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fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités de préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que la constatation par le médecin du travail que le salarié est inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles qu'un aménagement du temps de travail ; qu'en se bornant à affirmer "qu'il résulte des pièces versées aux débats" que l'employeur a recherché un poste compatible avec l'état de santé de la salariée, la cour d'appel, qui s'est prononcée par voie de simple affirmation, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'il appartient à l'employeur d'établir qu'il a effectivement recherché les possibilités de reclassement compatibles avec l'état de santé du salarié…

l'employeur ; alors, ensuite, qu'en présence d'un contrat de travail écrit, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve non seulement de la durée exacte du travail convenu, mais également de sa répartition sur la semaine ou le mois, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir requalifier en relation à temps complet la relation de travail durant la période sans contrat écrit et des demandes afférentes, l'arrêt rendu le 14 décembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Ne constitue pas un remplacement définitif dans son emploi permettant le licenciement d'un salarié dont l'absence pour maladie perturbe l'entreprise, le fait pour un employeur de n'engager qu'un seul salarié à temps partiel selon un horaire mensuel représentant la moitié du temps de travail du salarié malade

de travail, - que ni sa situation professionnelle antérieure, ni le contexte de son embauche par la société CLTA, ni la personnalité du dirigeant de la société, ni l'opportunité de cette embauche, ni le montant de son salaire, ni ses compétences, ni les conditions qui lui ont été consenties, ni l'autonomie dont il disposait dans l'organisation de son temps de travail ne permettent de remettre en cause la réalité de la relation salariale au regard des éléments constitutifs d'un contrat de travail, - que les pièces qu'il verse aux débats : notes d'informations de la direction au comité d'entreprise, comptes rendus de réunions, notes internes, attestations..... démontrent l'exécution du contrat de travail et la prestation de travail sous la dépendance hiérarchique du dirigeant ; Monsieur de C..., caractérisant un lien de subordination, - que les propres pièces de Me Y...

X..., employé par la société KP 1 Bâtiments et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial régional, a été mis à la retraite à compter du 30 juin 2002 alors qu'il était âgé de 60 ans ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu l'article 9-3, § 2, de l'accord du 22 décembre 1998, relatif à l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi des ouvriers, ETAM et cadres des industries des carrières et matériaux ; Attendu qu'aux termes de ce texte, "l'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.

Mais attendu, d'abord, que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n'avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté qu'à de nombreuses reprises, le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu'il savait que cet usage était interdit dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a ainsi caractérisé un comportement fautif, a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.122-14-3 du code du travail, que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le…

X..., qui avait été engagé en qualité d'apprenti par la société France Télécom le 13 novembre 2000 pour une durée de 3 ans en vue de la préparation du diplôme d'ingénieur mécanique et productions, a signé le 16 janvier 2003 un "avenant au contrat de travail" lui rendant applicable le régime de la durée du travail des "cadres opérationnels de proximité" prévu par l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 7 juin 2000 ; que contestant la légitimité de la rupture intervenue le 13 novembre 2003 au terme de son contrat d'apprentissage qui aurait selon lui pris fin à la signature de cet avenant, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la requalification de celui-ci en contrat à durée indéterminée et au paiement en découlant de diverses sommes au titre tant de l'exécution que de la rupture du contrat ; Attendu que le demandeur fait…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mai 2006), que l'association L'Essor est gestionnaire d'établissements et services sociaux et médico-sociaux, parmi lesquels l'institut de rééducation "Clairval" ; que Mme X... a été engagée par l'association à temps partiel à compter du 17 octobre 1994, en qualité d'orthophoniste ; que son contrat de travail a fait l'objet de trois avenants, relatifs au temps de travail, les 1er février 2000, 20 novembre 2003 et 1er juillet 2004 ; que la relation de travail est régie par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que Mme X...

devait remplir d'une part, et que le non-respect de cette procédure entraînerait automatiquement le rejet de l'inscription de dépassement de temps de service d'autre part ; que la société Groupe Dupessey faisait valoir dans ses conclusions d'appel que le salarié avait été rappelé à l'ordre pour non-respect de ce point de la procédure interne de décompte des temps de travail ; que la cour d'appel, qui a conclu à la réalité des heures supplémentaires alléguées, sans constater que le salarié avait bien justifié auprès de la direction, conformément aux dispositions de son contrat de travail de l'existence de dépassements d'horaires et avait obtenu de la société la validation requise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ainsi qu'au regard des articles L. 212-1-1 et L.

Attendu que les demandeurs au pourvoi n'ont formulé aucun moyen de cassation contre cet arrêt ; que la déchéance du pourvoi est dès lors encourue ; Sur le moyen unique du pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt du 15 février 2006 : Vu l'article L. 212-4 du code du travail, alors applicable ; Attendu qu'il résulte de ce texte que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif lorsque le salarié se tient en permanence à la disposition de son employeur pour participer à l'activité de l'entreprise ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que faisant notamment valoir que leur employeur ne leur payait pas les heures supplémentaires accomplies chaque semaine, au-delà de la 35e heure, M.X... et Mmes Y...

, d'indemnité pour repos compensateurs non pris et non proposés, d'indemnité de congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen, qu'en considérant que les attestations produites aux débats se limitaient à faire état de la présence du salarié à des heures de travail déterminées sans témoigner de l'amplitude exacte de son temps de travail alors pourtant qu'elles mentionnaient ses heures d'arrivée et de départ, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des attestations de Mmes Y..., Z..., A... et B...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon, 21 mars 2006) qu'ont été conclus au sein de la société Atlanco, d'une part un accord d'annualisation et de réduction anticipée du temps de travail en date du 31 mai 1999, et d'autre part un avenant adaptant cet accord aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000 ; que ces accords étaient prévus pour avoir effet au 1er juin 2000 ; que, suite à la procédure collective mise en oeuvre, Mme X... et dix autres salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à leur payer des heures supplémentaires pour les années 2000 à 2004 ; Attendu que le mandataire-liquidateur de cette société fait grief au jugement d'avoir retenu que les salariés avaient droit au paiement d'heures

heures reprises par la société Auwill services" sans s'expliquer sur les conclusions péremptoires de la société Cap 2000 qui faisaient valoir qu 'en vertu de l'annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté, la société Auwill aurait dû reprendre M. X..., non pour 80 heures seulement, mais pour 127,84 heures correspondant à son temps de travail sur les marchés transférés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'annexe Vll susvisée et des articles L. 121-1, L. 122-14-3 et L.

convention collective de la chimie prévoit que les salariés travaillant en service continu bénéficient d'un jour de repos compensateur pour chacune des périodes de quatre mois durant lesquelles ils sont été affectés à un service continu au cours de l'année ; que l'article 13 de l'accord collectif du 11 octobre 1989, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, étendu par arrêté du 25 janvier 1990 (JORF du 30 janvier 1990), précise que "le travail en service continu s'entend de l'organisation dans lequel un atelier fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit" et ajoute que, hors cas spécifiques, seuls "les salariés en service continu pour des raisons économiques" bénéficient de jours de repos compensateur ; qu'en estimant que M. X...

Indépendamment des actions réservées par les articles L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail l'exécution d'une convention ou d'un accord collectif de travail, les syndicats professionnels sont recevables à demander sur le fondement de l'article L. 411-11 du code du travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement préjudice à l'intérêt collectif de la profession

En application de l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, sans qu'ils soient assimilés à du temps de travail effectif, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet d'une contreparties, soit sous forme de repos, soit financière, déterminées pas accord collectif ou par contrat de travail. Il résulte de ces dispositions qu'en l'absence d'accord collectif ou de clauses dans le contrat de travail, il appartient au juge de fixer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés qui le saisissent en fonctions des prétentions des parties.

Aux termes de l'article L. 212-4-5 du code du travail et de la clause 4 de l'accord-cadre sur le travail à temps partiel, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs. Si, conformément à l'article L. 212-4-5 du code du travail, une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure entièrement du bénéfice de cette convention.

salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, que cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement et énumère les sommes exclues de l'assiette de calcul, a exactement décidé que les indemnités compensatrices de congés payés et de réduction du temps de travail devaient être inclues dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Schering Plough aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, condamne la société Schering Plough à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf janvier deux mille huit.

, aux motifs que ces insultes et menaces avaient eu lieu dans le logement commun fut-il constitué d'un mobile home se trouvant dans l'enceinte de l'entreprise - et que les attestations relatives aux altercations ne permettaient pas de savoir si elles se déroulaient dans l'entreprise pendant ses heures de fonctionnement ou dans les locaux privés hors du temps de travail, si bien que ces faits relevaient de la vie privée du couple, sans rechercher si ce comportement avait ou non causé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-14-3 et L.

en conséquence condamnée à verser des sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnités de préavis et d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen : 1° / que deux sociétés ayant une activité similaire et étroitement imbriquée, dirigées par la même personne et employant pour exercer les mêmes fonctions, le même salarié qui partage librement son temps de travail entre ces deux sociétés selon les nécessités de ses tâches, peuvent engager une unique procédure de licenciement à condition de respecter les dispositions des articles L. 122-14 et suivants ; que dès lors qu'en l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable spécifiait que l'entretien aura lieu « avec le signataire de ce courrier représentant les deux sociétés « co-employeur » : SAS Groupe Y...