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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 avril 2024), Mme [U] a été engagée en qualité de responsable d'agence à compter du 2 novembre 2020 par la société AMPI, puis par la société Holding AMPI. Elle occupait en dernier lieu l'emploi de directrice commerciale. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 16 août 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mai 2023), Mme [G], épouse [E], a été engagée en qualité de collaboratrice technicienne des métiers de banque, le 2 octobre 2000, par la Banque Hervet, devenue HSBC France puis HSBC Continental Europe (la société). En dernier lieu, elle était directrice d'une agence de cette société. 2. Après avoir été convoquée, par lettre du 8 février 2018, à un entretien préalable fixé au 27 février 2018, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 mars 2018. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches 4.

Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 octobre 2023), M. [Z] a été engagé en qualité de garçon de salle, le 11 avril 2014, par la société Hermabessière, exploitante d'un café. Son contrat de travail a été repris le 1er septembre 2015 par la société LSARPB puis, le 1er septembre 2016, par la société Les Trois Chênes (la société). 3. Licencié pour faute grave le 4 mai 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre ses trois employeurs successifs et, s'agissant du dernier, de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

précis puisque dans ceux-ci [la salariée] y sollicite seulement des clarifications en terme de remises consenties au personnel ou y informe son supérieur hiérarchique de doutes sur un retour client'', ajoutant que ''la société justifie avoir procédé à une enquête interne suite aux courriels produits par la salariée aboutissant notamment au licenciement pour faute grave de deux de ses subordonnés (Mme [I] et M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 octobre 2023), M. [B] a été engagé en qualité de directeur technique, le 6 juin 2012, par la société Defi trans (la société), exploitant une entreprise de transport. 2. Par lettre du 15 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2017 et a été mis à pied à titre conservatoire. Licencié pour faute grave par lettre du 19 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième à cinquième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

d'appel a retenu qu'à compter de cette date, le salarié avait été placé en arrêt de travail et son contrat de travail suspendu ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 2421-3 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 2421-3 du code du travail : 9. Il résulte de ce texte que si l'autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit. 10.

Par courrier du 16 octobre 2019, M. [J] s'est vu notifier un avertissement disciplinaire pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 27 octobre 2019, M. [J] a contesté la mesure disciplinaire prise à son encontre. Par lettre datée du 10 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 24 janvier 2020. Par courrier du 6 mars 2020, M. [J] a contesté son licenciement. A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [N] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement, demandant l'annulation de l'avertissement disciplinaire du 16 octobre 2019 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M.

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 30 novembre 2023), M. [F] a été engagé en qualité de peintre, le 23 avril 2007, par la société EURL JP Renov. 2. Son temps de travail a été réduit à trente heures en raison d'une affection de longue durée. 3. Licencié pour faute grave le 3 août 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux publics/VRD/génie civil, terrassement, golfs, environnement et carrières et emploie plus de 50 salariés. La convention collective nationale des cadres des travaux publics est applicable. Le 8 février 2022, M. [C] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 février 2022. Le 11 mars 2022, la Sasu [1] a notifié à M. [C] [Z] un licenciement pour faute grave. Par requête du 14 octobre 2022, M. [C] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 07 février 2024, le conseil des prud'hommes d'Annecy, a : - jugé que le licenciement de M. [C] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la Sasu [1] à payer à M.

Il a ensuite été recruté chaque année pendant 28 ans en contrat saisonnier. A compter de 2016, il a également été embauché en contrat à durée déterminée durant l'été en qualité d'ouvrier d'entretien et montage. Par courrier du 9 mars 2022, M. [N] [R] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 mars 2022, M. [N] [R] a été licencié pour faute grave. M. [N] [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 28 mars 2023 (courrier envoyé le 24 mars 2023) afin de faire requalifier la succession de contrats à durée déterminée saisonniers en contrat à durée indéterminée, de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil des prud'hommes d'Albertville a : - jugé que le licenciement de M. [N] [R] est fondé sur une faute grave, - débouté M.

la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 2 novembre 2022), par un jugement du 30 août 2018, un conseil de prud'hommes a, notamment, requalifié le licenciement pour faute grave, notifié à Mme [J] par la SCP Patry-Monot-Patry-Moncelon-Picandet (la SCP) devenue SCP Stéphane Patry et Caroline Monot, aux droits de laquelle vient la société SPN Vierzon, en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé les droits pécuniaires réciproques des parties. 2. La SCP ayant interjeté appel, un arrêt de la cour d'appel du 10 septembre 2019 a été cassé partiellement par un arrêt de la Cour de cassation (Soc., 7 juillet 2021, pourvoi n° 19-24.901). 3.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 janvier 2024), M. [L] a été engagé en qualité d'aide conducteur de travaux par la société Sebat à compter du 3 décembre 2001. Son contrat de travail a été transféré à la Société d'expansion de la nouvelle entreprise de construction (la société) le 1er juin 2007. Le salarié occupait en dernier lieu le poste de conducteur de travaux. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 23 juin 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

[L] a initialement été engagé en qualité de collaborateur stagiaire salarié, par convention de stage du 1er juillet 2000 à effet au 3 janvier 2000, par son père, M. [C] [L], administrateur judiciaire. 2. Le contrat de travail a été transféré à la société [W] (la société) le 1er janvier 2016. 3. [C] [L] est décédé le [Date décès 1] 2018. 4. Mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave le 25 novembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches et sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[E] a été engagé en qualité de peintre à compter du 5 janvier 2009 par la société David & Davitech (la société). En dernier lieu, il occupait le poste de chef d'équipe. 2. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 janvier 2018. 3. Après avoir été convoqué par lettre du 8 mars 2018 à un entretien préalable fixé au 18 mars, il a été licencié pour faute grave par lettre du 26 mars 2018, puis a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches, et le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 novembre 2023), M. [V], engagé en qualité de responsable d'agence par la société Groupement funéraire d'Ile-de-France le 16 novembre 2015, occupait en dernier lieu les fonctions de chef d'agence. 2. Son contrat de travail a été transféré à la société Funecap Ile-de-France (la société) le 1er juillet 2016. 3. Licencié pour faute grave le 16 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en sa troisième branche, et le troisième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2018 à effet au 23 janvier 2018. 5. Par acte extrajudiciaire lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 19 janvier 2018. 6. Un accord de fin de conflit a été signé le 29 janvier 2018. 7. Le salarié a été licencié le 16 février suivant pour faute grave. 8. Il a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2018 afin que son licenciement soit annulé ou, à titre subsidiaire, déclaré sans cause réelle et sérieuse, et que la société soit condamnée au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappel de salaires. Examen des moyens Sur le premier moyen 9.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2016, Mme [G] [M] a été engagée par Mme [F] [H] en qualité d'assistante maternelle pour une durée initiale de 20 heures par semaine. Au dernier état de la relation, la durée de travail était fixée à 26 heures par mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mars 2023, Mme [G] [M] a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement a été rédigée en ces termes : « Je suis au regret de vous informer que suite aux déclarations de [W] du 21 mars 2023, je procède à votre licenciement. Je tiens à vous rappeler que ces faits se sont produits plusieurs fois ([W] seule avec d'autres adultes sans mon consentement) expliquée par elle-même et vu également par plusieurs parents dans la voiture dans [Localité 5]. Vous avez à plusieurs reprises laissé [W] sans surveillance.

en l'absence d'une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif. En l'espèce, M. [F] fait valoir qu'il n'a pas librement consenti à la rupture conventionnelle de son contrat de travail, car son employeur exerçait des pressions sur lui afin qu'il rompe le contrat de travail par voie de convention et le menaçait sinon de le licencier pour faute grave. Il ajoute que c'est son employeur qui lui a adressé par mail du 22 octobre 2019 un courrier rédigé par ses soins, afin de faire croire qu'il était à l'initiative de la rupture conventionnelle (pièce n° 13.2 de l'appelant).

1997. Par courrier du 10 novembre 2021, la SAS Kalhyge 1 a convoqué Mme [W] [B] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 6 décembre 2021, par lettre expédiée en recommandé avec demande d'avis de réception et remise en main propre, la SAS Kalhyge 1 a notifié à Mme [W] [B] son licenciement pour faute grave. Par requête du 7 février 2022, Mme [W] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître l'absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le caractère abusif de celui-ci et d'obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence.