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En considération des principes posés par la Convention internationale du travail n° 158 de l'OIT sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et de la dérogation prévue en son article 2 § 2 b, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

La société Edyfis construction a été créée le 23 janvier 2008 par M. X... et M. Z... associés égalitaires, M. Z... étant gérant de droit. Elle avait une activité de construction de bâtiments. Le 21 janvier 2008 M. X... a signé avec la société Edyfis construction un contrat de travail de maçon chef d'équipe, avec un salaire de 1818, 52 € pour 151H67. La sarl Edifys construction a été mise en liquidation judiciaire le 6 janvier 2009 et M. Y... a été nommé mandataire liquidateur. M. X... a déclaré auprès de M. Y... une créance salariale de 1618, 89 € net au titre du salaire de novembre 2008 et de 7218, 61 € net au titre du salaire de décembre 2008. Par lettre du19 janvier 2009 M. Y... a procédé au licenciement économique de M. X..., puis

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi de la société Arkopharma : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est demeurée l'employeur de Mme X..., de mettre hors de cause la société Médicothéra et de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que la société Arkopharma avait établi que l'activité « visite médicale », distincte de son activité principale, était effectuée par un ensemble organisé de 43 salariés employés en qualité de visiteurs médicaux, ce personnel étant qualifié et formé aux tâches spécifiques relevant de cette activité, que cette activité de service avait été reprise par la société Médicothéra qui

considérant que la saisine de la commission disciplinaire est inhérente au statut règlementaire du salarié qui lui permet de faire entendre ses observations puisque le texte réglementaire prévoit que le salarié peut être assisté d'une personne de son choix, qu'il peut y demander l'audition de témoins et y produire un mémoire écrit et tout document lui paraissant présenter un intérêt pour sa défense ; qu'il s'agit dès lors d'une garantie de fonds qui a pour effet de laisser impérativement à l'employeur l'obligation de saisir ladite commission avant la notification de la sanction même si le salarié ne l'a pas fait ; que ce dernier ne peut en effet renoncer valablement à une telle garantie ; que dès lors, la rupture litigieuse doit être requalifiée de

Dès lors que l'objet de la demande du syndicat tend à la défense de l'emploi des salariés de l'entreprise, son action est recevable sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail. Doit par conséquent être censurée la décision de la cour d'appel qui déclare un syndicat irrecevable à agir en cessation par un cocontractant de l'employeur d'agissements de nature à avoir une incidence sur l'emploi des salariés de l'entreprise

Le 25 avril 2007, M. X... saisissait en référé le Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre, aux fins d'obtenir paiement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement. Il demandait également des indemnités au titre du préavis ainsi qu'au titre de congés payés. Il réclamait en outre une somme correspondant aux salaires non perçus jusqu'au terme de son contrat de travail en raison de la rupture anticipée non justifiée dudit contrat. Il sollicitait également la remise des documents de fin de contrat. Dans sa requête saisissant le conseil de prud'hommes, M. X... faisait savoir qu'il était entré au service de la commune de Saint-Martin le 1er juin 1996 en vertu d'un contrat-emploi-solidarité (CES) qui s'était poursuivi jusqu'au 30 avril 2005.

[K] [H], gérante de la SARL IZA ayant pour objet l'exploitation d'un fonds de commerce de vente de produits de beauté et de soins esthétiques sous l'enseigne YVES ROCHER à [Localité 4], a signé le 20 juin 2000 un contrat de gérance libre avec la SA LABORATOIRES DE BIOLOGIE VEGETALE YVES ROCHER (ci-après dénommée la SA YVES ROCHER). Le contrat a été renouvelé pour une durée de trois ans à compter du 21 juin 2003. Par lettre du 1er mars 2006, la société a notifié à la SARL IZA - [K] [H] son intention de ne pas renouveler le contrat à son échéance le 20 juin 2006. La SARL IZA a été déclarée en liquidation judiciaire le 28 juin 2006. Le 13 juillet 2006, [K] [H] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Valence d'une demande de requalification du contrat

l'employeur en a eu connaissance ; que la cour d'appel qui a jugé que la lettre du 7 décembre 2009 valait en tant que de besoin avertissement pour les faits en date du 26 mai 2009 a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement pour une absence injustifiée survenue le 26 mai 2009 ; Et attendu que la prescription éventuelle des faits fautifs n'implique pas que la sanction n'a pas été prononcée ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa seconde branche, est mal fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Coca Cola midi aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Coca Cola midi à payer à M.

