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ET DE LA PROCÉDURE : M.[R] a été engagé par le centre médical de [5], dénommé usuellement l'hôpital de [5], pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2000, en qualité de chef des services économiques. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le conrat de travail de M.[R] prévoyait qu'il était administrateur de permanence et participait aux astreintes de direction. La société employait plus de dix salariés. Par jugement du 16 mars 2012, le tribunal de grande instance de Melun a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde concernant le centre médical de [5], Maître [Z] étant désigné administrateur et Maître [L] mandataire judiciaire, avec une période d'observation initiale de six mois prolongée à deux reprises.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [Z] [V] a été engagé par la société Sepur à compter du 28 septembre 2009 en qualité de Chauffeur PL, niveau 1, position 1, coefficient 100, selon contrat à durée indéterminée en date du 28 septembre 2009. La société Sepur ayant une activité de collecte de déchets, M. [V] exerçait en tant que chauffeur de poids lourds la mission d'équipier de collecte. La relation contractuelle est régie par la convention collective des activités de déchet. En dernier lieu, le salaire mensuel brut de base hors primes de M. [Z] [V] s'élevait à 1.637,94 euros bruts. Le 25 mars 2015, M. [Z] [V] a ressenti une vive douleur en soulevant une planche. L'employeur a procédé à une déclaration d'accident du travail. Le 27 octobre 2015, le médecin du travail a constaté en un seul examen l'inaptitude de M.

, [Y] [C] a été embauché par la société Trésor du Patrimoine, dont l'activité porte sur la vente par correspondance de monnaies, médailles, montres, bijoux, timbres et objets d'art, suivant un contrat de travail à durée déterminée pour une durée allant du 18 octobre 2011 au 30 mars 2012, aux fonctions d'employé logistique, qualification employé - niveau II - coefficient 150 en référence aux dispositions de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire, pour une durée de 17,5 heures de travail hebdomadaire, soit 75,84 heures mensuelles moyennant une rémunération mensuelle brute de 682,52 euros. Par avenant signé le 28 mars 2012, le contrat à durée déterminée conclu jusqu'au 30 mars 2012 a été renouvelé jusqu'au 27 avril 2013.

M. [V] [D] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'analyste programmeur (position 3.2, coefficient 450) à compter du 1er janvier 1993, avec reprise d'ancienneté au 17 mai 1990, par la société Saric international. À la suite du transfert de son contrat de travail à la société Medasys, un avenant au contrat de travail a été conclu le 18 juin 2001 entre les parties pour les fonctions d'analyste programmeur, avec la mention suivante ' vous serez positionné assimilé cadre 4 coefficient 285". A compter du mois de février 2012, M. [D] a bénéficié du statut de cadre (position II, indice 100). Le 23 décembre 2014, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour demander un rappel de salaire lié à l'application du statut de cadre.

ci-dessous ne fait que conforter notre décision. En tant que directeur de région, vous garantissez la réalisation des objectifs, la rentabilité et l'amélioration des performances des agences régionales de votre territoire : volumes d'affaires, marge opérationnelle, trésorerie, optimisation des process, allocation des ressources humaines et matérielles, qualité et sécurité. Vous apportez votre soutien aux directeurs d'agence, promouvez et diffusez les bonnes pratiques. Gestion comptable et financière de vos activités. Nous constatons de nombreuses dérives qui impactent financièrement l'entreprise. Situation au 27 août2015 : Intégration des BL dans l'outil de gestion GESCOM. Au 27/08/2015, il restait à intégrer 98 Bons de Livraison (BL) pour la région Ouest et 32 BL pour la région Sud-Ouest.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral subi par Mme P... est caractérisé et qu'ainsi le manquement de la société CAHPP à ses obligations présente une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En conséquence, il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul au 5 octobre 2018. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en ce sens 2 : Sur les conséquences financières du licenciement 2.1 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans

En l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l'indemnité de licenciement qu'elle institue. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel, constatant que n'étaient exclus du bénéfice d'une indemnité de licenciement prévue par un accord d'entreprise que les salariés licenciés pour un motif disciplinaire d'une part, et pour inaptitude physique ou invalidité d'autre part, a décidé que cette clause était inopposable à la salariée licenciée en raison de son inaptitude

Il résulte de la combinaison de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et de l'article 21 V de cette loi, qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables, en sorte que l'action en paiement de créances de salaire nées sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite

M. [V] a été embauché en contrat à durée déterminée par la SARL [U] DROME GEL du 16 mars au 31 décembre 1992, puis à compter du 29 mars 1994 en contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de vendeur livreur encaisseur pour une durée de 130 heures par mois. Sa rémunération était constituée d'un fixe auquel s'ajoutait une rémunération variable en fonction de son chiffre d'affaire à réaliser. Par courrier du 7 septembre 2012, la SARL [U] DROME GEL diminuait le nombre d'heures de travail de M. [V] à 108,33 par mois, soit 25 heures par semaine. Par courrier du 11 mai 2015, la SARL [U] DROME GEL proposait de réduire à nouveau son nombre d'heures à 76 heures par mois. Par courrier du 22 juillet 2015, M. [V] a fait savoir à son

La SAS Hennessen & Cie assure l'édition d'un hebdomadaire diffusé exclusivement par abonnement à l'attention des professionnels du secteur de la mode et du textile et intitulé « Journal du Textile ». M. F... R..., né en 1962, y a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée verbal à compter du 1er janvier 1995 en qualité de journaliste, rédacteur et photographe. Il assurait la couverture de la région Grand Ouest et était rémunéré à la pige. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des journalistes. En 2012, la société Hennessen & Cie a mis en place une procédure de licenciement collectif pour motif économique portant sur 12 emplois, 4 dits permanents (dont deux journalistes rédacteurs, un vérificateur de saisie et une femme de ménage) et 8 pigistes.

M. [S] [J], né en 1959, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2001 en qualité de responsable du département création, coefficient 550 de la convention collective nationale de la publicité par la société La Rochefoucauld devenue en 2008 société Corporate Factory. En 2009, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la SARL Publicis Consultants France. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [J] s'élevait à la somme de 5.416,67 euros. M. [J] a exercé des fonctions représentatives du personnel depuis l'année 2006. Il a été ainsi successivement élu délégué du personnel en 2006 puis, en 2010, a rempli en outre les fonctions de délégué syndical et négociateur au niveau du groupe

Salariée de la Maison des Jeunes et de la Culture Midi Pyrénées depuis 1982, puis mise à la disposition de la Maison des Jeunes et de la Culture de Toulouse Empalot (ci après désignée MJC d'Empalot)où elle exerçait en qualité de directrice depuis 2003, Mme B... M... a fait l'objet d'un licenciement en 2013 pour faute grave, lui étant reproché de s'être fait rembourser comme frais professionnels des frais personnels. Par jugement du tribunal correctionnel de Toulouse en date du 13 septembre 2012, aujourd'hui définitif, Mme M... a été déclarée coupable de faits d'abus de confiance commis courant 2007, 2008 et 2009, pour avoir fait prendre en charge par l'association MJC Empalot des dépenses personnelles. Par exploit d'

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 janvier 2020. SUR CE : Sur le licenciement : En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (') 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ('). L'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée n'est pas subordonnée, devant la juridiction prud'homale, à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre la maladie ou l'accident dont le salarié a été victime et son inaptitude.

Mme [T] [G] a été embauchée par la SARL Galeries du carrelage sise à [Localité 3] en qualité d'assistante administrative, suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 mai 2013 au 31 octobre 2013. La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. La salariée était classée au coefficient 170, catégorie ETAM. Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 décembre 2015. Les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui a donné lieu à deux entretiens des 24 juin et 6 juillet 2016, mais elles ne se sont pas entendues sur ses modalités et aucune convention n'a été conclue. Le 25 juillet 2016, Mme [T] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en référé aux fins de paiement des

par courrier du 30 octobre 2015. La société Dietsmann technologies a convoqué M. [R] le 9 novembre 2015 à un entretien préalable à un licenciement économique, qui a eu lieu le 17 novembre, au cours duquel le salarié a été informé de la possibilité d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 23 novembre 2015, l'employeur lui a fait connaître les motifs du licenciement économique envisagé. M. [R] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 2 décembre 2015 et le contrat de travail a été rompu le 8 décembre 2015. Par courrier du 15 décembre 2015, M. [R] a sollicité le bénéfice de la priorité de réembauche. Contestant son licenciement, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Gaudens le 30 novembre 2016.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 octobre 2020. -:-:-:-:- SUR CE : Sur les fins de non-recevoir : La société SFR invoque en premier lieu un défaut de qualité et un défaut d'intérêt à agir. Il n'est pas exigé que la personne morale soit fictive pour l'application des dispositions du code du travail relatives au gérant de succursale. L'existence d'une personne morale n'est pas de nature à faire obstacle à l'action engagée par son gérant, personne physique, en son nom propre, tendant à solliciter le statut de gérant de succursale, distinct de celui résultant du contrat de distribution.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 25 septembre 2020. SUR CE : Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail : Il est constant que le mandataire judiciaire et la mandataire liquidateur n'ont pas procédé au licenciement de Mme [K] pendant la procédure collective, cette salariée leur étant inconnue. La salariée produit l'attestation de la présidente de l'association Epicerie Solidaire Maillol du 26 mai 2016 de laquelle il résulte que Mme [K] a été licenciée le 7 avril 2016 pour raison économique (liquidation judiciaire). Or, le 7 avril 2016,

par arrêt en date du 27 octobre 2015, au motif qu'il existait une contestation sérieuse quant à la réalité de l'information donnée par la salariée à la société ADREXO. Le 31 mai 2016, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes au fond en lui demandant d'ordonner à la société ADREXO l'ouverture d'un dossier d'invalidité de catégorie 2 et de condamner cette société à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 9 février 2018. Le 22 octobre 2018, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 11 avril 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a :

Madame [L] [C] a été initialement embauchée, selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2014, en qualité d'animatrice de département au sein du magasin GO SPORT à [Localité 6]. Par avenant en date du 1er novembre 2015, Madame [C] a été promue au poste de Manager de Rayon et a bénéficié du statut Cadre, coefficient 320. À compter du 23 Novembre 2015, Madame [C] a été mutée au sein du magasin GO SPORT (CAP 3000) situé à [Localité 7]. Par courrier remis en mains propre le 26 Septembre 2016, Madame [L] [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 octobre 2016, et s'est vue notifier par la même sa mise à pied à titre provisoire. Par courrier recommandé du 12 octobre 2016, Madame [L] [C] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.

': Monsieur [D] [T] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 2 juin 2003 par la SAS ROCHE DIAGNOSTICS FRANCE en qualité d'ingénieur Analyste Informatique niveau VII. A la suite de la création par le GROUPE ROCHE d'une nouvelle structure ROCHE DIABETES CARE FRANCE en février 2014, selon une convention tripartite, le contrat de travail de Monsieur [D] [T] a été transféré, à effet du 1er novembre 2014, à la SAS ROCHE DIABETES CARE France avec reprise de l'ancienneté avec comme nouveau poste celui de responsable de communication à la marque, niveau 9M. Ensuite de reproches faits par Madame [S], directrice de la communication, à Monsieur [T] sur son travail, le directeur des ressources Humaines a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [D] [T], qu'il a refusée par courriel du 25 novembre 2015.