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[M] a été engagé à compter du 11 octobre 2010 par l'établissement public industriel et commercial Régie des transports métropolitains (la RTM) en qualité de chef de projets. 2. Après avoir saisi, le 7 juillet 2015, la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir le statut de cadre et le paiement de sommes à titre de rappels de prime d'ancienneté et de salaire, il a été licencié pour faute grave le 28 décembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

contrat de travail se poursuivait. 4. Le salarié a repris son poste de travail le 7 juin 2019 après que son employeur lui a adressé, le 3 juin 2019, une mise en demeure lui enjoignant de reprendre son poste. 5. Convoqué le 9 août 2019 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 23 août 2019. 6. Il a, de nouveau, saisi la juridiction prud'homale aux fins, notamment, d'obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 1er avril 2016 au 7 juin 2019, des congés payés afférents, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le troisième moyen 7.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er mars 2023), M. [V], engagé en qualité de chef de projet par la société Adyton Consulting par contrat à durée indéterminée dit « de chantier » pour une durée de vingt-quatre mois à compter du 3 juillet 2017, a été affecté à une mission au sein de la société Eiffage systèmes d'information. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 4 octobre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment de requalification du contrat de chantier en contrat à durée déterminée, de reconnaissance de l'existence d'une situation de coemploi entre les sociétés Adyton Consulting et Eiffage systèmes d'information et de paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les deuxième et quatrième moyens 3.

Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 4 juillet 2023), statuant sur renvoi après cassation (Soc, 12 juillet 2022, pourvoi n° 21-11.631), Mme [M] a été engagée en qualité d'hôtesse d'accueil à compter du 12 décembre 1994 par la société Filippi, à laquelle a succédé l'établissement public à caractère industriel et commercial Opéra de [Localité 4]. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de travail sans rémunération jusqu'au 2 avril 2004 inclus et qu'il s'engageait à « consulter les praticiens afin de suivre les soins lui permettant de rétablir sa santé physique, psychique et mentale », l'employeur précisant qu'il ne « tolérerait aucune dérive, incartade ou récidive et que tout manquement serait sanctionné par un licenciement immédiat pour faute grave. » 3. Aux termes d'une visite médicale du 19 avril 2004, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise de son poste. 4. Le 21 avril 2004, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. 5. Licencié pour faute grave le 3 mai 2004, il a saisi la juridiction prud'homale notamment de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 novembre 2023), Mme [R] a été engagée, en qualité de responsable du personnel, le 12 juin 2018, par la société Sodico expansion (la société). 2. Elle a été mise à pied à titre conservatoire le 29 mars 2019 puis licenciée, par lettre du 10 avril 2019, pour faute grave. 3. Soutenant que son licenciement était nul comme portant atteinte au droit au respect de sa vie privée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 1er février 2023), M. [H] a été engagé, en qualité de directeur d'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, à compter du 12 février 2013 par la société La Romaine, aux droits de laquelle se trouve la société Villa Marie. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 25 octobre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Le 1er février 2018, elle a déposé plainte contre le président de la société, pour des faits de harcèlement sexuel et moral. Cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite. 3. Le 19 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mars suivant, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. 4. Le 9 avril 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. 5. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et moral, la salariée a, par requête du 8 avril 2019, saisi la juridiction prud'homale en annulation de son licenciement et paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 6.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 janvier 2023), [R] [T], épouse [X] a été engagée par l'association Régie de quartiers à Montreuil (l'association) en qualité de responsable du lien social et de la vie associative, le 10 mai 2017. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 23 février 2018. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et avoir été licenciée pour s'en être plainte, elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2018 afin de juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association à lui verser diverses sommes, dont une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. 4. MM.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 mars 2024), Mme [I] a été engagée en qualité de secrétaire administrative à compter du 1er octobre 2007 par la société Clinique [3], puis promue assistante de direction. 2. Le 5 décembre 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave. 3. Le 26 mai 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

À compter du 1er mai 2020, la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé comme préparateur de commandes, niveau II échelon 1. Par courrier du 9 décembre 2021, M. [N] [W] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, M. [N] [W] a été licencié pour faute grave. Par requête du 24 octobre 2022, M. [N] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de [W] aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 09 octobre 2023, le conseil des prud'hommes de [W] a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [N] [W] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - débouté M.

et sérieuse. Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté Mme [D] [V] épouse [N] de sa demande d'indemnité de préavis, en ce compris les congés payés afférents, sera confirmé. 3.

L'utilisation de constats et d'attestations réalisés à partir de la captation et du visionnage des images issues du système de vidéoprotection d'un aéroport constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l'article 4 du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (règlement général sur la protection des données ou RGPD).

Selon l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte qu'en cas de report de l'entretien préalable, en raison de l'état de santé du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de cinq jours ouvrables prévu par ce texte courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation

Il résulte des articles L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail et 668 du code de procédure civile que le délai de prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Selon les articles 2228 et 2229 du code civil, le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai. La prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 septembre 2023), M. [R], engagé en qualité de directeur par la société CGA Trans à compter du 4 novembre 2002, a été affecté à la société GCA Logistique par avenant du 9 décembre 2014. 3. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en mains propres le 7 septembre 2018, il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 4. Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2023), M. [L] a été engagé en qualité d'opérateur, le 18 janvier 1984 par la société Conimast International. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise. Il a reçu un avertissement, le 12 janvier 2017 et a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, le 9 juin 2017. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 12 février 2018. 2. Contestant les sanctions disciplinaires et son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les troisième et quatrième moyens 3.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 décembre 2023), M. [H], engagé en qualité de rédacteur médico-social, le 17 juin 1996 par l'Union départementale des associations familiales d'Eure-et-Loir (UDAF 28) et exerçait en dernier lieu les fonctions de délégué aux majeurs protégés. Le 23 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 8 février 2019. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et demander le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 novembre 2023), Mme [M] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 28 janvier 2008 par la société Gcatrans (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'assistante de direction. 2. La salariée, licenciée pour faute grave par lettre du 18 mars 2020, a saisi la juridiction prud'homale, à titre principal, pour obtenir la nullité d'un licenciement discriminatoire en raison de son âge et, à titre subsidiaire, pour contester les motifs de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi incident et sur le second moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche 3.