alléguée.

Le Conseil retient en outre qu'il n'est pas établi que les heures revendiquées aient été accomplies à la demande de l'employeur, avec son accord au moins implicite, ni que l'organisation concrète du travail aurait rendu nécessaire, dans les proportions sollicitées, l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires.

En conséquence,

Au vu des éléments produits par les parties et de leur confrontation, le Conseil ne retient pas l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées dans les montants sollicités. Il déboute donc Madame [T] [Z] de ses demandes principale et subsidiaire de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de ses demandes au titre des congés payés afférents.

C - Sur la demande au titre du travail dissimulé

En droit,

Aux termes de l'article L. 8221-5 du Code du travail, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour l'employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail.

L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La caractérisation du travail dissimulé suppose toutefois que soit établie l'intention de dissimulation de l'employeur.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] fonde sa demande au titre du travail dissimulé sur l'existence alléguée d'heures supplémentaires non rémunérées.

Dès lors que le Conseil ne retient pas l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions précédemment examinées, il juge que la dissimulation alléguée ne peut être caractérisée. En tout état de cause, aucun élément distinct ne permet d'établir une intention de l'employeur de dissimuler des heures de travail accomplies.

En conséquence,

Madame [T] [Z] sera déboutée de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A - Sur la dispense d'activité et le principe non bis in idem

En droit,

Aux termes de l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, qu'elle soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est constant qu'une mesure provisoire d'éviction du salarié, décidée dans l'attente de l'issue d'une procédure disciplinaire, ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu'elle présente un caractère conservatoire et n'a pas pour objet de sanctionner définitivement les faits reprochés.

Le principe

non bis in idem

interdit à l'employeur de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits, sous réserve que la première mesure présente elle-même la nature d'une sanction disciplinaire.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] soutient que la dispense d'activité décidée par l'employeur lors de la convocation à entretien préalable du 27 mars 2023 constituerait une première sanction disciplinaire, de sorte que l'association [2] aurait épuisé son pouvoir disciplinaire avant de notifier le licenciement.

Il ressort toutefois du courrier de convocation que cette dispense d'activité a été décidée « dans l'attente de la décision à intervenir » et pendant le déroulement de la procédure disciplinaire. Elle présentait donc un caractère temporaire et conservatoire, son objet étant d'écarter provisoirement la salariée de l'entreprise jusqu'à la décision de l'employeur à l'issue de l'entretien préalable.

Le maintien de la rémunération pendant cette période ne suffit pas à modifier la nature de la mesure, dès lors qu'il ne ressort pas des pièces produites qu'elle aurait eu pour objet de punir définitivement Madame [T] [Z] avant même l'issue de la procédure disciplinaire.

Le Conseil juge donc qu'il n'est pas établi que la dispense d'activité ait constitué une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du Code du travail. Par conséquent, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a notifié le licenciement par courrier du 13 avril 2023.

En conséquence,

Le moyen tiré de la violation du principe non bis in idem sera écarté.

B - Sur la demande de nullité du licenciement

En droit,

Aux termes de l'article L. 1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il est constant que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, et qu'un licenciement prononcé en raison de l'exercice non abusif de cette liberté fondamentale encourt la nullité.

Il est également constant que l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression peut résulter de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, appréciés au regard de leur teneur, de leur contexte, des fonctions exercées par le salarié et des intérêts légitimes de l'employeur.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] soutient que son licenciement serait nul en ce qu'il sanctionnerait l'exercice de sa liberté d'expression, l'un des griefs figurant dans la lettre de licenciement portant sur les propos suivants tenus à l'égard de Monsieur [K] [O] : « si cela ne te convient pas, tu peux partir dans un autre [2] ».

La lettre de licenciement ne vise toutefois pas ces propos de manière isolée comme une simple opinion exprimée par la salariée. Elle les rattache à la qualité de manager de Madame [T] [Z], à ses fonctions d'encadrement de l'équipe permanente et au comportement attendu d'une salariée exerçant des responsabilités managériales.

Il ressort des écritures et pièces produites que l'employeur invoque, à l'appui de ce grief, un contexte de difficultés relationnelles et organisationnelles au sein du service, notamment signalées par Monsieur [K] [O] dans des courriels versés aux débats. L'association soutient ainsi que le grief ne tend pas à sanctionner une opinion, mais un comportement managérial qu'elle estime inadapté au regard des fonctions exercées.

Au regard de ces éléments, le Conseil constate que le grief litigieux ne peut être analysé comme ayant pour objet de sanctionner, en tant que telle, l'expression d'une opinion ou d'une critique par Madame [T] [Z]. Il s'inscrit dans l'appréciation par l'employeur de l'attitude professionnelle d'une salariée exerçant des fonctions d'encadrement, dans un contexte de relations de travail avec un collaborateur placé sous sa responsabilité.

Le Conseil juge en conséquence qu'il n'est pas établi que le licenciement a été prononcé en raison de l'exercice non abusif de la liberté d'expression de la salariée, ni qu'il repose sur un motif illicite portant atteinte à une liberté fondamentale.

En conséquence,

Madame [T] [Z] sera déboutée de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement, ainsi que de sa demande indemnitaire formée à ce titre.

C - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit,

Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il appartient ainsi au Conseil, dans l'exercice de son office, d'examiner concrètement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, et d'apprécier leur matérialité, leur imputabilité à la salariée ainsi que leur gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le Conseil ne peut retenir un grief que s'il ressort des pièces régulièrement versées aux débats et contradictoirement discutées qu'il est établi par des éléments suffisamment précis, objectifs et concordants. Il ne lui appartient pas de suppléer la carence probatoire d'une partie, ni de se fonder sur de simples affirmations non étayées.

En l'espèce,

La lettre de licenciement du 13 avril 2023 vise trois griefs principaux : des erreurs dans la gestion administrative des contrats de professionnalisation, la signature d'une rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée sans autorisation, et des propos désobligeants tenus à l'égard de Monsieur [K] [O].

S'agissant du premier grief, l'employeur produit notamment la lettre de licenciement, des échanges avec l'[5], un tableau récapitulatif des erreurs alléguées sur les contrats de professionnalisation, des exemples de contrats à refaire, ainsi que des échanges internes relatifs à la correction des CERFA et aux dossiers de contrats.

Il ressort toutefois également des pièces produites par Madame [T] [Z], notamment ses courriels des 27 février, 2 mars, 11 mars, 15 mars, 17 mars, 20 mars et 22 mars 2023, ainsi que des tableaux de suivi des contrats, que la période litigieuse correspondait à une charge importante de contrats à établir dans des délais rapprochés et que plusieurs salariés intervenaient dans le processus d'élaboration, de transmission, de dépôt ou de correction des dossiers.

Les échanges produits démontrent l'existence de difficultés administratives dans le traitement de certains contrats. Ils ne permettent cependant pas d'imputer de manière suffisamment certaine et personnelle à Madame [T] [Z] l'ensemble des erreurs relevées, alors que les courriels versés aux débats font apparaître l'intervention de plusieurs interlocuteurs, notamment Madame [I], Madame [Y], Monsieur [O] et la direction.

Le Conseil relève en outre que l'employeur invoque un préjudice financier lié aux rejets ou retards de traitement par l'[5], mais que les éléments produits ne permettent pas d'établir, avec une précision suffisante, le lien direct entre ce préjudice allégué et une faute personnelle de Madame [T] [Z], ni la réalité définitive des pertes invoquées.

Le Conseil retient ainsi que, si des dysfonctionnements administratifs sont établis, les pièces produites ne suffisent pas à caractériser un manquement personnel de Madame [T] [Z] d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

S'agissant du deuxième grief, relatif à la rupture anticipée du contrat de professionnalisation de Monsieur [J] [F], l'employeur produit notamment le document de rupture anticipée, ainsi qu'une attestation et des éléments faisant état d'un appel de l'inspection du travail.

Madame [T] [Z] produit pour sa part sa délégation de pouvoirs et sa délégation de signature, dont il ressort qu'elle disposait de prérogatives en matière de gestion du personnel et de formalités relatives aux contrats des salariés en parcours.

Les pièces produites ne permettent pas d'établir avec certitude que Madame [T] [Z] aurait imité la signature du directeur régional, ni qu'elle aurait agi en dehors de toute habilitation. Elles ne permettent pas davantage de démontrer, par des éléments objectifs et contradictoirement vérifiables, que le salarié concerné aurait effectivement contesté son consentement dans des conditions directement imputables à Madame [T] [Z].

