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il résulte des dispositions de l'article LP 122-4 du code du travail (de Nouvelle Calédonie) que l'employeur, qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et que cette lettre indique l'objet de la convocation ; qu'en l'espèce il n'est pas justifié que cette procédure ait été suivie, ni qu'une lettre de licenciement énonçant les motifs de la mesure ait été adressé à M. A... ; qu'en effet, il résulte des documents produits et il n'est pas contesté que l'employeur a licencié verbalement M. A... le 2 mars 2012 ; ALORS QUE la société COTRANSMINE faisait valoir, dans ses conclusions d'appel (conclusions, p. 4 et 5), que le contrat qui la liait à Monsieur A...

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que selon le deuxième, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de conducteur grand routier par la société TLJ (la société) le 11 septembre 2009, a été victime d'un accident du travail le 8 juin 2010 nécessitant un arrêt de travail jusqu'au 23 août 2010 ;

l'employeur n'a pas attendu les réponses des sociétés extérieures qu'il avait sollicitées ce qui démontre le caractère fictif et donc, déloyal de ses recherches. De même, il n'a laissé qu'un délai d'un jour aux délégués du personnel pour recueillir leur avis, ce qui ne leur a pas permis de donner un avis éclairé et ce d'autant plus que l'employeur les a trompés en prétendant que toutes les recherches externes avaient été infructueuses ce qui caractérise un délit d'entrave. Mais, dès lors que l'entreprise comptait 48 postes de conducteur poids lourd sur 60 emplois, que M. Y... a été déclaré inapte au poste de conducteur poids-lourd, que l'employeur justifie par la production du registre des entrées et sorties du personnel qu'aucun recrutement autre

il résulte de la présentation de son poste faite par M. A... (sa pièce n° 2) qu'elle n'intervient pas en direct et en charge des salariés dans chacun des pays EMEA, qu'elle dispose de responsables RH locaux, et qu'il s'évince des organigrammes et description de poste versés aux débats que M. Z... encadrait pour sa part 9 personnes en direct et 70 en indirect, outre les contacts avec les fournisseurs ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes susvisés n'est en conséquence pas démontrée et qu'aucun rappel de salaire ne peut être revendiqué à ce titre pas plus qu'un manquement pouvant justifier la résiliation du contrat de travail » ;

Considérant que le salaire mensuel brut de Monsieur Y... est de 1653,89 €. Considérant que les faits reprochés à Monsieur Y... ne sont pas contestés par celui-ci. Considérant que Monsieur Y... n'estime pas avoir à prévenir son employeur de ses absences comme il s'y est engagé à la signature de son contrat de travail. Considérant que les faits reprochés à Monsieur Y... s'ils sont bien constitutifs d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ne sont pas constitutifs d'une faute grave [ ] Sur l'indemnité de licenciement Considérant que l'article L 1234-9 du Code du Travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année ininterrompue d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

il résulte de l'attestation du médecin du travail du 11 avril 2013 que des visites de pré-reprise se sont déroulées le 18 juin 2012 ainsi que le 14 mars 2013, l'arrêt maladie du 27 mai 2011 au 15 août 2011, qui a duré 81 jours, n'a été suivi d'aucun examen médical de reprise. L'Office d'hygiène sociale n'établit pas qu'il se trouvait alors dans l'impossibilité de soumettre son salarié à un examen de reprise par la médecine du travail et il ne prouve pas avoir adressé une demande en ce sens au service de médecine du travail, alors même que l'arrêt maladie était largement supérieur à trente jours. Ce fait est de nature à révéler un manque d'intérêt de l'employeur pour la situation de santé de son salarié. d) L'absence de suite donnée par l'employeur

Monsieur [T] [Q] a été embauché par la société MAP, filiale du Groupe ALTRAN, à compter du 5 janvier 2006. Le 1er janvier 2009, le contrat de travail a été transféré au sein de la société ALTRAN CIS. Le salarié occupait en dernier lieu un poste de Consultant (statut Cadre, Position 2.2., Coefficient 130) au salaire moyen mensuel brut de 3.201,44 euros. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 novembre 2012.énonçant le motif suivant : '...L'après-midi du jeudi 25 octobre 2012, nous avons constaté que vous aviez appelé pendant plusieurs heures des membres de votre famille au Maroc à partir d'un téléphone situé dans la salle commune des inter-contrats...'. Les deux parties ont signé un accord transactionnel le 12 décembre 2012 aux termes

