Rechercher une décision

MOTIFS DE LA DECISION Au préalable, il sera fait observer que l'employeur n'a pas formé appel du dispositif du jugement rejetant sa demande tendant à la nullité de sa requête. 1- les sanctions disciplinaires C'est à raison que le conseil de prud'hommes a annulé les sanctions disciplinaires de 2015 et 2017, dès lors que le règlement intérieur déposé auprès de l'inspection du travail date de 2002 et prévoit la possibilité d'une mise à pied sans en fixer la durée maximale. En revanche, il ne ressort pas des pièces du dossier que le règlement intérieur modifié en 2011 pour notamment fixer la durée des sanctions disciplinaires, ait été déposé auprès de l'autorité administrative compétente, tel que cela ressort du courrier du 13 novembre 2017 de l'inspection du travail. De plus, la preuve des griefs faits au salarié n'est pas établie par l'employeur.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

de l'employeur de décaler l'entretien en raison d'une délégation syndicale", qu'elle écarte spécifiquement que l'existence de l'agression de Monsieur [H] sur son lieu de travail alors qu'il était en position de tractage par un autre salarié soit constitutive d'une discrimination syndicale imputable à l'employeur. La cour écarte également le courrier de l'inspection du travail en date du 8 août 2014, retenu par les premiers juges, qui ne mentionne ni discrimination ni entrave" ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve sur le salarié et sans constater que les faits établis étaient objectivement justifiés par l'UGECAM par des motifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°/ que la discrimination syndicale peut viser l'ensemble des syndicats ; qu'après avoir constaté que M.

Par déclaration formée par voie électronique le 06 août 2020, Mme [H] a interjeté appel du jugement. Par ses dernières conclusions datées du 05 janvier 2021, notifiées par voie électronique le même jour, Mme [H] demande à la cour de : - Dire et juger son appel recevable et bien fondé En conséquence, - Infirmer l'ordonnance en la forme des référés prononcée le 23 juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes de Metz en ce qu'elle a : ' dit et jugé la demande de l'EPIC MHT recevable et bien fondée, ' constaté que la requête réunit les conditions de forme de la saisine ; ' ordonné une mesure d'instruction conformément à l'article L. 4624-7 du code du travail ' désigné le Docteur [Y] [V] en sa qualité de médecin-inspecteur régional du travail territorialement compétent.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la société Hutchinson Flexibles Automobiles (SNC) a engagé M.[R] [E] à compter du 25 janvier 1995 en qualité de responsable d'ateliers de production. Le salarié a occupé plusieurs postes, dont dernièrement celui de responsable hygiène, sécurité et environnement, à compter du 1er octobre 2013, son contrat de travail ayant été transféré à la société Hutchinson (SNC). S'inquiétant du comportement de M.[E] au travail, la société Hutchinson a, par courrier en date du 11 octobre 2016, demandé à M. [R] [E] qu'il rencontre un psychologue du travail, qui a rendu un rapport le 16 mars 2017. L'employeur a ensuite sollicité l'avis du médecin du travail, lequel, par avis du 20 mars 2017, a rendu un avis d'

afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.

afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Il apparaît que le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.

M. [U] a été embauché le 2 mai 2017 par la Fondation Savart, en qualité d'agent technique supérieur. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La fondation compte un effectif de 240 salariés répartis sur plusieurs établissements. Par avis du 6 février 2020, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes dans sa forme des référés, aux fins de contester cet avis d'inaptitude. Par ordonnance du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes s'est dit incompétent pour statuer sur cette demande, considérant que la demande portait non pas sur une contestation de l'état médical mais sur les fonctions exercées par le salarié.

afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.

La société Qualiduck est une société de découpe et de transformation de viande de canard. Elle a été créée en août 2009, afin de reprendre les éléments du fonds de commerce et le personnel du site de [Localité 5], précédemment exploité par la société SSTV, qui a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire avec plan de cession. SSTV était l'ancien prestataire de services de la société Euralis Gastronomie. La cession du fonds de commerce de SSTV à la société Qualiduck s'est accompagnée de la reprise par le cessionnaire de 23 contrats de travail, parmi lesquels figure celui de Monsieur [G] [I], qui a été embauché à temps plein par la société Qualiduck. Monsieur [I] a été victime, le 11 décembre 2015, d'un accident qui a été reconnu comme accident du travail.

Elle explique que le conseil de prud'hommes n'avait pas à se prononcer sur les nouvelles demandes formulées par Mme [K] au titre d'une prétendue nullité de son licenciement pour inaptitude, et ce, dans la mesure où ces demandes nouvelles ne présentaient pas un lien suffisant avec ses demandes initiales relatives à la seule résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle ajoute que le licenciement ayant été autorisé par l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes ne pouvait pas se déclarer compétent sans méconnaître le principe fondamental de la séparation des pouvoirs entre le juge judiciaire et le juge administratif.

elle devait continuellement subir les réflexions, critiques, paroles de son supérieur hiérarchique visant à la rabaisser, la dénigrer, l'humilier et même l'insulter ; - les agissements répétés constitutifs d'un harcèlement sont corroborés par Mme [N], collègue de travail et également par les alertes effectuées de son employeur, du médecin du travail, de l'inspection du travail et de la gendarmerie ainsi que par les éléments médicaux versés aux débats ; - l'arrivée de ce supérieur a provoqué un important turn-over du personnel en raison de ses méthodes et du harcèlement qu'il pratiquait, la société se gardant bien de produire son registre des entrées et sorties du personnel qui justifierait à l'inverse une stabilité du personnel ; - alertée par ses soins, ayant adressé au directeur national un signalement des faits, la société n'a pas cru devoir réagir, ni même diligenté une enquête.

2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 octobre 2020), M. [Z] a été engagé en qualité de palefrenier agent d'entretien par la société du Mas de Meyrié (la société) pour la période du 13 octobre 2014 au 13 octobre 2015, suivant contrat de travail écrit à durée déterminée soumis à la convention collective des centres équestres. Il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 6 juillet 2015, prolongé par la suite de façon continue jusqu'au terme de son contrat de travail. 3. Le 28 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires au cours de la période d'emploi d'octobre 2014 à octobre 2015 et de demandes indemnitaires pour harcèlement moral et travail dissimulé. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et quatrième branches, ci-après annexé 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 septembre 2020), Mme [V] a été engagée par la société du [Adresse 2] (la société) selon contrat unique d'insertion en date du 26 février 2015. Un contrat à durée indéterminée a été signé le 3 mars 2015 afin qu'elle occupe les fonctions de palefrenier et, après la réussite d'un examen de soigneur, la salariée a, par un avenant du 30 avril 2015, été promue soigneur-responsable d'écurie. Déclarée par le médecin du travail, le 16 juin 2016, inapte définitive à son poste ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise pour danger immédiat, à l'issue d'une seule visite, compte tenu du contexte conflictuel dans l'entreprise, la salariée a, le 11 juillet 2016, été licenciée pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.