Le Conseil dit que ce grief, en l'état des pièces versées aux débats, n'est pas établi avec un degré de certitude suffisant pour fonder le licenciement.

S'agissant du troisième grief, il est reproché à Madame [T] [Z] d'avoir déclaré à Monsieur [K] [O] : « si cela ne te convient pas, tu peux partir dans un autre [2] ». Ce propos est notamment évoqué dans le courriel de Monsieur [K] [O] du 14 mars 2023 et repris dans la lettre de licenciement.

Le Conseil relève que Madame [T] [Z] ne conteste pas avoir tenu une formule proche de celle rapportée, mais replace cet échange dans un contexte de tensions relatives à l'organisation du service et à la gestion des contrats. Elle produit également des courriels adressés à Monsieur [K] [O], notamment des 14 février et 21 mars 2023, dont il ressort qu'elle lui proposait son aide et un accompagnement dans ses missions.

Le Conseil constate que les pièces produites par l'employeur, notamment les courriels et attestations relatifs au ressenti de Monsieur [K] [O], établissent l'existence d'un désaccord et de difficultés relationnelles. Toutefois, elles ne caractérisent pas, à elles seules, un comportement fautif d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement d'une salariée comptant près de neuf années d'ancienneté, sans qu'il soit justifié d'une sanction disciplinaire antérieure.

Au regard de l'ensemble des pièces produites, le Conseil considère que les griefs invoqués ne sont pas établis dans des conditions permettant de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. À tout le moins, les éléments soumis aux débats laissent subsister un doute sur l'imputabilité personnelle et la gravité suffisante des faits reprochés, lequel doit profiter à la salariée.

En conséquence,

Le Conseil juge que le licenciement de Madame [T] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le Conseil fait donc droit à la demande de Madame [T] [Z] tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

D - Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit,

Aux termes de l'article L. 1235-3 du Code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, en fonction notamment de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] justifie d'une ancienneté de huit années complètes au sein de l'association [2]. Il n'est pas discuté que l'association employait habituellement au moins onze salariés. Il en résulte que l'indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu du rejet de la demande de rappel de rémunération variable, le salaire mensuel brut de référence retenu est de 3 861,34 euros, correspondant à la rémunération fixe invoquée dans les conclusions et non utilement remise en cause.

Pour apprécier le montant de l'indemnité due, le Conseil tient compte de l'ancienneté de Madame [T] [Z], de son âge au moment de la rupture, de sa rémunération mensuelle brute de référence, de l'absence de tout antécédent disciplinaire établi au cours de la relation de travail, ainsi que des éléments produits sur les conséquences professionnelles et financières de la perte injustifiée de son emploi.

Madame [T] [Z] justifie en particulier avoir retrouvé un emploi assorti d'une rémunération sensiblement inférieure à celle qu'elle percevait au sein de l'association [2], ce qui caractérise un préjudice financier persistant, distinct de la seule perte de l'emploi. Ces éléments, rapprochés de l'absence de dossier disciplinaire antérieur et de la durée de la relation contractuelle, conduisent le Conseil à fixer l'indemnité à un montant supérieur au minimum légal.

Au regard de ces éléments, et dans les limites prévues par l'article L. 1235-3 du Code du travail, le Conseil fixe l'indemnité due à Madame [T] [Z] à la somme de 20 000 euros, correspondant à un peu plus de cinq mois de salaire brut de référence.

En conséquence,

L'association [2] sera condamnée à payer à Madame [T] [Z] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

E - Sur les autres demandes liées à la rupture

• Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

En droit,

Aux termes de l'article 1240 du Code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il est constant que le salarié qui sollicite des dommages et intérêts au titre de circonstances vexatoires entourant la rupture doit établir l'existence d'une faute de l'employeur, d'un préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte injustifiée de l'emploi, ainsi que d'un lien de causalité entre cette faute et ce préjudice.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] sollicite des dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

La dispense d'activité et la dispense d'exécution du préavis, invoquées par la salariée, ne suffisent pas en elles-mêmes à caractériser des circonstances vexatoires indemnisables, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'elles auraient été accompagnées de procédés humiliants, de propos dénigrants, d'une publicité particulière ou d'une atteinte objectivée à sa dignité ou à sa réputation.

Le Conseil rappelle que la demande au titre de la rupture vexatoire ne peut prospérer que si elle repose sur un préjudice propre, démontré par des éléments concrets et distincts de ceux déjà pris en compte au titre du licenciement injustifié.

En conséquence,

Madame [T] [Z] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire.

• Sur la demande de rappel d'indemnité légale de licenciement

En droit,

L'indemnité légale de licenciement est calculée conformément aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail, sur la base d'un salaire de référence déterminé selon les dispositions applicables. Les éléments de rémunération à retenir sont ceux qui sont dus au salarié et doivent être intégrés dans l'assiette de calcul.

En l'espèce,

Madame [T] [Z] sollicite un rappel d'indemnité légale de licenciement, calculé sur la base d'un salaire de référence intégrant la rémunération variable qu'elle estimait due.

En conséquence,

Le Conseil, ayant rejeté la demande de rappel de rémunération variable, dit qu'il n'y a pas lieu d'intégrer cette somme dans le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité légale de licenciement. Madame [T] [Z] sera donc déboutée de sa demande de rappel d'indemnité légale de licenciement.

F - Sur la demande reconventionnelle au titre des frais de carburant

L'association [2] sollicite, à titre reconventionnel, la condamnation de Madame [T] [Z] au remboursement de la somme de 66,44 euros au titre d'une dépense de carburant qu'elle estime injustifiée.

Il appartient à l'association, demanderesse à la demande reconventionnelle, de rapporter la preuve du caractère indu de la dépense dont elle sollicite le remboursement.

Au vu des pièces produites, il n'est pas suffisamment établi que l'utilisation litigieuse de la carte carburant serait intervenue en méconnaissance d'une interdiction clairement notifiée à Madame [T] [Z] pendant la période de préavis dispensé, ni que cette dépense serait dépourvue de tout lien avec les avantages maintenus jusqu'à la sortie des effectifs.

Le Conseil déboute donc l'association [2] de sa demande reconventionnelle à ce titre.

III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Sur les dépens et l'article 700 du Code de procédure civile

L'association [2] succombant principalement à l'instance, elle sera condamnée aux dépens.

Le Conseil juge qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame [T] [Z] l'intégralité des frais irrépétibles exposés pour la défense de ses intérêts. Il convient, en conséquence, de condamner l'association [2] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Sur l'exécution provisoire

Aux termes de l'article R. 1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, les jugements qui ordonnent notamment le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées par ce texte.

La condamnation prononcée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse présentant une nature indemnitaire, le Conseil dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire au-delà des cas dans lesquels elle est prévue de plein droit par les dispositions applicables.

Sur les intérêts au taux légal

En application de l'article 1231-7 du Code civil, les condamnations à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce, sauf décision contraire spécialement motivée.

Le Conseil dit que la somme allouée à Madame [T] [Z] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant une nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du présent jugement.

Sur la capitalisation des intérêts

Aux termes de l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus des capitaux peuvent produire eux-mêmes intérêts, à condition qu'ils soient dus au moins pour une année entière et que la capitalisation ait été judiciairement demandée ou spécialement prévue.

La capitalisation des intérêts ayant été judiciairement demandée, le Conseil l'ordonnera dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du Code civil, dès lors que les intérêts seront dus pour une année entière.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Lille, section encadrement, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, par jugement mis à disposition au greffe,

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande de rappel de rémunération variable et de sa demande au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de ses demandes principale et subsidiaire de rappel d'heures supplémentaires et de ses demandes au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

DIT que la dispense d'activité décidée le 27 mars 2023 ne constitue pas une sanction disciplinaire et écarte le moyen tiré de la violation du principe non bis in idem ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

DIT que le licenciement de Madame [T] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'association [2] à payer à Madame [T] [Z] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

DÉBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande de rappel d'indemnité légale de licenciement ;

DÉBOUTE l'association [2] de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des frais de carburant ;

CONDAMNE l'association [2] à payer à Madame [T] [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE l'association [2] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DIT que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du Code civil ;

DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà des cas dans lesquels elle est de droit ;

CONDAMNE l'association [2] aux dépens ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi fait, jugé et prononcé par mise à disposition au greffe les jour, mois et an susdits. Et le président a signé avec le greffier.

Le greffier Virginie DECROUILLE

Le président Florence CALLENS

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Virginie DECROUILLE.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [T] [Z], le

Date de réception du défendeur :

- [2], représenté(e) par -, gérant, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.