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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 janvier 2023), M. [Y] a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la société MCTS Parisiens (la société), le 28 décembre 2006. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007. 2. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 31 janvier 2017, d'un blâme le 28 février 2019 et a été licencié pour faute grave le 12 avril 2019. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et lui allouer diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du

de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits ; que même en présence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié a la possibilité de démontrer que le licenciement constituait une mesure de rétorsion à une action en justice justifiant la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la salariée fondait sa demande d'indemnisation à titre principal sur la nullité de son licenciement, celui-ci constituant une mesure de rétorsion à l'action en justice introduite par elle en annulation de la mise en pied disciplinaire ; que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité, la cour d'appel a jugé qu' ''il résulte de ces dispositions qu'une demande de nullité du licenciement fondée sur ces dispositions ne peut prospérer que si ce licenciement est…

M. [N] [M] a été engagé par la société Airsec, devenue société Clariant, aux droits desquelles vient aujourd'hui la société Airnov France (SAS), qui exerce son activité dans le domaine des emballages destinés à l'industrie pharmaceutique. Il bénéficiait d'une ancienneté reprise à compter du 2 janvier 1995. En dernier lieu, M.[M] exerçait les fonctions de régleur. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. A compter du 2 septembre 2019, M. [M] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 2 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude dans lequel il indique que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Condamner la société générale à payer les sommes suivantes à Mme [H] : - 42 904,56 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 575,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 357,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés pays sur préavis; - 3575. 38 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire; - 21 452 euros pour indemnité de nullité du licenciement, harcèlement moral et traitement discriminatoire compte tenu de son handicap. - condamner enfin la SA société générale à payer la somme de 5 000 euros à Mme [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et constitue la conséquence des manquements de l'employeur.

L'association Mission locale relais emploi de [Localité 5] a embauché Mme [P] [J] en qualité de conseillère technique à compter du 8 octobre 2015 ; le 6 août 2018, la salariée a été promue au poste d'animatrice relais entreprise. En juin 2020, Mme [P] [J] a dénoncé à l'employeur un harcèlement moral qu'elle subissait de la part d'un collègue de travail ; elle a bénéficié d'une prescription d'arrêt de travail à compter du 25 juin 2020 et jusqu'au 31 août 2020, puis d'un congé de maternité jusqu'au 4 janvier 2021. Par lettre du 7 avril 2021, Mme [P] [J] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement qu'elle avait subis et de l'impossibilité de travailler sereinement dans la structure ; elle a

Mme [S] [M] épouse [Y], née le 28 juin 1984, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 10 juin 2017 par la SAS [V] en qualité d'assistante commerciale, coefficient 120 de la convention collective nationale des industries textiles. Par avenant conclu le 15 janvier 2020, Mme [Y] a été affectée à un poste de responsable communication et marketing. Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019 en raison d'un arrêt de travail pour maladie, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d'un congé maternité. Le 17 mai 2021, Mme [Y] a écrit à la SAS [V] pour solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 20 mai 2021, une convention de rupture a été signée entre

de procédure civile. Par jugement du 22 avril 2021, notifiée aux parties le 28 avril 2021, le conseil de prud'hommes a : - Dit et jugé que le licenciement de Madame [S] [J] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - Dit et jugé que la procédure de licenciement a été respectée, En conséquence, - Débouté Madame [S] [J] de sa demande de nullité du licenciement, - Débouté Madame [S] [J] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la société D'EXPLOITATION MARTEGALE TEXTILE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné chaque partie pour moitié aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 26 mai 2021, Madame [J] a interjeté appel du jugement dans chacun des chefs de son dispositif. Sur avis du greffe, Mme [J] a signifié le 4 août 2021 la déclaration d'appel à la société D'EXPLOITATION MARTEGALE TEXTILE.

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société ATM group sécurité de sa demande reconventionnelle, Infirmer le jugement en ce qu'il a : Débouté M. [I] [J] de l'intégralité de ses demandes formulées tant à titre principal que subsidiaire, Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, Et statuant de nouveau, il est demandé à la cour d'appel de : A titre principal, Prononcer la nullité du licenciement ; Condamner la société ATM Group sécurité au paiement de 30 000 euros au titre du harcèlement moral; Condamner la société ATM group sécurité au paiement de 15 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité ; Condamner la société ATM group sécurité au paiement de 30 000 euros au titre de la nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, Condamner la société ATM group sécurité au paiement de 19 275 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En…

[U] [T], épouse [V] (ci-après : [U] [V]) a été engagée le 10 février 1997 par la Société d'Indemnisations Régionales du Crédit Agricole (SIRCA). Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante de sinistre, niveau 4, avec un salaire mensuel brut de 2 970,71€, prime d'expérience comprise. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 octobre 2014. Le 25 septembre 2017, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. [U] [V] a été licenciée par lettre du 3 novembre 2017 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 26 avril 2018, estimant que son

M.[P] a été engagé à compter du 1er avril 1992 par la société T2A en qualité de délégué commercial. Par la suite, son contrat de travail a été successivement transféré aux sociétés Sodietal puis Novartis Nutrition et en définitive à la SAS Fresenius Kabi France. Le 24 mars 2016 le salarié était licencié pour faute grave par la SAS Fresenius Kabi France. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, M.[P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête du 20 janvier 2017 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes indemnités au titre d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 6 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a requalifié le

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Fait une exacte application de ce texte la cour d'appel qui, pour retenir la nullité du licenciement, constate que celui-ci a été prononcé pour faute grave par le directeur de l'association qui n'avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d'administration lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d'employeur

parties. Les AGS CGEA n'ont pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024. MOTIFS DE LA DECISION Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Sur la nullité du licenciement L'article R.4624-31 du code du travail dispose que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2°Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3°Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

La société Cabinet Loiselet [Localité 6] et Fils et Daigremont a engagé Mme [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 08 octobre 2015 en qualité d'assistante administrative. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier. La société Cabinet Loiselet [Localité 6] et Fils et Daigremont occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 4 janvier 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Mme [M] a ensuite été licenciée par lettre du 22 janvier 2019. Le 21 janvier 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

[A] est établie par l'attestation d'une salariée de l'établissement et l'appelant ne produit aucun élément contraire. La sanction prononcée par l'employeur n'est pas disproportionnée au comportement et était justifiée. La demande de nullité de l'avertissement doit être rejetée. La demande de dommages-intérêts pour avertissement injustifié doit également être rejetée. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur la nullité du licenciement M. [A] expose que son licenciement a été prononcé alors qu'il avait indiqué à son employeur être victime d'un harcèlement. L'article L.

partagé les dépens par moitié entre les parties. Mme [N] a interjeté appel le 15 juillet 2021. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2021, Mme [N] sollicite de : - REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nantes ; - A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement de Mme [N] ; - A titre subsidiaire : PRONONCER l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [N] ; En tout état de cause : - CONDAMNER la société [G] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 3.570,60 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 19.768,73 € au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ; - 42.847,20 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ; - DIRE ET JUGER que les condamnations à intervenir porteront intérêt au…

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er décembre 2022) et les productions, M. [B] a été engagé en qualité d'ouvrier polyvalent le 1er mai 2001 par la société Imerys Fused Minerals [Adresse 2] devenue Imerys [Adresse 2] (la société). La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. 2. Le 28 mars 2018, un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire a été conclu par accord majoritaire et a été validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) le 20 avril 2018. 3. Le 15 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail et a déposé un dossier de candidature de départ volontaire comprenant un projet de reconversion.

Par lettre du 16 octobre 2017, la salariée a été convoquée pour le 26 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement et, par lettre du 13 novembre suivant, elle a été licenciée pour négligences répétées et manquements délibérés à ses obligations professionnelles. 3. Affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, par acte du 9 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement et à l'indemnisation de ses préjudices. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 janvier 2023), M. [J] a été engagé par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS (la société Unilever Turquie) suivant un contrat de travail à compter du 1er mars 1999. 2. Par une lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014, il a été affecté à [Localité 5] au sein de la société Unilever France pour une durée de trois ans du 1er mars 2014 au 28 février 2017 pour y exercer les fonctions de directeur financier France. Le 10 juin 2014, M. [J] et la société Unilever France ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée. 3. Par lettres du 1er mars 2017 puis du 9 avril 2018 du conseiller en mobilité global Unilever valant addendum à la lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 septembre 2023), Mme [B] a été engagée en qualité d'ambulancière par M. [L] à compter du 11 janvier 2010. 2. Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 16 décembre 2017 au 14 janvier 2018 puis du 27 février au 18 mars 2018. 3. Le 16 mars 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 4. Le 25 mai 2018, invoquant l'existence d'un harcèlement moral et soutenant que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. 5. La société Eurl Ambulances Taxis [L] est venue aux droits de M. [L]. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 6. La salariée fait grief à l'arrêt de

En l'état de ses dernières écritures en date du 16 juin 2023 contenant appel incident, M. [L] [E] demande à la cour de : - Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Orange en date du 10 novembre 2022. Et statuant à nouveau : - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande subsidiaire en nullité du licenciement prononcé le 13 décembre 2019. - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.