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de l'agression sexuelle dont elle avait été victime le 12 janvier 2018 en ce que son employeur, qui n'avait été informé des faits subis que le 16 janvier 2018, d'une part, lui avait alors proposé un soutien psychologique et avait engagé une enquête interne puis avait interdit à son agresseur de la contacter avant de le licencier le 20 février 2018 pour faute grave, d'autre part, avait ensuite mis en place des mesures de prévention des risques professionnels adaptés aux risques qu'elle redoutait, avec l'installation de nouveaux dispositifs pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel, faciliter leur dénonciation et vérifier le respect de la tolérance zéro de consommation d'alcool dans l'entreprise, de sorte que les reproches articulés par la salariée contre la société ne correspondaient plus à la situation de travail au jour où elle statuait ni même au jour où le licenciement pour…

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 9 novembre 2023), M. [X], engagé en qualité d'employé d'exploitation le 17 septembre 2001 par la société Perguilhem, devenue la société OC développement, occupait en dernier lieu les fonctions de chef d'atelier rénovation citerne. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 23 octobre 2019. 3.Contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 23 octobre 2020. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 29 novembre 2023), M. [J] a été engagé en qualité de chef de poste de sécurité, le 2 janvier 2016 par la société Agence de sécurité de protection, aux droits de laquelle est venue la société R sécurité (la société). 2. Le 23 mars 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 6 avril 2019. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et demander le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Le 2 novembre 2016, le salarié a été sanctionné par un avertissement. 3. Par lettre du 2 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. 4. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie le 15 janvier 2018. 5. Par lettre du 17 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. 6. Le 5 avril 2018, invoquant des faits de harcèlement moral, il a assigné la société devant la juridiction prud'homale, notamment en annulation de l'avertissement et en contestation du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

2. La salariée a été inscrite sur la liste des défenseurs syndicaux de la région Bretagne par un arrêté du 23 novembre 2021 du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Bretagne. 3. Par lettre du 7 novembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 23 novembre suivant. 4. Soutenant qu'à défaut d'avoir été autorisé par l'inspecteur du travail, son licenciement constituait un trouble manifestement illicite, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement, à sa réintégration et à la condamnation de son employeur au paiement de ses salaires pour la période du 23 novembre 2022 jusqu'à la date de sa réintégration effective. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

mère Sensient Technologies Corporation. Ses conditions de travail étaient soumises au droit local américain. 4. Le 17 octobre 2019, la société Sensiet Colors LL l'a licencié pour harcèlement sexuel avec effet immédiat, selon la législation américaine locale. 5. Par lettre du 25 octobre suivant, la société française lui a notifié un licenciement pour faute grave. 6. Le 2 janvier 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société française à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 7.

du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature (Soc., 17 mai 2023, n°21-21.019, pourvoi n°21-23.784). Des retards répétés qui causent de graves perturbations dans le travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 30 mars 1982, pourvoi n°80-40.553). Il peut s'agir d'une faute grave lorsque malgré des sanctions disciplinaires, le salarié s'est abstenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher leur réitération, les retards désorganisant les équipes (Soc., 15 janv. 2014, pourvoi n°12-24.221). Le règlement intérieur de la société Iton Seine prévoit en son article 2.1.3 : « En conséquence, le personnel doit se trouver à son poste, revêtu des vêtements de protection, de l'heure fixée pour le début de travail à celle prévue pour la fin de celui-ci.

Par courrier du 8 janvier 2019 remis en main propre, la société Estivin Logistique Services a convoqué [C] [A] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 21 janvier 2019, la société Estivin Logistique Services a notifié à [C] [A] son licenciement pour faute grave. Par requête du 17 janvier 2020, [C] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l'absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de voir prononcer l'annulation de la «sanction» qui lui a été notifiée le 20 décembre 2018 et d'obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Nous déplorons le fait que vous n'avez pas tenu compte des différentes alertes formulées et que vous ayez perduré dans votre comportement fautif. Durant l'entretien, vous n'avez pas souhaité fournir d'explications concernant les faits reprochés. Vous avez seulement précisé que vous «réfutiez en bloc l'ensemble des faits ». Votre comportement est intolérable et justifierait à lui seul une mesure de licenciement pour faute grave. Toutefois, en prenant en considération votre ancienneté, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.» Le premier juge a fait un exposé exhaustif des échanges de courriels intervenus et le ton de ceux-ci comme des échanges sur Skype professionnel avec un collègue, ne permettent pas de retenir un abus dans la liberté d'expression.

Le 14 juin 2024, il a été mis à pied à titre conservatoire et a été convoqué par lettre du même jour à un entretien préalable à son licenciement fixé au 26 juin 2024. La lettre a été réceptionnée par M. [X] le 11 juillet 2024 qui n'était pas présent à l'entretien du 26 juin. Le 19 juillet 2024, la Société a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Le 21 novembre 2024, M.

du 18 avril 2002 moyennant une rémunération annuelle brute de 33'644 euros pour 213 jours de travail par an. Le 28 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 12 décembre 2019. Le 19 décembre 2019, par lettre remise en main propre, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues le 19 mai 2020.

Monsieur [M] était convoqué à un entretien préalable le 04 novembre 2020, et une mutation disciplinaire lui était notifiée le 27 novembre 2020. Le 12 janvier 2021, il a fait l'objet d'un avertissement. Le 18 mars 2021, ses lieux d'affectation sont modifiés par son employeur. Le 06 juillet 2021, Monsieur [M] est convoqué à un entretien préalable fixé le 16 juillet 2021. Le 20 juillet 2021, il est licencié pour faute grave. Par requête en date du 31 janvier 2022, Monsieur [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de ce licenciement.

1243-6 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnité de licenciement ou de fin de carrière, cette disposition ne fait pas obstacle au versement de dommages et intérêts dans le cas prévu par les dispositions codifiées à l'article L. 1243-4 du code du travail ; qu'après avoir constaté que la rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative de l'employeur n'était fondée ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a cependant rejeté la demande de la salariée de dommages et intérêts d'un montant correspondant aux salaires qu'elle aurait perçus jusqu'au terme du contrat fondée sur l'article L. 1243-4 du code du travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 66 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, dans sa version applicable au litige.

l'absence de mesure pour prévenir l'accident du 1er décembre 2014 alors que l'employeur avait conscience du danger ; - l'absence de démarche pour déclarer l'accident du travail du 1er décembre 2014 qui n'a été reconnu par la CPAM que le 31 décembre 2015 ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le prononcé le 19 février 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 23.

une entrave aux fonctions représentatives, avec l'établissement le 13 janvier 2015 par l'inspection du travail d'un procès-verbal relevant un délit d'entrave et une poursuite pénale à ce titre ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le prononcé le 19 février 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 22.

condamné la SAS Spie Nucléaire au paiement de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; * déboute la SAS Spie Nucléaire de ses demandes reconventionnelles ; * laissé les dépens à la charge de la Sas Spie Nucléaire ; Statuant à nouveau, - juger que la société Spie Nucléaire a respecté la procédure de mise à pied conservatoire et que celle-ci est parfaitement bien fondée ; - juger que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave ; - juger que M. [N] est mal-fondé en sa demande de rappel de rémunération variable ; En conséquence, - débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; A titre reconventionnel, - condamner M. [N] à verser à la société Spie Nucléaire la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner M. [N] aux éventuels dépens de l'instance.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 avril 2024), M. [X] a été engagé en qualité de directeur des marchés le 3 décembre 2012 par la société France sécurité, laquelle appartenait au groupe Bunzl. Il occupait en dernier lieu les fonctions de « managing director » et avait le statut de cadre dirigeant. 2. Licencié pour faute grave le 9 mai 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 décembre 2023), la société Berner a engagé Mme [J] en qualité de voyageur, représentant et placier (VRP) à compter de janvier 2011. 2. Licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

La salariée a été reconnue travailleuse handicapée par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018. A compter du 30 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie. 3. Par lettre du 21 mars 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2017, la salariée a saisi le 19 septembre 2019 la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait un salaire moyen brut de 1 084,11 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 mai 2021, la société Action France a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier du 6 avril 2021, par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 22 avril 2021, en nos locaux de Action [Localité 5], entretien mené par moi-même Monsieur [F] [M], Responsable Régional. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien qui avait pour but de vous exposer les éléments qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre.