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l'employeur produit une note circulaire du directeur de l'établissement régional Ile-de-France Couronne, datée du 5 mai 2014, adressée à l'ensemble des salariés de la DER au terme de laquelle il est indiqué « en application du protocole d'accord préélectoral, la date prévue pour le 1er tour est le 3 juin 2014 de 9 heures à 13 heures » ; qu'il verse également aux débats les documents envoyés à chaque salarié pour le vote par correspondance ; qu'au terme de la lettre de présentation des élections, il est mentionné « le 1er tour des élections du comité d'établissement aura lieu le 3 juin 2014. Vous avez la possibilité de voter soit sur place (11, rue de la Barre, 95880 Enghien les Bains ¿ de 9 h à 13 h), soit par correspondance et ceci par retour de courrier » ;

Vu le jugement prononcé le 19 septembre par le conseil de prudhommes de Meaux qui, en présence du Défenseur des droits, a notamment -constaté la prescription de l'action en discrimination engagée contre la société NESTLE GRAND FROID, - condamné la SAS NESTLE FRANCE à payer à Mme Jocelyne X... les sommes de 61 991, 39 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier, 45 000 euros de dommages-intérêts pour son préjudice moral et 900 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Vu les appels de la société NESTLE FRANCE, d'une part, de Mme X... et du Syndicat Francilien CFDT de la Transformation agroalimentaire, d'autre part, Vu les conclusions écrites de Mme X... et du Syndicat Francilien CFDT de la

Vu les articles L 1332-1 et L 1332-2 du code du travail qui disposent que les griefs portés à l'encontre doivent être écrits, motivés et notifiés à l'intéressé ; Sur ce point, la lettre du 22 décembre 2008 répond à l'ensemble de ces dispositions. Vu l'article L 1333-1 du code du travail sur le contrôle du juge sur la régularité de la procédure et du bien-fondé du ou des motifs qui ont conduit l'employeur à user de son pouvoir disciplinaire ; Attendu que le même article dispose que l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments qu'il a retenus pour prendre sa décision. Qu'au vu de ces éléments, le Conseil forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

par arrêt du 25 septembre 2012, statué sur ces demandes ; que M. X... a saisi la cour d'appel de deux requêtes, l'une en interprétation de son arrêt du 25 septembre 2012, l'autre en complément d'une omission de statuer ; Attendu que la société SFR fait grief à l'arrêt du 10 septembre 2013 d'interpréter l'arrêt rendu le 25 septembre 2012 en ce sens que l'ancienneté dans le statut de gérant de succursale soumis au code du travail est le 31 mai 1996 et de compléter cet arrêt en ordonnant la délivrance d'un certificat de travail pour un emploi de gérant de succursale à compter du 31 mai 1996 alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond, saisis d'une requête en interprétation d'une précédente décision, ne peuvent sous le prétexte d'en déterminer le sens, modifier les droits et obligations reconnus aux parties par cette décision ;

il résulte des propres écritures de l'employeur que le salarié avait régulièrement produit aux débats l'attestation de M. C..., ancien salarié de la société GTS, indiquant qu'en tant que conducteur de tourisme, il était au service et à la disposition des clients avec son véhicule le temps de la location demandée par le client, sans coupure et toujours joignable par téléphone, avec impossibilité de pouvoir s'éloigner de l'autocar ; qu'en s'abstenant de viser comme d'analyser cette attestation capitale au soutien des prétentions du salarié, la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur l'accord d'entreprise du 28 juin 2002 et qui n'était pas tenue de s'

par lettre du 4 septembre 2006 après autorisation de l'administration du travail en sa qualité de salarié protégé ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, alors selon le moyen : 1°/ que les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise ; qu'un employeur ne peut en limiter l'application aux seuls salariés de l'établissement concernés par les suppressions d'emploi ; qu'en retenant pour valable un accord prévoyant que les critères de l'ordre des licenciements comprenaient un critère géographique tenant au « périmètre actuel de l'

l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement au sein du groupe de reclassement dont il relevait et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'UMF produit des attestations de son commissaire aux comptes et un courrier du directeur général de la Fédération des mutuelles de France faisant état d'une absence de permutation de personnel vers d'autres entités du monde mutualiste, ceci est en contradiction avec l'article 4.5 de la convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2010 qui prévoit la possibilité de mutations volontaires entre organismes appliquant ladite convention, et que cette permutabilité du personnel est renforcée par le fait que la Fédération des mutuelles de

Un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise peut fixer, pour l'application des critères déterminant l'ordre des licenciements, un périmètre inférieur à celui de l'entreprise

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois

Vu le jugement prononcé le 19 septembre par le conseil de prudhommes de Meaux qui, en présence du Défenseur des droits, a notamment - constaté la prescription de l'action en discrimination engagée contre la société NESTLE GRAND FROID, - condamné la SAS NESTLE FRANCE à payer à Mme [R] [C] les sommes de 61 991, 39 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier, 45 000 euros de dommages-intérêts pour son préjudice moral et 900 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Vu les appels de la société NESTLE FRANCE, d'une part, de Mme [C] et du Syndicat Francilien CFDT de la Transformation agroalimentaire, d'autre part, Vu les conclusions écrites de Mme [C] et du Syndicat Francilien CFDT de la

par jugement du 7 mars 2011, confirmé par un arrêt de la cour d'appel de céans du 13 septembre 2011, rejeté le recours du comité d'entreprise qui contestait la validité de ce plan, ces décisions n'ont cependant pas autorité de chose jugée au regard de l'instance prud'homale opposant monsieur Michel X... à l'Association Renouveau Vacances Loisirs, dès lors que par application de l'article 1351 du code civil les parties au litige ne sont pas les mêmes, monsieur Michel X... en tant que salarié licencié, conservant son droit d'action individuel pour contester la validité de son licenciement au regard de la validité de ce plan ; que le plan de sauvegarde de l'emploi, conformément à l'article L. 1233-61 du code du travail, applicable au cas d'espèce, a

par jugement du 7 mars 2011, confirmé par un arrêt de la cour d'appel de céans du 13 septembre 2011, rejeté le recours du comité d'entreprise qui contestait la validité de ce plan, ces décisions n'ont cependant pas autorité de chose jugée au regard de l'instance prud'homale opposant Madame Odile X... à l'Association Renouveau Vacances Loisirs, dès lors que par application de l'article 1351 du code civil les parties au litige ne sont pas les mêmes, Madame Odile X... en tant que salariée licenciée, conservant son droit d'action individuel pour contester la validité de son licenciement au regard de la validité de ce plan ; que le plan de sauvegarde de l'emploi, conformément à l'article L. 1233-61 du code du travail, applicable au cas d'espèce, a pour

Vu les articles 1315 du code civil, L. 3141-12 et L. 3141-20 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés et périodes de repos la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité de congés payés, la cour d'appel a retenu que le salarié ne démontrait pas qu'il avait été empêché de prendre ses congé payés par son employeur ni qu'il avait obtenu d'autorisation expresse de sa hiérarchie pour reporter ses congés ;

par courrier du 10 novembre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à lui verser diverses sommes au titre de la rupture alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se bornant à affirmer, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. X..., qu'étant intervenu avec M. Y... sur la chaudière dont le raccordement n'avait pas été correctement effectué, mettant potentiellement en danger la vie des habitants de la maison en les soumettant à l'émission de monoxyde de carbone, l'imputabilité au seul salarié

M. X... ; qu'après avoir été convoqué le 11 juillet 2006, le salarié a conclu avec la société Dauchez services une convention de rupture amiable ; que contestant la validité de cette convention, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse dirigées contre la société Dauchez services et la société Altys gestion aux droits de laquelle vient la société Telmma ; Attendu que pour condamner la société Telmma au paiement de différentes sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement à la société Dauchez services de la somme réglée en exécution de la convention de rupture amiable, l'arrêt retient que l'accueil, le gardiennage et la sécurité de l'

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article 1304 du code civil ; Attendu qu'après avoir constaté que le consentement du salarié à la rupture d'un commun accord avait été vicié par le comportement de l'employeur, dit la rupture nulle et devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a évalué à la somme de 150 000 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en tenant compte de l'âge du salarié, de son ancienneté, et ses difficultés à retrouver un emploi et condamné l'employeur à lui verser ladite somme ; Attendu cependant que la nullité de la rupture d'un commun accord emporte l'obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cet accord ;

il résulte de la lecture des bulletins de salaire de M. X... produits au dossier, que pour la période antérieure au 1er novembre 1995, date d'effet de la mutation, ce dernier percevait un salaire mensuel global de 46.349,94 francs, soit 7.066 euros, comprenant un salaire de base, une majoration outre-mer et une indemnité forfaitaire mensuelle d'éloignement ; que postérieurement, il a perçu un salaire de base fixe brut mensuel correspondant à 2.000 points, la valeur du point évaluée à 19,40 francs en novembre 1995, sur 15 mois, et une prime de transport, soit un salaire global de 5.916,24 ¿ ; qu'il s'en déduit un différentiel de salaire de 13.713,38 ¿ bruts par an, admis par les parties ; que cependant, celui-ci est en réalité moindre car le salarié a perçu des primes exceptionnelles et autres avantages complémentaires sur les années 1996 à 2006 ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; qu'eu égard à la solution donnée au litige s'agissant du licenciement, Mme Y... ne peut qu'être également déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le délai de prescription court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la réalité des faits fautifs reprochés au salarié ;

Il résulte de l'article 3141-3 du code du travail que le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail./ Le même article dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008 prévoyait un temps de travail équivalent à un minimum de trente jours./ L'article L. 3141-5 5°) du code du travail (ancien article L. 223-4) considère comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle./ S

Vu les articles L. 1226-4, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Atlantic système découpe en qualité d'opérateur machine, M. X... a vu son contrat de travail transféré à la société Nouvelle Atlantique système découpe, le 9 août 2006 ; que victime d'un accident du travail le 22 décembre 2006, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire pour la