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civile ; ALORS enfin QU'en retenant tout à la fois « que la situation des salariés SNCF mis à disposition au sein de la CPR ne peut être comparée avec celle des salariés de la CPR » et « que la PEC est une répartition forfaitaire pour l'ensemble des salariés et identique pour tous », de sorte qu'après avoir apparemment exclu l'application du principe d'égalité de traitement entre les deux catégories de personnel de la CPRP, les salariés de celle-ci et les salariés de la SNCF mis à sa disposition, il semble, au contraire, considérer que les deux catégories doivent être traitées de manière identique, le conseil de prud'hommes s'est prononcé par des motifs inintelligibles équivalant à un défaut de motifs et a ainsi méconnu l'article 455 du code de procédure civile.

Par ailleurs, l'accord du 24 janvier 2011 ne prévoit aucune différence de traitement entre les salariés du fait de leur âge, tout salarié ayant eu les années de service requises à compter du 1er janvier 2011 étant éligible au nouveau dispositif institué. Dans ces conditions, Madame Z... ne démontre pas que les articles en cause seraient léonins, méconnaîtraient le principe d'égalité de traitement ou procéderaient d'une quelconque discrimination injustifiée en fonction de l'âge, les conditions de versement de la gratification étant, à l'exception de celle d'ancienneté, identiques quel que soit l'échelon considéré. Il résulte en conséquence de ces éléments que Madame Z... n'est pas fondée à prétendre avoir été abusivement privée de sa gratification afférente à la médaille du travail « échelon vermeil ».

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L.

Les dispositions des articles L 1132'1 et suivants du code du travail posent le principe de l'interdiction de toute mesure de discrimination directe ou indirecte à l'égard des salariés. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situations constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

l'employeur a violé le principe "à travail égal salaire égal". En réponse, l'URSSAF des Pays de la Loire objecte que : - il convient pour trancher le litige de distinguer trois périodes, celle ayant couru du 8 février 1957, date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale, au 1er janvier 1993, date d'entrée en vigueur du protocole d'accord du 14 mai 1992, celle ayant couru du 1er janvier 1993 au 1er février 2005, date d'entrée en vigueur du protocole d'accord du 30 novembre 2004 et celle ayant couru depuis le 1er février 2005, - que cette convention collective instaurait un avancement fondé sur un double système celui de l'ancienneté et celui dit indistinctement "au choix" ou "du choix" ou "de choix" et non comme le prétend M. Thierry Y...

antérieure au protocole d'accord de 1992, et prévoyant la suppression des échelons de choix dès la première promotion suivant le succès à un examen, et les salariés relevant de la version postérieure des mêmes textes, lue par la jurisprudence comme prévoyant le maintien de ces échelons ; qu'en décidant le contraire, les juges du fond ont violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les textes conventionnels susvisés ; 3) ALORS subsidiairement QUE même si la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne peuvent suffire à justifier des différences de rémunération entre eux, il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence des raisons objectives avancées par l'employeur pour justifier cette différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en…

l'employeur, celles-ci n'étant que des concessionnaires indépendants qui exploitaient un garage sous la même enseigne Peugeot (v. spécialement concl. p. 13) ; qu'en affirmant que l'employeur n'expliquait pas pourquoi il n'avait pas proposé au salarié le poste de conseiller commercial service mécanique carrosserie devenu disponible au 5 décembre 2012 au sein de la société Auclert, concessionnaire Peugeot, lorsque l'employeur faisait expressément valoir que ce poste relevait d'une société n'appartenant pas au même groupe que la société Peugeot Saint-Denis Automobiles, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE ce n'est que lorsque l'entreprise appartient à un groupe que le reclassement doit être recherché, au sein de celui-ci parmi les sociétés avec lesquelles des permutations d'emplois sont possibles ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes relatives à une inégalité de traitement salarial et d'AVOIR limité à 10 149, 21 euros la somme allouée à la salariée à titre d'indemnité de préavis, à 1 014,92 euros la somme allouée au titre des congés payés afférents, à 35 395,36 euros la somme allouée à Mme Y...

relatives à la rupture du contrat de travail et aux demandes subséquentes et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour discrimination et non-respect du principe d'égalité de traitement, et pour non-respect du droit de retrait et de l'avoir condamnée aux dépens ; AUX MOTIFS QUE Mme Y... sollicite, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour discrimination et méconnaissance du principe d'égalité de traitement et non-respect de son droit de retrait ; que, toutefois, d'une part, Mme Y... n'invoque aucun des motifs de discrimination visés par l'article L.