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1331-1 du code du travail et le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er septembre 2004 par l'association Uni-Est en qualité d'animatrice coordinatrice des chargés de mission ; que le 12 juin 2006, un avertissement lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et un plan d'action lui a été remis; qu'elle a été licenciée le 26 juillet 2007 pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les griefs reprochés à la salariée concernant le retard dans l'exécution d'une tâche, la médiocrité du travail exécuté et l'inexécution de certaines tâches,

l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans examiner le moyen tiré de l'inexécution fautive du contrat de travail, la cour d'appel a en toute hypothèse violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté qu'aucune autre circonstance caractérisant l'insubordination du salarié n'était établie et répondant aux conclusions de l'employeur, la cour d'appel a pu décider que le refus par le salarié de la cessation anticipée de son expatriation, prévue dans l'avenant, constituait un manquement à ses obligations contractuelles, mais ne caractérisait pas à lui seul une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société OTV France aux dépens ;

l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 11 heures, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir : - non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même. - manquement à la discipline et au règlement intérieur. Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail...

l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée: « Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 1 Dh3D, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir: - non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même. - manquement à la discipline et au règlement intérieur. Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur) et plus précisément les articles 13-1 et 13-2) puisque vous avez consommé de

Vu les articles L. 1226-2 à L. 1226-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre de l'indemnité de préavis, la cour d'appel retient qu'elle ne peut y prétendre dès lors qu'en raison de l'inaptitude médicalement constatée, elle n'a pas exécuté le préavis auquel elle était tenue ; Mais attendu que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude ; Qu'en statuant comme elle a

considérant que l'autorité de chose jugée qui ne s'attache qu'au dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Rennes n'a pas été atteinte par la décision de la commission arbitrale des Journalistes qui a statué sur la demande d'indemnité due lorsque la durée des services excède quinze années dont seule elle pouvait connaître et qui n'était pas soumise à la Cour d'appel de Rennes ; que le second moyen d'annulation et partant le recours sont rejetés » 1. ALORS QUE le bénéfice d'une retraite à taux plein est subordonné à une condition d'âge et de nombre de trimestres cotisés et non pas à l'ancienneté du salarié au sein d'une même entreprise ; qu'en affirmant que la commission arbitrale des journalistes avait tiré des éléments de la cause l'insuffisante

il résulte des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques ou encore à une réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise dans le secteur d'activité, le licenciement ne pouvant intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise ;

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge dans un délai de huit jours suivant la date de notification de la rupture du contrat. Le 19 février 2008; par lettre remise en main propre , elle a présenté sa démission et a demandé à l'employeur à cesser ses fonctions le 04 avril 2008 et être dispensée de préavis. Le 20 février, la société a proposé à Mme X... un document dans lequel la réduction de préavis était accordée et d'autre part la clause de non concurrence était levée. Par courriel du 25 mars, Mme X... refusait cette proposition rappelant que l'employeur disposait d'un délai de 8 jours à compter de la notification de la rupture du contrat pour la décharger de cette clause et qu'elle n'avait reçu ni

Considérant que pour rapporter la preuve de la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature, l'appelant se fonde, outre le fait qu'il avait mené, pour le compte de son syndicat, des négociations sur la rémunération des commerciaux dont les modalités avaient été modifiées, sur trois éléments, à savoir l'existence d'une photographie prise le 23 juin 2009(les élections devant se dérouler le 29 septembre 2009) devant le siège de la société IBM sur laquelle il figure avec l'ensemble des candidats aux élections, une demande de congé- formation syndicale pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales qu'il a adressée à son supérieur hiérarchique, le 26 mars 2009, qui lui a été accordée, ainsi qu'une mise à pied dont ci

considérant que le contrat d'accueil constitue un « contrat de prestation de services, et non un contrat relevant du droit du travail », le tribunal a violé l'article L. 442-1 du code de l'action sociale et des familles, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ; Mais attendu que l'accueillante familiale ne soutenant pas qu'elle exerçait son activité dans un rapport de subordination, le moyen ne peut qu'être rejeté ; Mais sur le moyen unique, pris en sa seconde branche : Vu l'article L. 442-1 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande au titre du non-respect du délai de prévenance de deux mois prévu dans son contrat, le jugement

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». L'article L 1152-4 du Code du Travail ne fait que reprendre ces principes en matière de harcèlement moral : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». II s'agit là d'obligations de sécurité, de résultat, qui pèsent sur l'employeur à l'égard de ses salariés. Aujourd'hui, il est confirmé que la CRCAM de l'Anjou et du Maine ne s'est pas rendue coupable de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur Patrice X.... Elle se devait toutefois, au moins à partir du 25 mars 2006, puisqu'elle affirme que c'est seulement à cette dernière date, à l 'occasion d'une réponse de Monsieur Patrice X...