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contractuelle et même après la déclaration de la maladie professionnelle en 2009 et en ne recherchant pas des possibilités de reclassement au sein du groupe Brit Hôtel auquel il appartient et lequel compte plus de cent établissements ; qu'il résulte des termes de l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que dans les entreprises d'au moins…

; qu'il a conclu le 29 juin 2011 avec cette société un contrat à durée déterminée portant sur le même poste et ayant pour terme le 31 décembre 2012 ; que le salarié a saisi au fond la juridiction prud'homale aux fins notamment d'obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que par ordonnance de référé du 20 décembre 2012, le conseil de prud'hommes a ordonné à l'employeur de maintenir le contrat de travail jusqu'à la décision à intervenir au fond ; que le 22 mars 2013, l'employeur a remis au salarié une lettre l'informant de ce qu'il accédait à sa demande de requalification de la relation de travail et le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu'il a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle le 19 avril 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du…

de trois mois d'indemnités, d'AVOIR débouté la société Kiloutou de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné celle-ci à payer à M. K... M... la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris de première instance ; AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture du contrat de travail Il n'est pas discuté que le 13 juin 2014, M. K... M... a été victime d'un accident du travail, à la suite d'une réaction violente de son chef d'atelier, pris en charge au titre de la législation professionnelle par l'organisme social. Le 3 février 2015, le médecin du travail l'a déclaré inapte au terme d'une seule visite pour danger immédiat au visa de l'article R.

; que par jugement du 11 février 2014, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société BR associés étant désignée en qualité de liquidateur ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et le débouter de toutes ses demandes, l'arrêt retient que le salarié reste soumis pendant la période de suspension de son contrat de travail au pouvoir disciplinaire de l'employeur et reste tenu d'une obligation de loyauté, que le fait pour un employeur de laisser un salarié reprendre le travail sans l'avoir fait bénéficier d'une visite de reprise n'autorise pas ce dernier à s'abstenir de justifier de sa situation après son arrêt maladie, que l'absence de M. D...

monsieur [N]. A compter du 9 septembre 2009, des bulletins de paie ont été délivrés à monsieur [S] faisant état d'un emploi de chef de projet, coefficient 100 et d'une rémunération brute de 2.112,42 Euros, la convention collective applicable étant celle de la métallurgie. Par lettre du 15 décembre 2010, monsieur [S] a pris acte de la rupture du contrat de travail, en précisant que la fin de son contrat serait 'effective à la fin du montage sur prototype Moveris 001, soit le 21 janvier 2011". Le 11 janvier 2011, monsieur [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, qui s'est déroulé le 19 janvier. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 2 février 2011. A la date de la rupture, monsieur [S] était le seul salarié de la société SOLARPROCESS.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l'existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, même lorsque la différence de traitement en raison d'un des motifs visés à l'article L.

Aucune disposition d'ordre public n'interdit à des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de l'accord de prévoir par accord collectif un système de mutualisation du financement et de la gestion de certaines prestations de prévoyance sociale non obligatoires même en l'absence de dispositions légales en ce sens. La signature d'une convention de branche ou d'un accord professionnel par les organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de l'accord engage les signataires de l'accord ainsi que les adhérents aux organisations interprofessionnelles signataires de l'accord.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail que, pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l'expérience acquise par le salarié dans l'exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l'intéressé, permettant une appréciation par l'employeur, en association avec l'organisation syndicale, des compétences mises en oeuvre dans l'exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l'analyse est destinée à être intégrée dans l'évolution de carrière du salarié

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits

Il résulte de l'article L. 1233-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, que l'employeur, qui n'a pas informé le salarié de ce qu'il disposait d'un délai de six jours ouvrables pour manifester son accord pour recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et que l'absence de réponse vaudrait refus, ne peut se prévaloir du silence du salarié et reste tenu de formuler des offres de reclassement hors du territoire national. Viole dès lors ce texte une cour d'appel qui déduit l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du défaut, dans le questionnaire de mobilité, de mentions relatives au délai de réflexion et à la portée d'une absence de réponse, alors qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère sérieux des recherches de reclassement menées sur et hors le territoire national

Dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Prive par conséquent sa décision de base légale une cour d'appel qui, saisie d'une demande tendant à l'annulation d'un avertissement, s'abstient de rechercher, comme elle y était invitée, si l'avertissement avait été délivré plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable

dans la limite de trois mois à compter du licenciement du salarié au jour du prononcé du jugement en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, et dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent jugement serait adressée à l'UNEDIC ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige énonce les faits suivants : « Les relations conflictuelles que vous entretenez avec l'ensemble du personnel de la société ainsi que son PDG, ces derniers mois,…

titre provisionnel, sur l'indemnisation de son préjudice subi. AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, que si en cause d'appel, l'intimé n'est pas comparant ni représenté, la cour ne fait droit à la demande de l'appelant que s'il l'estime régulière, recevable et bien fondée ; que M. X... rappelle que par son contrat de travail du 5 février 2004, il lui était attribué les fonctions suivantes : organisation des services en l'absence du gérant, tous travaux se rapportant à la profession, entretien des matériels, établissement du pointage, gère les jours de permanence ; que M. X...

, tout au contraire, puisque des dysfonctionnements sont même signalés (pièce n° 19 employeur) ; que c'est en vain que M. C... soutient que le véritable motif de son licenciement est qu'il a signalé à son employeur le comportement irrespectueux de son supérieur hiérarchique, M. N... (pièces n° 19 à 21 salarié) et que la société Cdvi ne voulait pas exécuter sa promesse de revaloriser son contrat de travail (pièces n° 22 salarié) au motif d'une part que la seule concomitance des lettres adressées par M. C... à son employeur et de la lettre de convocation ne suffit pas à retenir que la société Cdvi a voulu se séparer de lui en raison de ses demandes et au motif d'autre part, que le fait d'avoir exécuté volontairement de façon défectueuse certains développements ne saurait être considéré comme un simple prétexte pour licencier M. C...

tolérer un tel comportement qui cause un trouble manifeste à la bonne marche de votre service et plus généralement de la société. Nous estimons que la confiance que nous devons nécessairement pouvoir placer en vous compte-tenu des fonctions que vous occupez est irrémédiablement compromise. Nous nous voyons contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave, sans indemnités de préavis et de licenciement, prend donc effet à compter de la date d'envoi du présent courrier. Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 15 avril 2015 ..." (sic).

Qu'il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Que la lettre de licenciement parfaitement précise et motivée dans les faits imputés à M. V... et qui permet à la cour d'appel d'exercer son contrôle, fait grief à M. V...

décret en Conseil d'État qui n'était pas encore publié au moment de la conclusion de l'accord querellé ; que le 9 décembre 2014, les parties à l'accord ne disposaient par conséquent d'aucun cadre légal les autorisant à prévoir que certaines prestations nécessitant la prise en compte d'éléments relatifs à la situation des salariés ou sans lien direct avec le contrat de travail les liant à leur employeur, seraient financées et gérées de façon mutualisée selon les modalités fixées par elles ; ALORS DE PREMIERE PART QUE le tribunal de grande instance était saisi par l'arrêt du Conseil d'État du 17 mars 2017 de la question « de savoir si l'exercice par les parties à l'avenant du 9 décembre 2014 de leur liberté contractuelle leur permettait, en l'absence de disposition législative, de prévoir la mutualisation du financement et de la gestion de certaines prestations et notamment leur…

procédure civile, d'AVOIR ordonné à compter de sa décision à l'INSTITUT MAX VON LAUE - PAUL LANGEVIN la reprise du versement de l'indemnité d'expatriation au bénéfice de Messieurs H..., T... et I... sous astreinte de 50 € par jour, et d'AVOIR débouté l'INSTITUT MAX VON LAUE - PAUL LANGEVIN de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QU' « il est constant que les contrats de travail des salariés font expressément référence dans le préambule à la conclusion du contrat pris en application notamment de la convention d'entreprise de l'INSTITUT MAX VON LAUE - PAUL LANGEVIN. Au titre de la rémunération, il est prévu outre le salaire de base et d'autres primes une prime d'expatriation ou de dépaysement. En janvier 2005, suite à la signature d'un accord d'entreprise, l'indemnité de dépaysement a été remplacée par l'indemnité d'expatriation.

formée par la salariée ; AUX MOTIFS QUE « Dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience par son avocat, la SARL M... demande à la cour : Au titre de l'appel principal : - de constater l'absence de harcèlement moral, - de dire et juger que le licenciement de Madame F...

En outre, l'employeur n'a fait aucune observation sur les noms cités par M. S.... Il sera également souligné que de la liste des techniciens SAV versée en pièce N° 193, avec la précision « version 28 avril 2017 », il résulte que deux salariés en juillet 2016 admis à la classification 2.3 peuvent être comparés par leur date d'entrée au sein de l'établissement et la persistance de leur contrat de travail , avec M. S..., alors que dix sept autres ont atteint cette même classification et que leur ancienneté est bien moindre ou que leur présence dans l'entreprise a été interrompue.