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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 décembre 2020), Mme [N] a été engagée par la République arabe d'Égypte en qualité de secrétaire locale au consulat général, à Paris, par contrat à durée déterminée de droit égyptien, en date du 1er août 2011. 2. Par lettre du 27 mai 2014, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse en fournissant un certificat médical. 3. Le non-renouvellement de son contrat de travail lui a été notifié par lettre du 27 juin 2014. 4. Par requête du 3 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 avril 2021), M. [B] a été engagé par la société Renault à compter du 5 avril 1993 en qualité d'agent de production, coefficient 175, dans l'atelier emboutissage. A compter de 1996, il a exercé divers mandats syndicaux. A compter du 1er juin 2003, il a été positionné au coefficient 195 dans la filière conducteurs d'installation, en application de l'accord de méthode de décembre 2001 relatif au règlement des litiges résultant de l'évolution professionnelle des représentants du personnel et le 26 septembre 2003, les parties ont signé un accord transactionnel en application de l'accord de méthode. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 18 novembre 2015, sollicitant son repositionnement au coefficient 225 et des dommages-intérêts, invoquant être victime d'une discrimination syndicale depuis 2003.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2021), M. [S], engagé le 17 septembre 2007 par la société Peri (la société) en qualité de directeur logistique au sein de l'établissement de Meaux, convoqué le 6 mars 2015 à un entretien préalable au licenciement, a été licencié le 19 mars 2015. 2. Se plaignant de harcèlement moral, il a saisi, le 10 juillet 2015, la juridiction prud'homale aux fins de déclarer son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et d'ordonner sa réintégration. Il a réclamé le paiement de diverses sommes, dont un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2012, M. [M] a été engagé par la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (la CAMIEG) en qualité de responsable du contrôle interne. 2. Par lettre du 20 novembre 2014, le salarié a dénoncé auprès du directeur des ressources humaines des agissements dont il se disait victime de la part de son supérieur hiérarchique. Il a été placé en arrêt maladie du 27 novembre au 14 décembre 2014, puis du 17 décembre 2014 au 11 janvier 2015. 3. Le salarié a été licencié le 4 mars 2015 pour cause réelle et sérieuse. 4. Le 17 avril 2015, invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes pour discrimination syndicale et harcèlement moral et au titre de la rupture de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 juin 2021), M. [P] a été engagé le 3 juillet 2001 en qualité d'employé dans une station-service exploitée sous l'enseigne Total. La société ALMW a repris l'exploitation de la station-service à compter du 15 décembre 2015, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié auprès d'elle. Le 17 août 2016, le salarié a été licencié pour faute. 2. Le 20 janvier 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était fondé sur une

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 mars 2021), M. [P] a été engagé par la société Delta route (la société) le 3 novembre 1997, en qualité de conducteur routier. Il a été élu délégué du personnel en 1999 et réélu aux élections suivantes, en dernier lieu en 2015. Il a été désigné représentant de section syndicale le 5 octobre 2013 puis, le 28 mai 2015, délégué syndical. 2. Le 30 septembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation des mises à pied disciplinaires des 10 septembre 2014 et 21 janvier 2016, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur et ayant les effets d'un licenciement nul et atteinte au statut protecteur.

Par requête du 17 juin 2022, la société et M. [F], ès qualités de président du comité social et économique, sollicitent la rectification de l'erreur matérielle résultant de l'application de l'article L. 2315-80,1°, du code du travail au bénéfice du comité social et économique et de sa condamnation aux dépens ou, subsidiairement, le rabat de l'arrêt. 4. Il apparaît que, par suite d'une erreur non imputable aux parties, alors que le recours à une expertise pour risque grave sur le fondement de l'article L. 2315-94 du code du travail décidé par le CSE a été annulé par un jugement, désormais irrévocable dès lors que le pourvoi formé par le CSE est rejeté, si bien que l'expertise, définitivement annulée, ne donne pas lieu à des frais d'expertise relevant de l'article L.

l'employeur » ; que pour dire que M. [Y] ne peut se prévaloir du score obtenu de 10 % au moins au premier tour des élections, le tribunal a retenu que les élections de l'UES Akka France du 12 décembre 2016 ont été annulées par un jugement du tribunal d'instance de Lyon du 17 février 2017 ; qu'en statuant ainsi quand par ce jugement, le tribunal d'instance de Lyon n'a annulé que les résultats proclamés le 12 décembre 2016, soit le second tour des élections, le tribunal a dénaturé cette décision de justice en violation du principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 2°) ALORS QUE pour déterminer le seuil d'effectif à partir duquel un délégué syndical peut être désigné pour la première fois dans un

l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui, ayant relevé que Mme [D] présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, a néanmoins, pour écarter la discrimination liée à l'état de santé de la salariée, énoncé que le message électronique du 4 février 2016 lui donnant une réponse défavorable au renouvellement de son contrat en raison d'un constat d'échec lié à ses soucis de santé, n'était qu'un avis émanant d'une personne dont ni les fonctions ni la position hiérarchique n'étaient précisées et que la collectivité territoriale ayant signé avec la salariée, alors en arrêt de travail pour maladie depuis

l'employeur avait souligné (conclusions en appel, p. 6 et s) que les deux parties au contrat de travail étaient de nationalité égyptienne, que le contrat rédigé en langue arabe visait expressément la loi égyptienne comme loi des parties, que le salaire perçu par Mme [N] était versé directement par le ministère des affaires étrangères en Egypte, que la salariée était déclarée en Egypte où elle payait ses impôts, qu'elle avait été engagée parce qu'elle était présente sur le territoire français, mais de nationalité égyptienne, qu'elle bénéficiait de la couverture sociale égyptienne et que si la relation de travail était exécutée sur le territoire français, elle l'était au sein du Consulat qui était un détachement du territoire égyptien ; qu'il en

la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à justifier que l'employeur n'organise pas de visite médicale ni d'entretien professionnel avant le congé parental, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa rédaction applicable à la présente espèce.

