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il résulte du contrat de travail signé par (le salarié) qu'après la première période de travail définie comme fixée au (…), aucune autre période n'est spécifiée et que la répartition des heures de travail est à tout le moins imprécise puisque le salarié ne connaît pas ses horaires précis ni même les jours de travail à l'intérieur d'une semaine travaillée ; que la SARL CALL MEDI CALL soutient que le salarié recherchait un contrat de travail "flexible qu'il pouvait ainsi combiner avec son statut d'étudiant" ; que pour autant, l'employeur ne justifie en rien du respect du délai de prévenance de 5 jours prévu au contrat de travail ni que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ;

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince comme l'ont relevé à bon droit les premiers juges qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 19 octobre 2016 Rejet M. FROUIN, président Arrêt n° 1865 F-D Pourvoi n° W 15-11.326 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [D] [F], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 19 novembre 2014 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société Nexans France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 septembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M.

il résulte des pièces produites au dossier que par décision du 15 octobre 2008, le Préfet de la [Localité 1] a rejeté la demande de la compagnie Air France tendant à ce que M. [M] soit habilité à accéder à la zone réservée des plates-formes aéroportuaires ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2009 ayant pour objet la « résiliation du contrat de travail pour fait du prince », Air France a notifié à M. [M] la résiliation de son contrat de travail aux motifs suivants : « Par courrier en date du 15 octobre 2008 dont vous nous avez transmis copie par lettre du 30 mai 2009, la Préfecture de la [Localité 1] a pris la décision de refuser le renouvellement de votre titre d'accès à la zone réservée des plates-formes aéroportuaires, titre indispensable à l'exercice de vos fonctions.

Par jugement du 23 novembre 2009, le tribunal de commerce de MEAUX a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire de la société BRODARD GRAPHIQUE, imprimerie située à Coulommiers. La société employait alors 217 salariés. Le tribunal a désigné Maître [I] en qualité d'administrateur judiciaire et la SCP [K] et [H] en qualité de mandataire judiciaire. Dans le cadre d'une première réorganisation, il avait été envisagé au mois de décembre 2009 la suppression de 93 postes et le maintien de 124 emplois. La période d'observation étant destinée rechercher à des solutions possibles de redressement, un premier plan de sauvegarde de l'emploi était présenté au comité d'entreprise, dans le courant du 1er trimestre 2010. Finalement, ce premier PSE prévoyait la suppression de 86 postes, soit le maintien de 131 postes.

Par courrier recommandé du 18 octobre 2013, la SCI EPSILON a demandé aux époux [W] d'enlever leurs effets personnels du palier de l'immeuble, de cesser leur trouble de voisinage et de régler la somme de 2 878 € d'arriérés locatifs, suite à une erreur d'informatique de quittancement. Par courrier recommandé du 21 octobre 2013, les époux [W] ont informé la SCI EPSILON qu'ils ont bien reçu l'enveloppe recommandée du 18 octobre 2013 mais sans courrier à l'intérieur. Par courrier recommandé du 28 octobre 2013, madame [W] demande à la SCI EPSILON de lui faire parvenir son contrat de travail ainsi que ses fiches de salaire depuis le 1er novembre 2010 pour un travail convenu de 4 heures de ménage dans l'immeuble et un salaire horaire de 9 €, son salaire ayant été compensé par des remises sur ses avis d'échéance.

Ne porte pas atteinte au droit de grève, le plan de transport défini par la SNCF en l'absence d'accord collectif de prévisibilité du service, pour la mise en oeuvre de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, selon lequel, en cas de grève ou autre perturbation prévisible au sens de cette loi, les agents ayant ou non manifesté leur intention de participer à la grève, sont dévoyés de leur roulement et placés en position de service facultatif, et peuvent être utilisés dès l'expiration du repos journalier de façon à satisfaire aux exigences de la loi

Vu le jugement rendu le 13 janvier 2014 du conseil de prud'hommes de Paris qui s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de grande instance de Lille ; Vu l'arrêt de cette chambre en date du 2 octobre 2014, qui, statuant sur le contredit formé par [O] [U] à l'encontre de ce jugement, a : - rejeté le contredit en ce qui concerne [C] [T] - confirmé le jugement déféré en ce que le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré incompétent pour connaître des demandes de [O] [U] formées contre [C] [T] - infirmé le jugement en ce qu'il a renvoyé l'affaire devant le tribunal de grande instance de Lille - invité [O] [U] à se pourvoir contre [C] [T] [U] ainsi qu'il appartiendra - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de

L'ouverture d'une enquête préliminaire, qui n'a pas pour effet de mettre en mouvement l'action publique, n'est pas un acte interruptif du délai prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail

Aux termes de l'article L. 132-7 du code du travail, dans sa version applicable du 23 novembre 1973 au 14 novembre 1982, lorsqu'une convention collective a été dénoncée, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée d'un an, sauf clause ou accord prévoyant une durée plus longue et déterminée, à compter de l'expiration du préavis.

Il résulte des articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du code du travail que l'employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, à la condition que les salariés transférés renoncent aux droits qu'ils tiennent d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou qu'ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Il résulte de l'article 6, § 2, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles qu'à défaut de choix d'une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

considérant que les contrats de travail successifs du salarié avaient été conclus en français entre des personnes de nationalité française, que le salarié exerçait ses fonctions à l'étranger dans un établissement dont le mode de fonctionnement supposait l'homologation d'un ministre français et la signature d'une convention avec un organisme français, et que ceux-ci disposaient d'un pouvoir de contrôle et de nomination, et considérant par ailleurs qu'aucun indice exclusif, si ce n'est le lieu dl exécution de la prestation et le paiement en monnaie locale ne permet de rattacher le contrat au droit indien, il apparaît que sous la dénomination "contrat local" a été conclu un contrat de travail soumis à la loi française.

considérant que les contrats de travail successifs de la salariée avaient été conclus entre des personnes de nationalité française, que la salariée exerçait ses fonctions à l'étranger dans un établissement dont le mode de fonctionnement supposait l'homologation d'un ministre français et la signature d'une convention avec un organisme français, et que ceux-ci disposaient d'un pouvoir de contrôle et de nomination, et considérant par ailleurs qu'aucun indice exclusif, si ce n'est le lieu d'exécution de la prestation ne permettait de rattacher le contrat au droit indien, il apparaît que sous la dénomination « contrat local » a été conclu un contrat de travail soumis à la loi française. Il y a donc lieu d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré que s'appliquait la loi indienne » ;

il résulte de la combinaison des articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'article 2 de l'accord national sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987, que l'obligation de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi résultant de l'article 28 de ce dernier accord ne concerne que les projets de licenciement collectif pour motif économique portant sur plus de dix salariés ; qu'en l'espèce, il est constant que le licenciement de Monsieur K... E... s'inscrivait dans le cadre d'un projet de licenciement pour motif économique concernant deux salariés ;

il résulte de l'arrêt que dans la lettre valant avenant au contrat de travail du 20 octobre 2011, l'employeur justifiait le changement de poste en indiquant que « les difficultés ainsi que le contexte général avec vos interlocuteurs chez le client MOTUL nous contraignent à devoir prendre cette mesure (...). Malgré cette difficulté, nous vous avons réaffirmé notre volonté de vous voir continuer à exercer vos fonctions au sein de la société Heppner. Nous vous avons donc proposé un poste de responsable production sur le site de Saint-Ouen-l'Aumône à compter du mois de novembre 2011 » ; qu'en affirmant, pour annuler cette « rétrogradation » faute de respect de la procédure disciplinaire, que les termes même employés dans ce courrier en démontrent le

il résulte des éléments du dossier qu'alors que la salariée n'avait jamais démérité dans l'exercice de ses activités professionnelles et que tant son précédent employeur, Madame M... , que ses anciennes collègues attestent de son engagement professionnel, de sa disponibilité et de ses compétences, son employeur actuel a considéré ses démarches comme déplacées, sources de conflits (courrier en ce sens le 24 avril 2009) et lui a notifié deux sanctions disciplinaires non justifiées; que ces faits répétés, imputables à l'employeur, permettent de présumer l'existence d'une situation de harcèlement vis à vis de laquelle l'employeur ne fournit pas d'éléments objectif de nature à faire apparaître son comportement comme étranger à tout harcèlement; que les

l'employeur verse des attestations de personnes intervenues sur le chantier, telles celles de M. H..., électricien, qui évoque * le manque de respect (cite des insultes proférées à son endroit) * le manque « d'humanité » (à propos d'un accidenté du travail dont M. M... se serait désintéressé mais qui a été secouru, mais accident au sujet duquel aucune précision n'est apportée, date, gravité, circonstances, conséquences…), * le manque « d'humanité » caractérisé par le refus de mettre en place des toilettes sans plus d'explications, « le manque de « responsabilité » (lui a demandé de prendre des risques pour aller plus vite mais ne donne aucun exemple précis), * le manque de « professionnalisme » (change d'avis, incompétent dans le domaine du bâtiment, mais là également aucun exemple concret), l'attestation de M.