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l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés d'une même entreprise, dès lors que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'il lui appartient donc de veiller à ce que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en affirmant, en premier lieu, que l'accord d'entreprise était légal aussi bien dans son contenu que dans ses conditions de négociation, puis, dans un deuxième temps, que la réduction de la cotisation d'assurance allouée aux salariés alsaciens-mosellans devait être répartie entre l'entreprise et

l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés d'une même entreprise, dès lors que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'il lui appartient donc de veiller à ce que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en affirmant, en premier lieu, que l'accord d'entreprise était légal aussi bien dans son contenu que dans ses conditions de négociation, puis, dans un deuxième temps, que la réduction de la cotisation d'assurance allouée aux salariés alsaciens-mosellans devait être répartie entre l'entreprise et

Ni la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant inférieur à celui prévu par l'article L. 1237-13 du code du travail, ni la fixation d'une date de rupture du contrat de travail antérieure au lendemain de l'homologation de la convention par l'autorité administrative n'entraînent, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. Par application de ce texte, il appartient à une cour d'appel, saisie de demandes en annulation de la convention de rupture et en paiement de sommes à ce titre, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire

Si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité prévue à l'article L. 1225-4 du code du travail est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise du travail par la salariée, une telle suspension n'a pas lieu d'être en cas d'arrêt de travail pour maladie

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié au regard notamment des dispositions des articles D 3171-2 et D 3171-8 dudit code ; que si le contrat du 13 juillet 2009 prévoit en son article 4 une rémunération sur la base du SMIC horaire et pour une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, durée

il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.1221-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a énoncé le principe de la prise en charge par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉ du coût d'entretien des tenues de travail imposées par cette société (au salarié) ; S'agissant du montant de l'indemnisation demandée, (le salarié) demande la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ; Or, sur ce point, c'est à juste titre que la société CARREFOUR HYPERMARCHÉ objecte que (le salarié) ne justifie pas avoir dépensé le montant de 6550,60 ¿ qui lui a été alloué par le conseil de prud'hommes ;

il résulte de l'article L. 1225-25 du Code du travail que, à l'issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'il est constant que cette baisse est consécutive à des résultats en baisse, qui ont eu un effet sur la part variable de son salaire sans que les règles de calcul n'en soient modifiées ; qu'en réalité, Madame X... lie cette question à celle de la modification de son statut, qui constitue un point de désaccord avec son contradicteur ; qu'en effet, l'appelante considère qu'il lui a été fait l'obligation, à compter du 17 novembre 2011, de travailler désormais à son domicile en raison de la fermeture du bureau de souscription et d'information (BSI) de Rouen ;

Il résulte des bulletins de salaire que le salaire mensuel moyen s'élève à 1.960 ¿. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a accordé une indemnité de requalification équivalente à ce montant. Sur la rupture, à défaut de lettre de licenciement, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes a fait une juste évaluation du préjudice du salarié compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération et des circonstances de la rupture. (¿) Sur le manquement à l'obligation de formation, en raison de la requalification en contrat à durée indéterminée, cette obligation incombait à la société Tissue France. Ce manquement sera réparé par l'allocation d'une somme de 150 ¿ ; 1) ALORS QU'il est constant qu'il a été conclu avec M.

il résulte des attestations d'emploi produites aux débats que c'est Madame B...qui a été employée après Madame X...et non l'ancienne salariée ; que le véritable motif de la rupture du contrat de travail n'était donc pas le retour de Madame Z... mais ceux énoncés dans la lettre de licenciement et non contestés lors du licenciement ; que d'autre part, Madame X...dans son courrier du 3 février 2011, ne prend pas acte de la rupture de son contrat de travail, puisqu'elle considère qu'elle travaille toujours pour Monsieur Y...en écrivant : «... tant que la procédure de licenciement n'a pas été respectée vous êtes redevable de mes salaires comme si je travaillais toujours pour vous... » ; que par conséquent, le conseil reconnaît le caractère réel et sérieux

l'employeur a rompu le contrat ; que, soutenant que la période d'essai avait pris fin le 27 juillet 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai nécessite l'accord exprès des parties ; que pour dire que le renouvellement de la période d'essai de Mme X... était tout à fait légal, la cour d'appel a jugé qu'« il n'était pas sérieusement contestable que l'employeur a entendu renouveler la période d'essai comme il l'a notifiée à sa salariée » ; qu'en statuant ainsi, la

Considérant que l'insuffisance professionnelle peut fonder un licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets étrangers à l'unique appréciation subjective de l'employeur, les griefs devant être suffisamment pertinents pour justifier un licenciement ; Considérant que la société reproche à M. X... d'avoir rédigé un rapport d'enquête sans avoir procédé à la vérification de la véracité ou de la fiabilité de ses termes ni avoir apporté aucune réserve et ce en dépit de son emploi, de sa qualification et des conséquences des affirmations, notamment, sur la relation de travail de trois cadres licenciés pour faute lourde ; Considérant que M. X... fait valoir que la société l'a licencié pour insuffisance professionnelle après avoir engagé une

l'employeur lui reprochant de ne pas s'être présenté le 28 juin, pour la seconde fois, au rendez-vous de visite médicale dont il était informé et qu'il avait indiqué avoir oublié ; qu'une première convocation à un entretien préalable à une sanction a été délivrée pour le 7 juillet 2006 ; que le représentant de l'employeur n'était pas présent ; que la nouvelle convocation pour un entretien prévu le 5 septembre 2006 résulte ainsi, non pas d'une demande de report du salarié mais de la seule initiative de l'employeur ; que la date du second entretien a en outre été fixée au-delà du délai d'un mois prévu par l'article L.1332-2 du Code du travail ; que le point de départ du délai d'un mois correspondant dès lors au premier entretien, il en résulte que ce délai était expiré lors du prononcé de la sanction ;

la salariée de ses demandes de rappel de salaire correspondant à la somme indûment retenue sur son salaire du mois de mai 2013 et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et en ce qu'il limite à 750 euros le montant des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, l'arrêt rendu le 24 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société ABC industrie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société ABC industrie à payer à Mme X..., épouse Y... et au syndicat général agroalimentaire des Bouches-du-Rhône la somme globale de 3 000 euros ;

il résulte de l'article L. 3171. 4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce Monsieur X...produit des attestations de Monsieur Y..., directeur de restaurant durant la saison 2008 expose que Philippe X...faisait des heures invraisemblables dépassant toute durée légale autorisée ; que Monsieur Z..., atteste de ce que l'équipe de cuisine a fait du non-stop sans aucun jour de congé et que l'amplitude de travail était souvent de 8h00-24 heures. Madame A..., maître d'hôtel, durant

Fait une exacte application de l'article 26 bis de l'accord d'entreprise de la société Carrefour Hypermarchés du 31 mars 1999 dans sa version actualisée à la suite de l'avenant du 31 mars 2000, la cour d'appel qui constate que la spécificité des vendeurs qualifiés des rayons informatique, électroménager, photographie, cinéma et son ne serait pas prise en compte si l'indemnité compensatrice visée par cet article s'analysait comme correspondant à celle destinée à compenser la suppression des primes d'ancienneté et de présence

A défaut de précision de l'article 5.4 du titre V de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoyant qu'une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif, le temps de pause doit être rémunéré au taux horaire de base

L'article 3 de l'accord de fin de conflit conclu le 2 juillet 2007 prévoit que toute journée non travaillée pour quelque motif que ce soit ne donnera pas lieu au versement de la prime d'assiduité instituée par cet accord, les seules exceptions prévues, les heures de délégation et la formation imposée, correspondant à des périodes assimilées à du temps de travail effectif. Viole ce texte le conseil de prud'hommes qui ordonne le paiement de cette prime d'assiduité au motif que la convention collective tripartite des maisons de négoce prévoit une garantie de salaire en cas d'arrêt de travail causé par la maladie

Viole l'article L. 3123-33 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande en paiement de salaires tant pour les périodes non travaillées entre les missions qu'au titre d'un travail à temps plein durant celles-ci alors qu'elle constate que le contrat de travail signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat intermittent, en sorte qu'il appartenait à l'employeur, soutenant que le contrat n'est pas à temps plein, d'établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours durant lesquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et les stipulations de l'accord d'entreprise n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours

par courrier du 11 août 2011. Sur saisine de Mme [Q] [K], le conseil de prud'hommes de Fontainebleau, par jugement du 24 mai 2012, a : - Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SARL SAGIME à payer à Mme [Q] [K] les sommes suivantes : - 40.478,98 € au titre de rappels de salaires de mars 2009 à août 2011, au titre des nuits réalisées ; - 4.047,90 € au titre de l'indemnité de congés payés sur ce rappel ; - 404,30 € au titre de la contrepartie fixée à la convention collective ; - 7.600 € à titre de rappels de primes d'assiduité de février 2010 à août 2011 ; - 760 € au titre de l'indemnité de congés payés sur ce rappel ; - 3.490,65 € au titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires de décembre 2010 à mai 2011 et juin 2011 ;