l'employeur, à savoir le remplacement de M. [R] au poste de rédacteur en chef international en février 2017 n'était pas à l'origine de la dégradation de son état de santé, médicalement constatée le 19 septembre 2016 et attribuée dès cette date « à des difficultés professionnelles » non imputables à la société Fashion Press la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé derechef l'article L. 1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) La société Fashion Press fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [E] [R], condamné la société Fashion Press à lui verser les sommes de 72 000 € à titre de dommages et intérêts

l'employeur a adressé aux organisations syndicales représentatives, pour signature, l'accord NAO au titre de l'année 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et a précisé, dans ses écritures d'appel (p. 5 § 10), « qu'il ne s'agissait pas de projets mais de documents finaux, synthèse des discussions menées entre la direction et les syndicats », ce dont il résultait que l'employeur avait consenti à l'accord soumis à la signature, manifestant ainsi son engagement ferme à l'application des dispositions dans les termes proposés à la signature ; qu'en jugeant néanmoins, par motifs propres et adoptés, que faute pour l'employeur d'avoir signé cet accord, qui a été signé par ailleurs par deux organisations syndicales

il résulte des motifs de l'arrêt attaqué que l'exposante reprochait aux premiers juges d'avoir, pour écarter l'exception d'incompétence, fondé leur décision sur un élément non débattu, tiré de ce que M. [O] travaillait depuis son domicile, au sens du texte susvisé ; Que, dès lors, en se déterminant à son tour par la circonstance qu'il devait être considéré que M. [O] travaillait depuis son domicile, sans inviter les parties à débattre de ce motif relevé d'office, la cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°/ Alors que le salarié qui, pour exercer les fonctions qui lui sont confiées, est tenu de se rendre périodiquement dans les locaux d'une entreprise tierce, n'accomplit pas son travail à domicile, au sens de l'article R 1412-1 du code du travail ;

l'employeur, avait inversé l'ordre de la collecte de verre, exposant la SAS Guérin Logistique au risque d'une pénalité financière ; que cette insubordination justifiait le licenciement ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de M. [D] soutenant que « l'employeur était parfaitement informé de cette inversion pour cause d'annonce d'intempéries neigeuses, ainsi que l'atteste Monsieur [O], conducteur (pièce 19) », que le courriel de la Commune de Cruas du 24 février 2017, postérieur d'un mois à la collecte litigieuse, stipulant « une collecte de verre les mardis à fréquence régulière », précisait expressément que « dans certains cas spécifiques (jours fériés, débordement d'une borne...) nous avons convenu ensemble d'un autre jour de

l'employeur puisse justifier que le délai séparant la mise à pied de l'engagement de la procédure de licenciement était indispensable pour qu'il puisse mener à bien des investigations sur les faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que M. [W] n'avait été convoqué à un entretien préalable que 21 jours après avoir été mis à pied le 11 septembre 2017, la cour d'appel a retenu, pour écarter toutefois la nature disciplinaire de la mise à pied, que si l'employeur avait certes eu connaissance des faits de détournement de carburant au préjudice de l'entreprise imputés à M. [W] avant qu'il ne procède à la mise à pied, il avait cependant, « dans les jours qui ont suivi cette dernière », dû entendre sur les faits reprochés à M. [W] des

L'association OPHS fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance du bureau de jugement du 26 novembre 2020 par laquelle le conseil de prud'homme de Compiègne s'est déclaré territorialement compétent ; 1°) ALORS QUE les juges du fond doivent motiver leur décision, ce qui leur interdit de statuer par voie de simple affirmation ou par simple référence à des pièces indéterminées et leur impose de préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent, après les avoir analysées au moins sommairement ; qu'en l'espèce, pour retenir que l'exposante aurait disposé d'un établissement à Compiègne, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer statuer « au vu des pièces du dossier » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand ce point sérieusement

Par ordonnance du 21 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Montpellier a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « Le législateur en instaurant dans la loi n° 1040 du 5 août 2021 une obligation vaccinale sur la base de vaccins encore à un stade expérimental, pour des catégories de salariés et de professionnels visés à l'article 12 de ladite loi, et en assortissant le refus de vaccination d'une suspension d'emploi et de salaire pour une durée indéterminée visée à l'article 14 I B à V de ladite loi, permet-il à ces travailleurs et professionnels de donner un consentement libre et éclairé exempt de tout vice et respecte-t-il à ce titre ses engagements supranationaux au regard du préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 ? » Examen de la question prioritaire de constitutionnalité 2.

l'employeur du mandat de conseiller prud'hommes du salarié a ou non affecté la rémunération de l'intéressé ; qu'en retenant, pour rejeter les demandes présentées par le salarié sur le fondement de l'article L. 1442-6 du code du travail, que la prime de traction de l'intéressé restait calculée selon les modalités prévues par le référentiel TT09 pour les agents de conduite, sans rechercher si la prise en compte par l'employeur de l'exercice des fonctions de conseiller prud'hommes n'avait pas abouti à une diminution de la prime de traction du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1442-6 du code du travail

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail que l'employeur ne peut prendre en compte l'exercice d'un mandat électif par un salarié pour arrêter ses décisions le concernant ; qu'en retenant que le salarié n'invoque pas de « discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail », quand il soutenait pourtant que la différence de sanction entre lui-même et son collègue apparaissait justifiée par l'exercice d'un mandat électif par ce dernier et donc fondée sur un motif discriminatoire, la cour d'appel a violé ce texte.