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en qualité de chargé de clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelable une fois. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations du 7 décembre 1976. Par mail du 13 janvier 2023, la SA [1] a renouvelé la période d'essai, celle-ci devant alors prendre fin le 11 mai 2023. Le 29 mars 2023, la SA [1] a rompu la période d'essai.

l'employeur, dès l'embauche et, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai, de demander par écrit au salarié tous les justificatifs de ses diplômes et activités antérieures » ; or l'employeur ne justifie pas avoir jamais sollicité la fourniture des justificatifs relatifs aux diplômes et activités antérieures de la salariée et pour cause puisqu'aucune demande n'a jamais été formulée en ce sens auprès de Mme [W] pour permettre de déterminer au moment de l'embauche, cette reprise d'ancienneté.

en qualité de 'chauffeur super lourd' par la société [1], avec une période d'essai de deux mois renouvelable. M. [R] a été placé en arrêt de travail, provoqué par un accident du travail, du 9 septembre 2021 au 22 octobre 2021. Le 26 octobre 2021, la société [1] a mis fin à la période d'essai de M. [R], à effet au 29 octobre suivant. Le 1er septembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil pour contester la validité

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2019 comprenant une période d'essai de quatre mois qui a été renouvelée, Mme [B] [L] a été engagée à compter du 11 septembre 2019 en qualité de « Responsable Laboratoire Chimie CQ » avec le statut de cadre dirigeant, par la société [1]. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

et bien fondé en ses demandes ; - qualifié d'abusive de la rupture de la période d'essai de Monsieur [K] [U] ; - condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [K] [U] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ; - débouté Monsieur [K] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive dans la remise des documents de fin de contrat ; - condamné la SARL [Adresse 5] à payer à Monsieur [K] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

qui discrédite les griefs actuels. - elle invoque sa réussite durant sa période d'essai, ses évaluations positives classées 'B' (correspondant aux exigences du poste) et le versement d'une'prime exceptionnelle de 3'000'€'sept mois seulement avant son licenciement. - le «'turn-over'» massif'(5 responsables en 8 ans) indique un problème structurel de l'entreprise plutôt qu'une défaillance personnelle. Mme [G] [C] invoque et produit notamment les

le fait d'avoir bénéficié au mieux de deux commerciaux (le contrat de l'un étant rompu en période d'essai et non remplacé) - le fait de ne pas avoir eu d'agence à animer, son lieu de travail étant un espace de co-working avant qu'on lui demande de travailler à son domicile en juin 2020 - le fait d'avoir effectué de la prospection téléphonique, comme les autres commerciaux, au lieu d'exercer de véritables fonctions de responsable d'agence avec la nécessité de faire

M. [S] a pris fin le 08 février 2021 dans le cadre de la rupture de sa période d'essai. Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, M. [S] avait jusqu'au 08 février 2023 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023.

Mme [Q] a pris fin le 10 décembre 2020 dans le cadre de la rupture de sa période d'essai. Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, M. [Q] avait jusqu'au 10 décembre 2022 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023.

Il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse d'une salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse. Inverse la charge de la preuve une cour d'appel qui, pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d'essai après avoir constaté que l'employeur avait été informé de l'état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture, retient que l'employeur n'avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d'essai et que la salariée n'établissait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte

, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable, sur l'emploi de chauffeur livreur. La société [5] a informé Mme [N] de son projet de renouveler la période d'essai pour une durée de deux mois, soit jusqu'au 25 septembre 2022, par un courrier en date du 18 juillet 2022. L'employeur a informé la salariée qu'elle cesserait de faire partie de ses effectifs le 25 septembre 2022, par un courrier date du 31 août 2022.

à durée déterminée en cas de faute grave de l'employeur. Une fois la période d'essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas: 1- d'accord des parties, 2- de faute grave (ou lourde), 3- de force majeure, 4- d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (d'origine professionnelle ou non) 5- si le salarié justifie d'une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

comprenant « nombre d'onomatopées » ; dès son entretien de fin de période d'essai, il lui a été demandé de veiller à ce type de comportement et d'attitude ; lors de la réunion du 30 septembre 2021, le salarié a jugé que sa méthode était plus pertinente et n'a pas appliqué le procédé mis en place par sa direction, de sorte qu'il a fait preuve d'insubordination ; l'appelant s'est opposé aux mesures visant à protéger la santé et la sécurité du personnel de l'entreprise, notamment dans le cadre des mesures de lutte contre la Covid-19 ;

[N] serait animé par une rancoeur tenace envers M. [P] qui aurait rompu sa période d'essai et que M. [M] n'aurait pas accepté que ce dernier rachète la société [2] alors qu'il en aurait eu lui-même le projet. Elle ajoute que la CPAM du Cher, saisie d'une demande en ce sens de l'intimé, a refusé de reconnaître l'agression du 9 mars 2023 comme accident du travail, qu'à cette date, c'est M. [Q] qui a poussé à deux reprises M. [P] pour qu'il le laisse

de tensions dans l'environnement travail à compter de l'expiration de sa période d'essai. La société ajoute avoir pris en charge les différents portés à sa connaissance par M. [V] en usant de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de Mme [R] et en proposant une rupture conventionnelle à M. [V]. La société fait valoir que la faute grave est constituée en raison des difficultés relationnelles avec les collègues, de ses insultes et menaces à l'encontre de l'employeur et des collaborateurs et des absences injustifiées.

Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d'essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l'a dispensée d'exécution de tout travail jusqu'à cette date. Madame [E] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 18 août 2021 pour contester la rupture de son contrat de travail résultant selon elle de sa dénonciation des faits de harcèlement et pour voir retenir un manquement par la société [1] à son obligation de sécurité.

compter du 19 février 2019. 2. Le 11 mars 2019, l'employeur a rompu la période d'essai. 3. Le 29 novembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Il a été victime d'un accident du travail le 11 juin 2021 au cours de la période d'essai et placé en arrêt de travail jusqu'au 5 novembre 2023. 3. Le 16 novembre 2023, il a rompu la période d'essai. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2024 afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser une somme à titre d'indemnité de congés payés pour les soixante jours de congés qu'il n'a pu prendre pendant son arrêt de travail.

plein, à compter du 1er juin 2018. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 septembre 2018, la société [7] et M. [N] ont convenu du renouvellement de la période d'essai pour une nouvelle durée de 3 mois à compter du 11 octobre 2018. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] exerçait les fonctions de Directeur des achats et de l'immobilier, et percevait un salaire moyen brut de 9 166,66 euros par mois assorti d'une part de rémunération variable.

2019, en qualité de contrôleur de gestion. Ce contrat prévoyait une période d'essai d'un mois. La relation de travail est régie par la convention collective CSE RATP. Par lettre datée du 15 octobre 2019, le CSE a notifié à Madame [Y] la rupture de la période d'essai. Le 12 octobre 2020, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à une rupture nulle de période d'essai. Par jugement du 14