Par courrier électronique du 02/02/2011, [O] [O] a réclamé le solde de ses commissions 2010. Par courrier électronique du 03/02/2011, mme [T] a répondu:' [O], on t'a versé le 17 janvier 3 000 € et le 24 janvier 5000 €. La commission de 19 000 € brut correspondant à environ 15 000 € net. En enlevant les 2 acomptes, il reste à te payer 7000 € environ. [T] fait un chèque de cette somme qui part aujourd'hi et la prime apparaîtrait sur ton bulletin de février car celui de janvier est déjà fait et on ajustera avec le montant exact (probablement quelques dizaines d'euros en + ou en moins' . [O] [O] n'a pas contesté cette commission de 19 000 € brut telle qu'indiqué par [Q] [T], ne le faisant que par lettre du 09/11/2012, postérieurement à sa démission.

et PRETENTIONS DES PARTIES : M. [G] a été engagé à compter du 29 mars 2010 en qualité d'employé polyvalent de restauration par la société Api restauration à temps partiel dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. La convention collective applicable est celle du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le salarié était affecté sur le site de la CRAM [Localité 1] et devait percevoir une rémunération mensuelle brute de 767,80 euros pour une durée mensuelle de travail de 86, 66 heures en moyenne. Un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre les parties le 17 décembre 2010. A compter du 1er septembre 2011, la durée du travail du salarié a été porté à temps complet, étant précisé que du 1er avril 2011 au 2 novembre 2011, le salarié a été incarcéré.

l'employeur, un préjudice distinct qui sera entièrement réparé par la condamnation de la société Audit Conseil Tranquillité Urbaine » ; 1°) ALORS QUE les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer l'intégralité des préjudices tant financiers que moraux subis par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail ; qu'en condamnant la société Audit Conseil Tranquillité Urbaine à verser à M. Y... une somme complémentaire en réparation du préjudice résultant des accusations émises sans preuve suffisante, quand le préjudice résultant de l'insuffisance de preuve était d'ores et déjà réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

il résulte des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 14 novembre 2011, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Nous vous confirmons aujourd'hui que notre décision a été prise pour le motif de faute grave du fait de votre comportement qui a mis en péril la continuation de la société ADI. [ ] Or, cette coopération s'est révélée désastreuse puisque Madame Éliane A...

Il résulte de la lecture de l'article de presse publié par Nice-Matin le 18 mai 2013, intitulé « L'expert. Le meilleur tracé » « C'est la Prom », que sur interrogations du journaliste, Monsieur Y..., présenté comme l'un des premiers conducteurs du tramway niçois et secrétaire à la politique syndicale de la CGT, évoque les questions relatives au tracé de la ligne 2 du tramway, au temps de parcours et à la longueur du trajet. Si Monsieur Y... émet des critiques sur le trajet de la ligne 2 du tramway, il ne peut lui être reproché d'avoir divulgué des informations confidentielles relatives à un tracé qui était adopté par le Conseil Communautaire depuis le 17 octobre 2011 ainsi que par le Conseil municipal de Nice depuis le 7 octobre 2011, étant observé

Considérant que M. X... estime que le contrat de travail qui le liait à la SA De Clarens aurait été transféré à la SAS Axelliance de par l'effet des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et que dès lors les demandes formées à son encontre relèveraient de la juridiction prud'homale; que toutefois, le contrat de travail de M. X... avait pris fin en vertu de la convention de rupture du contrat de travail signée le 30 mai 2012 entre lui-même et la société De Clarens, et donc antérieurement à la cession de l'activité Médias par la société De Clarens à Axelliance le 25 juillet 2012 ; qu'aux termes de la convention de mise à disposition annexée à cette cession, il a été prévu que M. X... faciliterait le processus de transmission des

par lettre du 4 avril 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement ; Sur le deuxième moyen, pris en ses première, deuxième, troisième et septième branches et le premier moyen, réunis, ci-après annexés : Attendu qu'ayant constaté que les éléments soumis à son appréciation démontraient que le salarié avait refusé de manière réitérée d'obéir à des ordres hiérarchiques tant en ce qui concerne l'exécution du travail que lors de la mise à pied conservatoire, et relevé, hors toute dénaturation et sans se contredire, que les griefs détaillés dans la lettre de licenciement étaient avérés, et que les problèmes de conformité et de sécurité allégués par le salarié n'étaient pas justifiés, écartant ainsi

il résulte de la clause précitée que dans toutes les hypothèses de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pour motif personnel, les salariés y compris ceux qui sont licenciés pour insuffisance professionnelle bénéficient de l'application de la clause conventionnelle contestée, hormis ceux qui sont licenciés pour motif disciplinaire ou pour inaptitude. Si l'on peut admettre que le motif disciplinaire du licenciement constitue une situation "objective et raisonnablement justifiée" d'exclusion du bénéfice de la clause conventionnelle plus favorable, rien ne justifie en revanche qu'une telle exclusion au détriment des salariés licenciés pour cause d'inaptitude, qui caractérise dès lors une discrimination fondée sur l'état de santé des salariés et justifie l'application au profit de ceux qui en sont victimes de l'indemnité conventionnelle litigieuse.

par lettre du 16 mai 2011, le salarié a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et de cesser son activité le 31 décembre 2011 ; qu'il a indiqué respecter le délai de préavis prévu par les textes de manière à lui permettre d'organiser son remplacement ainsi que la passation de ses dossiers ; que le salarié a été licencié pour faute lourde le 29 juillet 2011 et qu'il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier et quatrième moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Mais, sur les deuxième et troisième moyens, réunis : Vu l'article L. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur ;

l'employeur ne lui a pas notifié de licenciement économique mais lui a délivré le 30 juin 2006 un reçu pour solde de tout compte d'un montant de 27.787,50 € ; que l'appelante fait valoir que le consentement de son époux aurai été d'une part vicié car il ne disposait pas de toutes les informations utiles et d'autre part contraint car en cas de licenciement, il s'exposait à recevoir seulement l'indemnité conventionnelle, bien moindre dans son montant ; qu'il doit être constaté que dès 2004, la presse s'est saisie d'informations relatives à l'avenir compromis de l'usine de Saint Menet ; qu'un projet de cessation d'activité du site de Saint Menet a été transmis par la direction au comité central d'entreprise et aux comités d'établissement concernés en vue de leur consultation et leur diffusion le 12 mai 2004 ;

Il résulte des termes du contrat de travail du salarié que celui-ci "s'engage à fournir les pièces justificatives correspondantes et à informer la Direction de l'Hôpital [...] de toute modification de sa situation". Or, il est patent que M. Y... n'établit pas avoir expressément informé son employeur de la signature de son contrat de travail avec HOSPITALOR du 5 septembre 2013, le courrier que lui a personnellement envoyé le 5 août 2013 le centre hospitalier de [...] n'étant pas opposable à l'association HP METZ. Aucun élément versé aux débats ne permet de dire que l'employeur aurait été informé de la signature de ce contrat avant sa lecture de l'article de presse du 31 octobre 2013, alors que celui-ci établit avoir demandé des explications à ce titre

figurant au jugement dont appel que l'AGS CGEA de [Localité 6] a demandé que sa tierce opposition soit déclarée fondée et que le jugement du 18 décembre 2009 soit anéanti. Il convient dès lors de statuer à nouveau à l'égard de l'AGS CGEA, au vu des moyens qu'elle soulève à l'appui de sa tierce opposition. Dans la mesure où la liquidation judiciaire a été prononcée postérieurement au jugement du 18 décembre 2009 et que l'AGS CGEA procède seulement comme organisme de garantie, l'intervention du liquidateur judiciaire es-qualités est obligatoire. Il y a lieu de constater que le liquidateur judiciaire a régulièrement été attrait en la cause et que son intervention est recevable. M. [K] [H] produit la copie d'un contrat 'nouvelles embauches'

par courrier de la société Sharp Manufacturing France en date du 17 février 2014 ; qu'à l'appui de ses prétentions relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Mme Y... soutient que la société Sharp a manqué à ses obligations et qu'elle a été victime de harcèlement managérial ; que Mme Y... fait valoir : - que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail en la nommant aux fonctions d'assistante manager, par courrier en date du [20] décembre 2005 entérinant une situation de fait depuis le 1er octobre 2005, que ces manquements ont perduré jusqu'à son arrêt maladie, et qu'ils étaient suffisamment actuels et sérieux pour légitimer la rupture du contrat ; Mme Y... souligne qu'