Rechercher une décision

L'employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réalité, il ne conteste pas l'existence de ces faits de harcèlement, puisque Monsieur [G] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 14 octobre 2020, puis d'un licenciement pour faute grave le 2 novembre 2020, dont la légitimité a été reconnue par un arrêt de la cour d'appel de Grenoble du 29 septembre 2023. En réparation du préjudice subi du fait de ces faits de harcèlement à connotation sexuelle pendant plusieurs mois, il sera alloué à Madame [R] la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par ordonnance du 30 décembre 2021, le juge d'instruction du tribunal judiciaire de Blois a prononcé un non-lieu à suivre contre quiconque du chef de contrefaçon. Par jugement du 24 février 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a : Dit et jugé que le licenciement de M. [D] [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse qui relevait de la faute grave ; Débouté M. [D] [M] de l'ensemble de ses demandes ; Condamné M. [D] [M] aux entiers dépens. Le 14 mars 2023, M. [D] [M] a relevé appel de cette décision. Par ordonnance, rendue le 11 janvier 2024, auquel il convient de se référer pour un exposé complet de la procédure, des moyens et prétentions des parties, le conseiller de la mise en état : - S'est déclaré incompétent pour statuer sur la recevabilité des demandes suivantes formées par M.

semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2.' L'article L. 1243-1 du code du travail dispose quant à lui 'Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.' Lorsque l'inaptitude d'un salarié en contrat à durée déterminée est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les dispositions de l'article L. 1226-20 du code du travail sont applicables, qui dispose en son deuxième alinéa que 'Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L.

en qualité d'agent de sécurité confirmé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par courrier du 5 décembre 2018, M. [B] [P] s'est vu convoquer à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2018. Le 16 janvier 2019, M. [B] [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant notamment une absence injustifiée le 10 novembre 2018, un abandon de poste le 30 novembre 2018, un retard de 34 minutes le 4 décembre 2018 et un comportement irrespectueux à l'égard de son responsable, ainsi qu'une absence de tenue professionnelle le 5 décembre 2018. Par acte du 16 janvier 2020, M.

Par lettre du 7 novembre 2014, remise en main propre lors de l'audience préparatoire, il a été informé de sa convocation devant le conseil de discipline, qui s'est tenu le 17 novembre 2014. 3. Le salarié a été en arrêt de travail en raison d'un accident du travail à compter du 22 novembre 2014. 4. Le 5 décembre 2014, la RATP a notifié au salarié sa révocation pour faute grave. 5. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 janvier 2015 aux fins de dire le licenciement nul. Examen des moyens Sur le second moyen 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 9 juin 2023), Mme [M] a été engagée en qualité de préparatrice en pharmacie par la société Cazenave Leduc. Suite au rachat de la pharmacie, la relation contractuelle s'est poursuivie avec la société de pharmaciens d'officine Garrigues-Patry et Ligeard (la société) selon avenant à effet du 1er novembre 2015. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 9 février 2018. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 27 avril 2023), Mme [D] a été engagée en qualité de standardiste par l'Assedic de la Réunion, devenu Pôle emploi puis France travail, à compter du 24 août 1981. 2. Après avoir bénéficié d'un congé sabbatique du 1er février au 31 août 2018, elle a sollicité sa réintégration en qualité de gestionnaire des droits. 3. Licenciée pour faute grave pour ne pas s'être présentée sur son nouveau poste par lettre du 17 janvier 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 17 janvier 2023), M. [H] a été engagé en qualité d'agent qualifié de maintenance, le 29 août 2003, par la régie Eco-Tri de Moselle Est, devenue le Syndicat mixte de transport et traitement des déchets de Moselle Est. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 20 août 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1er décembre 2006, par la société laboratoire de biologie médicale Poupard, reprise par la société Biolam. Son contrat de travail a été transféré, à compter du 1er juillet 2014, au groupement d'intérêt économique (GIE) Pro Logics Atlantique. 2. Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 13 mars 2018 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 3. Soutenant notamment être victime de discrimination, elle avait, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[U], engagé, à compter du 3 janvier 1983, en qualité d'employé au service courrier par la banque Société nancéienne de Crédit industriel et Varin-Bernier, aux droits de laquelle vient la société Banque CIC Est (la société), occupait, en dernier lieu, le poste de responsable d'activités logistique et organisation au sein de la direction régionale de Mulhouse Franche-Comté. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 4 février 2019, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. 3. Par jugement du 14 octobre 2020, le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui payer diverses sommes et lui a ordonné de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage dans la limite de six mois. 4.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu'il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail

ROBIN, Conseiller et Mme BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La société Transhumance, aux droits de laquelle vient désormais la société Mise au green, a embauché M. [R] [Z] en qualité de magasinier à compter du 19 décembre 2013. Par lettre du 7 octobre 2019, elle l'a licencié pour faute grave en invoquant un comportement à l'égard de ses collègues de travail susceptible de constituer un harcèlement moral. M. [R] [Z] a contesté ce licenciement. Par jugement du 21 février 2022, le conseil de prud'hommes de Schiltigheim a dit que le licenciement de M.

Le 22 mars 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle, laquelle précisait que la date de la rupture du contrat de travail envisagée était le 30 avril 2021. Le 6 avril 2021, M. [D] a usé de sa faculté de rétractation de la rupture conventionnelle, par courrier recommandé reçu par la SAS [K] le 7 avril 2021. Le lundi 9 avril 2021, M. [K] a remis à M. [D] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une décision définitive, lequel s'est déroulé le 20 avril 2021. Par courrier recommandé en date du 26 avril 2021, la SAS [K] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 24 juin 2021, M. [D] a déposé une requête auprès du conseil des prudhommes de Gap, aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

[W] un avertissement en date du 26 août 2020 pour des 'propos grossiers et injurieux envers son employeur'. Le 06 août 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour 'trouble anxieux réactionnel au travail'. Le 10 août 2021, l'employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 août 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 septembre 2021, la SARL XY Troc a licencié le salarié pour faute grave pour le motif suivant : ' [...]Je fais suite à l'entretien préalable du lundi 30 août 2021 au cours duquel vous avez été assisté d'un Conseiller afin de recueillir vos explications suite aux événements du 6 août 2021, m'ayant amené à vous notifier une mise à pied conservatoire et à vous convoquer audit entretien par lettre du 11 août 2021 reçue le 12 août 2021.

DECLARER recevable et bien-fondé Monsieur [Y] [X] en sa demande visant à voir juger l'acquiescement au jugement du Conseil de Prud'hommes de MELUN du 17 juin 2024 par la société E.L.D; Y faisant droit, - JUGER de l'acquiescement de la société E.L.D au jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de MELUN le 17 juin 2024 en ce qu'il a : « DIT que le licenciement pour faute grave intervenu à l'encontre de Monsieur [Y] [X] est infondé ».

[D] un avertissement qui a été contesté le 9 mai 2021. Le 24 mai 2021, l'employeur a notifié un rappel des prérogatives du poste d'agent très qualifié de service à M. [D] qui y a répondu le 1er juin suivant. Le 2 juin 2021, la S.A.S. Axxome Propreté a convoqué M. [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juin 2021. Le 16 juin 2021, M. [D] a été licencié pour faute grave. Par requête du 16 décembre 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, l'annulation de l'avertissement notifié le 26 avril 2021 et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture.

à compter du prononcé de la décision les demandes à caractère indemnitaire Subsidiairement, désigner deux conseillers rapporteurs pour examiner la carte chronotachygraphe » Par jugement du 28 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [P] [N] [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Fixe le salaire de Monsieur [P] [N] [D] à la somme de 2 298,27 € ; Condamne la S.A.S HDI TRANS à verser à Monsieur [P] [N] [D] les sommes suivantes : - 2 298,27 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 229,82 € au titre des congés payés y afférents ; - 604,46 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 383,04 € au titre du solde de congés payés ; - 1 426,15 € au titre du salaire de…

Par avenants successifs, Mme [E] a été nommée responsable fleurs le 1er décembre 2014, chef de département bazar stagiaire le 11 juin 2018, puis chef de département bazar le 1er janvier 2019 avec le statut cadre. Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 avril 2020 au 24 mai 2020. Par lettre recommandée datée du 15 avril 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril suivant. Mme [E] a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 mai 2020. Le 21 septembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en soutenant à titre principal que son licenciement était nul en raison d'un harcèlement sexuel et à titre subsidiaire qu'il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société Provindis à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence.