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et syndicaux à compter du 1er mars 2006. 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale, le 29 décembre 2014, de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société à lui verser diverses sommes à ces titres. 4. La société a engagé une procédure de licenciement du salarié le 30 juin 2016 et a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire qui lui a été initialement refusée.

au transfert de leur contrat de travail, de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour préjudice moral et d'une somme mensuelle de janvier 2017 jusqu'à leur réintégration. Examen des moyens Sur les premiers moyens, pris en leurs deuxième et troisième branches, et sur les seconds moyens, rédigés en termes identiques 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[S] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de demander des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que pour violation du statut protecteur et exécution fautive du contrat de travail. Le 12 février 2020, M. [S] était en outre élu membre du comité social et économique central. Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale, a condamné la société [2] à payer à M.

fonctions de chef de chantier, une atteinte à son statut protecteur et la discrimination syndicale salariale en résultant. Il invoque également l'absence d'entretien d'évaluation biennal relatif à sa progression professionnelle et fait état d'un dernier entretien professionnel remontant à 2016. La société conclut au rejet de la demande, rappelant que les manquements anciens et ayant pris fin ne sauraient être pris en considération pour l'appréciation du bien-fondé d'une résiliation judiciaire.

hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la reconnaissance d'une discrimination syndicale, à un licenciement nul ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 25 septembre 2023 le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, débouté le GIE [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné le salarié aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2023, M.

du personnel. Le 5 août 2019, s'estimant victime de faits de discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement de départage en date du 21 mai 2024, a condamné la société [2] à lui payer les sommes de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 6 juin 2024, la société [1] a interjeté appel.

[S] demande 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination syndicale et fondée sur son état de santé et son handicap. Toutefois, la cour ayant écarté toute discrimination rejettera la demande indemnitaire par confirmation du jugement déféré. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés : M. [S] indique qu'il avait un solde de 89 jours de congés payés, auquel il faut ajouter 30 jours supplémentaires de mai

sur sa santé. Estimant l'employeur coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Mme [L] a saisi le 16 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a rendu la décision suivante': «'Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] n'est pas fondée'; Déboute Mme [L] de l'intégralité de ses demandes';

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

du jugement de sorte que les premiers juges n'ont pas statué ultra-petita en annulant les sanctions disciplinaires de M. [N]. Concernant la sanction notifiée le 19 octobre 2020 après un entretien le 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Lors de la première sanction, l'employeur reproche le défaut de ronde sur les mois de juillet et août 2020, découverte a posteriori lors d'un contrôle par le supérieur hiérarchique de M. [N]. Il lui est reproché particulièrement sa mauvaise compréhension des préconisations du médecin du travail, et plus, que cette omission était volontaire. Il lui est également reproché de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait suivre de formation incendie à ses équipes. Le conseil ne retrouve pas d'éléments apportés par l'employeur pour étayer ses affirmations.

à toute discrimination. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination syndicale, le juge doit d'abord vérifier la matérialité des faits allégués par le salarié qui argue d'une discrimination puis se demander s'ils permettent, pris dans leur ensemble, de présumer ou non l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, rechercher si l'employeur démontre, par des éléments objectifs, que les faits matériellement établis sont étrangers à toute discrimination.

supplémentaires, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale, pour exécution déloyale du contrat travail et manquement à l'obligation de sécurité, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que le règlement des 150 jours de son compte épargne temps, M. [C] a saisi le 08 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 10 février

SARL [1] au paiement de dommages-intérêts pour harcélement moral et discrimination syndicale ainsi qu'au paiement d'un rappel de salaire. Par ordonnance du 2 mai 2017, cette première procédure a fait l'objet d'une radiation. Par voie de conclusions déposées le 2 mai 2019, l'affaire a été ré-enrolée. Devant le bureau de jugement, le syndicat CFDT commerces et services 13 est intervenu volontairement. Aux termes de ses conclusions et oralement à l'audience de départage, M.

, manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité et pour discrimination syndicale. Par jugement du 23 mai 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - fixé la moyenne des salaires de M. [A] au montant de 2 073 euros conformément à l'article R.1234-4 du code du travail ; - annulé la mise à pied de trois jours du 29 au 31 mars 2021 ; - condamné la société [1] à verser à M.

d'un préjudice moral consécutifs à l'inégalité de traitement et à la discrimination syndicale dont le salarié a été victime, dont il a justement évalué le montant de la réparation à la somme de 5 000 €. VI SUR LES DOMMAGES-INTERETS AU TITRE DE LA STAGNATION PROFESSIONNELLE, DE L'ABSENCE DE FOURNITURE DE TRAVAIL ET DU PREJUDICE DE CARRIERE QUI EN EST RESULTE. Par des motifs que la cour adopte, il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande.

de procédure civile La société [K] fait valoir que l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement la comparaison avec d'autres salariés, que les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile sont détournées par le syndicat et qu'il ne saurait être question d'inverser la charge de la preuve au profit du salarié. Il expose que le syndicat n'apporte pas le moindre commencement de preuve d'une prétendue discrimination à l'encontre de M.

prouvé, . dit que le harcèlement moral n'est pas prouvé, . dit que la discrimination syndicale n'est pas prouvée, . dit que M. [Y] n'est pas fondé en sa demande au titre des RTT, . dit que M. [Y] est fondé dans ses demandes au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de congés payés, . fixé le salaire de référence à 8 262,50 euros, . condamné la société [2] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 66 100

de procédure civile La société [1] fait valoir que l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement la comparaison avec d'autres salariés, que les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile sont détournées par le syndicat et qu'il ne saurait être question d'inverser la charge de la preuve au profit du salarié. Il expose que le syndicat n'apporte pas le moindre commencement de preuve d'une prétendue discrimination à l'encontre de M.

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. L'employeur conteste l'existence de toute discrimination et rappelle que le salarié a adopté une attitude contestataire et a saisi à plusieurs reprises les juridictions prud'homales, ce qui a été de nature à créer des tensions avec la direction. L'employeur indique que la déclaration de l'accident du travail a été effectuée dans le délai légal de 48 heures de la transmission du certificat médical initial par la hiérarchie de M.

société à lui payer diverses sommes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale et pour licenciement nul. A titre subsidiaire, il a soulevé une exception d'illégalité de la décision d'autorisation de licenciement du 15 février 2018, demandé que le tribunal administratif soit saisi d'une question préjudicielle, de surseoir à statuer dans l'attente de sa décision, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre.