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ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée par la société Iccub copack, devenue Global concept, en qualité d'ouvrière polyvalente, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 octobre 2007. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de près de 150 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des industries de cartonnage. Par avenant du 1er décembre 2011, Mme [P] a été promue au poste d'opérateur polyvalent chef d'équipe. Par avenant du 28 janvier 2014, à effet rétroactif du 1er janvier 2014, Mme [P] a été promue au poste de chef d'équipe secteur PLV. Enfin, par avenant du 1er juin 2016, Mme [P] a été promue au poste d'assistante de production. Mme [P] a été placée en arrêt maladie à compter du 3 mai 2019.

La société Millipore a embauché Mme [O] [X] en qualité de technicienne de laboratoire à compter du 19 juin 2006 ; la salariée occupait en dernier lieu un poste de technicienne de validation niveau 2 ; par lettre du 12 octobre 2020, l'employeur l'a licenciée pour faute, au motif qu'elle n'avait pas respecté les procédures internes et les normes qualité lors de la réalisation de plusieurs tests et qu'elle avait ainsi manqué à l'engagement d'assurer et de respecter l'intégrité des données. Mme [O] [X] a contesté ce licenciement. Par jugement du 10 février 2023, le conseil de prud'hommes de Saverne a déclaré que le licenciement de Mme [O] [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Millipore à payer la somme de 194 euros

de celui-ci et, à titre subsidiaire, qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, du fait, d'une part, de l'absence, dans la lettre de licenciement, de mention relative à une impossibilité de reclassement et, d'autre part, des manquements de l'employeur à son obligation de reclassement. Or, de tels moyens ne sont pas susceptibles d'entraîner la nullité du licenciement, mais seulement sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. I. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, constituant la véritable raison du licenciement, lesquels doivent être énoncés dans une lettre notifiée au salarié.

et Social en novembre 2018 ; que lors d'une réunion du 13 juin 2019, elle a été publiquement dénigrée devant ses collègues de travail par Mme [C], ce qui l'a conduite à être placée en arrêt de travail. ; que les agissements répétés de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de sa hiérarchie sont à l'origine de son inaptitude et entraînent la nullité du licenciement ; qu'à tout le moins, celui ci doit être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

constants La SARL Atlas Food, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans le Val-d'Oise, a pour activité le commerce de gros de produits frais surgelés à destination de restaurants. Elle emploie six salariés dont son gérant, M. [B], et applique la convention collective de commerces de gros du 23 juin 1970. M. [P] [G], né le 27 janvier 1974, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2012, à temps partiel, en qualité de livreur manutentionnaire, statut ouvrier, moyennant une rémunération initiale mensuelle brute de 814,04 euros. M. [G] est ensuite passé à temps plein moyennant une rémunération qui s'élevait au dernier état de la relation contractuelle à 1 512,15 euros. Le 13 janvier 2018, une altercation a eu lieu entre M.

Il considère qu'en l'absence de preuve des griefs qui lui étaient reprochés, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse. Il ajoute que le réel motif du licenciement est la dénonciation par lui-même des faits d'agression sexuelle commis par le gérant du Lycée. Il explique que l'infirmation par la cour d'appel du jugement pourrait être envisagée en considérant la nullité du licenciement, précisant qu'il a subi des actes de harcèlement moral. Enfin, Monsieur [O] considère injustifiée la demande de constitution de garantie de la partie adverse. A l'issue des débats à l'audience, l'affaire a été mise en délibéré au 2 octobre 2024. Le délibéré a été prorogé au 6 novembre 2024.

substitution d'avis, après le cas échéant avoir sollicité l'avis du médecin inspecteur du travail. La contestation au fond du licenciement prononcé à la suite de l'avis d'inaptitude ne relève pas des pouvoirs de la formation statuant selon la procédure accélérée au fond. Si le conseil de prud'hommes n'est pas incompétent pour statuer sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude ou à défaut d'absence de cause réelle et sérieuse, la demande est en revanche irrecevable devant la formation statuant selon la procédure accélérée saisie d'une contestation de l'avis d'inaptitude en ce qu'elle ne relève pas des pouvoirs de ladite formation de jugement. Il ne relève pas plus de la cour saisie en appel d'une telle décision.

En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le second moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes afférentes, alors « qu'en vertu des articles L. 1152-2 et L.

L'arrêt relève d'autre part, que la résiliation du contrat de travail a été prononcée à raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité de sorte qu'il a porté atteinte à la liberté fondamentale du droit à la santé garanti constitutionnellement et que l'article L. 1235-3-1 du code du travail trouve également application, peu important que la nullité du licenciement ne soit pas sollicitée. 10. En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur ces moyens relevés d'office et tirés de l'inapplicabilité de l'article L. 1235-3 du code du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 11.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, que la salariée, qui n'est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la compétence de la juridiction prud'homale Il est vrai, comme le relève l'employeur que, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Cependant, en l'espèce, aucun accident du travail ou maladie professionnelle n'a été reconnu par l'assurance maladie risques

que M. [T] ne démontre en rien une quelconque dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté les prétentions de M. [T] au titre du harcèlement moral et en nullité du licenciement. Ce faisant, la demande de rejet des débats de l'attestation de Mme [U] [H] est sans objet. Sur l'obligation de sécurité Il sera rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Plus spécifiquement, selon l'article L.

Vu le jugement en date du 28 mai 2024 du conseil de prud'hommes de Creil saisi à la requête de Mme [G] qui a : - jugé que le licenciement de Mme [G] intervenu pour faute grave est nul ; - ordonné la réintégration de Mme [G] ; - fixé le salaire moyen à 3 650 euros brut ; - condamné la société La Pharmacie de [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] les sommes suivantes : - 17 100 euros au titre de provision sur salaires ; - 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement ; - condamné la société La Pharmacie de [5], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 janvier 2023), M. [T] a été engagé comme croupier, le 19 décembre 2005, par la société Eden beach casino (la société). Il exerçait les fonctions de chef de table au dernier temps de la relation de travail. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 25 janvier 2012, de demandes de condamnation de la société au paiement de salaires pendant des jours de grève, outre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de préserver la santé et la sécurité au travail. 3. Le salarié a été candidat aux élections des membres de la représentation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 10 juillet 2013. 4. Il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 26 décembre 2013 et licencié pour faute grave le 23 janvier 2014.

ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses deuxième à sixième branches Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave et n'encourt aucune nullité, en conséquence de le débouter de l'intégralité de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'ordonner la restitution du téléphone mobile avec câble d'alimentation et ses accessoires, de l'ordinateur portable avec câble d'alimentation, souris et sacoche de rangement et de deux disques durs externes et leurs câbles, alors : « 2°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but…

Par lettre du 28 janvier 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable puis a été licenciée pour faute grave, le 17 février 2015. 5. Le 10 février 2017, contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 6.

Sur le moyen du pourvoi n° G 23-22.455, rédigé en des termes identiques au moyen du pourvoi incident du salarié n° H 23-21.971 Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui verser une somme limitée à 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'aux termes de l'article L. 1235-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois ; qu'au cas d'espèce, le licenciement ayant été prononcé le 2 août 2017, en calculant l'indemnité allouée à M.

Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Aux termes de l'article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression de sorte que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2000, Monsieur [O] [T] a été engagé en qualité de mécanicien, niveau employé, échelon 6, selon la convention collective nationale des services de l'automobile par la société PIECES AUTO DISTRIBUTION qui emploi plus de 11 salariés. Le 27 janvier 2017, Monsieur [T] a été placé en arrêt maladie. Le 4 avril 2017 Monsieur [T] a passé une visite de reprise, à l'issue de laquelle le médecin du travail l'a considéré apte avec restrictions, à savoir l'exemption de port de charges supérieures à 10 kg. Le 22 juin 2017, Monsieur [T] a été reçu une deuxième fois par le médecin du travail qui a préconisé la limitation du port de charges lourdes en particulier avec élévation des bras, à revoir en septembre.