, avec la même classification et la même rémunération, pour cette salariée qui ne peut se prévaloir ni d'une promotion, ni d'une rétrogradation qui lui soit préjudiciable(cf. attestation B... Elodie, pièce 18 de l'employeur) ; qu'au vu des attestations versées aux débats en cause d'appel (C... Sylvie et C... Christelle pièces n° 24 et 25 qui font état d'une égalité de traitement entre tous les salariés à cet égard) Madame Y...

Vous avez contribué à la pratique à l'égard d'un nombre limité de clients de même nature, de marges exorbitantes aux usages de marché, violant le règlement général du CMF qui stipule que les activités de réception, de transmission et d'exécution d'ordres pour le compte de tiers et de placement «sont assurés en privilégiant l'intérêt des clients» (article 3-3-1 du Titre III du CMF) ainsi que le principe d'égalité de traitement des clients (article 3-1-1 du Titre III du CMF). Ces pratiques ont concerné aussi bien le marché secondaire que primaire. Sur le marché secondaire, à titre d'exemple, plus de 40 % des opérations à l'achat de la CANCAVA ont été effectués sur une base supérieure à 4 %. Sur le marché primaire des taux de marge de l'ordre de 20 % ont été régulièrement pratiqués avec les clients ayant la nature de mutuelles ou des caisses de retraites, telle que la CANCAVA.

L'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés

Il résulte de l'article 22, § 1, du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières, dans sa rédaction issue du décret n° 2011-1174 du 23 septembre 2011, que chaque caisse mutuelle complémentaire et d'action sociale peut accorder une indemnité dite de moyens d'existence, qui s'ajoute au demi-salaire statutaire dû à l'agent par son employeur au terme de la période de trois années de congé de longue maladie pendant laquelle celui-ci continue de percevoir son salaire à taux plein. En l'absence de détermination des modalités de versement de cette indemnité par le comité de coordination de l'action des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale, celles-ci sont fixées par le conseil d'administration de chacune d'elles.

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame Z... allègue qu'elle a été harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur A...

; or, il lui appartient par application des dispositions de l'article L1134-1 du Code du travail d'apporter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ; cela est tout à fait singulier dans l'hypothèse d'une activité syndicale ayant cessé plusieurs années avant que M. Y... ne postule à des postes qui lui ont été refusés selon lui à tort ; il y a toutefois lieu d'analyser la question sous l'angle de l'égalité de traitement. M. Y... fait valoir qu'il a obtenu le diplôme d'éducateur spécialisé et une licence en droit et que l'employeur n'a jamais donné suite à ses candidatures en interne sur des postes destinés à valoriser ces diplômes ; M. Y...

'il utilisait son crédit d'heures de délégation dans ce cadre, qu'il se déduit de ce qui précède que si le mandat de représentation syndicale de M. Y... n'était pas suspendu pendant ce mouvement de grève, conservant ainsi la liberté de circuler dans l'établissement, en revanche son contrat de travail était suspendu du fait de sa participation à la grève par égalité de traitement avec les autres salariés grévistes, peu important qu'il soit titulaire d'une délégation syndicale à plein temps, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire ; Attendu cependant, d'une part, que la grève ne suspend pas le mandat de représentation ; que, d'autre part, il résulte des dispositions de l'article L.

Donne acte à la société Elior services propreté et santé de ce qu'elle se désiste partiellement de son pourvoi au profit de Pôle emploi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° Y 16-14.000 à G 16-14.009, S 16-14.017 et T 16-14.018 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme I...

Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire

L'évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d'égalité de traitement à l'égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée du principe d'égalité de traitement à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle.