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Ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture, les injures qu'un salarié au service d'une entreprise depuis plus de dix ans, a proférées sous le coup de la colère à l'égard de ses camarades de travail et qui n'ont pas dépassé le ton parfois utilisé sur les chantiers.

Selon les termes des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement qu'à la demande écrite du salarié, formulée par lettre recommandée avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. La sommation interpellative faite par ministère d'huissier à la requête du salarié avant le licenciement et tendant à obtenir la communication immédiate des motifs du congédiement, ne répond pas à ces conditions, tant en raison de sa date que de son objet, la loi laissant à l'employeur un délai de dix jours pour effectuer sa réponse.

En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, les dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail, relatives à l'entretien préalable, ne sont pas applicables.

La caisse de sécurité sociale qui a engagé une aide soignante à titre temporaire selon un contrat ne comportant pas l'indication de sa durée, comme l'exige l'article 17 alinéa 3 de la convention collective du personnel de la sécurité sociale, et bien que l'alinéa 2 de ce texte assigne à ceux-ci une durée maximale de trois mois renouvelable une fois, et l'a licenciée quatre ans plus tard sans qu'elle ait été titularisée après six mois de services effectifs, comme le prévoit ce même texte, peut être condamnée à l'indemniser du préjudice ainsi causé sans pouvoir invoquer l'impossibilité de titularisation due à l'absence de poste vacant ou de diplôme de l'intéressée lui permettant d'accéder à un poste similaire, dès lors qu'elle a commis une faute en la maintenant dans un emploi où elle ne pouvait la titulariser.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.

Les juges du fond qui relèvent qu'un salarié oeuvrant en bout de chaîne avait pour tâche d'éviter que les pots d'échappement qui y étaient fabriqués ne chutent pas terre et qu'il ne devait pas, en cas de cessation de son activité, laisser fonctionner la machine sous peine de voir cet accident se produire et en déduisent qu'il n'était pas établi qu'il eut commis une faute en arrêtant le fonctionnement de la chaîne pour permettre de le remplacer à son poste lorsqu'il avait cessé son travail pour participer à la grève, peuvent déclarer nulle la décision de mise à pied prononcée contre lui.

Le juge du fond qui relève que trois sociétés sont représentées comme formant un groupe dans divers prospectus diffusés par elles ainsi que dans des notes de service et des fiches de renseignement communes ; que le président directeur général et le secrétaire général de l'une sont respectivement administrateur et gérant des deux autres ; qu'elles ont le même siège social et que leur personnel est géré par le même service et soumis au même règlement intérieur et aux mêmes horaires de travail, déduit exactement de l'ensemble de ces constatations que les trois sociétés forment une unité économique et sociale, ce qui justifie la désignation d'un délégué syndical commun.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

Le simple fait de la part d'un employeur d'avoir décidé de ne plus employer le salarié sur un chantier bien que celui-ci ne fût pas complètement terminé, n'apparaît pas, en l'absence de toute autre circonstance, constitutif de faute à sa charge alors qu'il a estimé que la diminution de l'activité du chantier ne permettait pas d'y conserver l'ouvrier intéressé. Il ne saurait donc être condamné conformément à l'article 23 du livre 1er du Code du travail applicable à l'espèce à des dommages-intérêts pour rupture abusive.

N'est pas abusif le licenciement d'un chef de rayon qui a accepté un cadeau important d'une société à laquelle il a passé commande, ce qui, nonobstant l'absence d'interdiction d'une telle pratique au règlement intérieur, constitue une faute de sa part, même si elle n'est pas assez grave pour le priver des indemnités de préavis et de licenciement.

La stipulation d'un règlement intérieur qui prévoit expressément que sera exclu du bénéfice d'un complément de salaire tout salarié qui aurait quitté l'entreprise avant le 31 décembre de l'année en cours est valable et le fait par l'employeur de verser occasionnellement des gratifications bénévoles à certains des membres du personnel en dehors des conditions prescrites ne peut, à défaut de circonstances spéciales, l'en rendre débiteur dans tous les cas.

Doit être cassé le jugement qui déclare injustifiée la sanction de mise à pied infligée aux mineurs de fond ayant décidé d'interrompre simultanément le travail pour le temps de la pause de casse-croûte tout en constatant qu'à la suite de la mécanisation de la mine, la direction avait entendu, pour éviter l'interruption totale du travail, modifier les conditions de la pause en prescrivant aux mineurs de prendre celle-ci par roulement alors qu'il en résultait que l'employeur n'avait pas apporté de modification substantielle aux modalités de la pause par rapport à la pratique antérieure et que l'employé avait commis une faute en ne se conformant pas à ses instructions.

Commet une faute grave privative du préavis, l'ouvrière spécialisée qui, ayant constaté que le pourcentage de malfaçons sur sa propre machine atteignait 50 % des produits fabriqués et ayant déjà reçu un avertissement, n'en avise pas son employeur, peu important, par ailleurs, la mauvaise gestion possible de celui-ci.

Les juges du fond n'ont pas à rechercher l'importance exacte du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, cet élément étant sans influence sur le droit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 122-9 du Code du travail et le montant réglementaire de celle-ci.

par lettre du 26 avril 1973, Rivier avait contesté l'accusation portée contre lui et que son licenciement avait été décidé le 16 mai 1973 en raison de son attitude, que le fait que ledit licenciement ait été prononcé avec dispense de préavis et signifié par acte d'huissier le même jour ne saurait suffire à lui imprimer un caractère de soudaineté que les constatations mêmes de l'arrêt ne permettent pas de retenir ; Attendu, par ailleurs, qu'en relevant qu'il n'était pas établi par la coopérative que le congédiement de Rivier eut répondu à la bonne marche et à l'intérêt de l'entreprise qui l'employait, l'arrêt attaqué a renversé la charge de la preuve, laquelle incombait à Rivier ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel, qui s'est contredite, a faussement appliqué et violé le texte susvisé ;

Les juges ne peuvent se borner à substituer leur appréciation à celle de l'employeur sur l'importance de la sanction disciplinaire, en l'espèce une mise à pied de cinq jours, à infliger à un salarié pour une faute dont la réalité est constatée.

Les termes généraux de l'article 35 de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale, relatif à la promotion définitive de l'agent dans l'emploi supérieur où il a été délégué pendant plus de six mois sont insusceptibles de porter atteinte aux règles propres aux diverses catégories d'agents visés à l'article 33 de ladite convention collective. Par suite, on ne saurait reprocher à un arrêt d'avoir refusé de faire droit à la demande de promotion formée par un agent en application de l'article 35 dès lors que cette promotion contrevient au règlement intérieur type qui exige l'inscription au tableau d'avancement et une ancienneté minimum de deux ans dans le grade, dont l'agent ne peut se prévaloir.

Dès lors qu'après une période d'essai, une employée de banque a été admise en stage et aussitôt appelée à certaines responsabilités en remplacement de rédactrices en titre, le licenciement de l'intéressée au moment où elle pouvait être titularisée alors qu'on lui avait laissé espérer qu'elle pouvait l'être, revêt un caractère abusif.

Un salarié protégé en sa qualité de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, congédié suivant une procédure irrégulière, se trouve, en attendant la reprise de la procédure, en situation de mise à pied, laquelle constitue une simple suspension de son contrat de travail. Il continue donc à faire partie du personnel de l'entreprise dont, par ailleurs, il n'a pas démissionné, même si temporairement, il a dû, pour gagner sa vie, travailler chez un autre employeur, et peut donc être désigné dans celle-ci comme délégué syndical.

Lorsque le licenciement d'une femme en couches intervient sans cause réelle ni sérieuse, pendant les douze semaines qui suivent l'accouchement, le juge du fond peut déterminer le montant de l'indemnité revenant à l'intéressée sur le fondement de l'article L 122-14-4 du Code du travail dont les conditions d'application se trouvent réunies.