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Elle soutient que le législateur a souhaité prendre en compte toutes les heures de travail travaillées dans le calcul du SMIC de référence, que la notion 'd'heures normales' n'est définie ni par le code du travail ni par aucun texte, qu'elles correspondent à des heures de travail effectif rémunéré à ce seul titre c'est-à-dire qu'il s'agit de toute heure travaillée par le salarié en dépassement de son horaire contractuel hebdomadaire mais qui n'a pas pour effet de porter son temps de travail effectif hebdomadaire au-delà de la durée légale du travail.

Elle soutient que le législateur a souhaité prendre en compte toutes les heures de travail travaillées dans le calcul du SMIC de référence, que la notion 'd'heures normales' n'est définie ni par le code du travail ni par aucun texte, qu'elles correspondent à des heures de travail effectif rémunéré à ce seul titre c'est-à-dire qu'il s'agit de toute heure travaillée par le salarié en dépassement de son horaire contractuel hebdomadaire mais qui n'a pas pour effet de porter son temps de travail effectif hebdomadaire au-delà de la durée légale du travail.

La salariée indique que ses horaires de travail sont du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h30 à 17h et le vendredi de 8h à 12h et de 13h30 à 16h30. Elle produit -un tableau qui mentionnent les heures supplémentaires réalisées chaque jour pour la période du 14 novembre 2018 au 17 mars 2020 inclus ainsi que le décompte des heures réclamées. Elle précise dans ses écritures qu'elle a supprimé les demandes relatives à un temps de travail supplémentaire inférieur à 40 minutes par jour. -la copie des courriels qu'elle a envoyés à cette période qui démontrent selon elle qu'elle envoyait des courriels en dehors de ses heures de travail -une attestation de M.

dont la limite maximum est de 10% de l'horaire hebdomadaire conventionnel'. Les bulletins de paie mentionnent 'salaire mensuel mod 2" et se réfèrent à un horaire mensuel (166,84H à compter de juin 2021 soit 38H hebdomadaires). Dès lors, même si le contrat de travail ne reprend pas de manière claire les caractéristiques de la deuxième modalité de gestion du temps de travail prévue par la convention collective (219 jours de travail dans le contrat de travail et non 218 comme prévu par la convention collective notamment), la référence à cette modalité dans les bulletins de paie et la référence à un temps de travail hebdomadaire et la possibilité de dépasser de 10% l'horaire établissent que c'est bien cette modalité qui a été appliquée et non celle du forfait en jours. En conséquence, Mme [C] ne saurait utilement revendiquer le niveau 3-1 à parce qu'elle relèverait d'un forfait en jours.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur les heures supplémentaires M. [R], salarié itinérant chargé d'effectuer des opérations de maintenance sur les sites de clients de l'entreprise réclame un rappel de salaire au titre de ses temps de déplacement entre son domicile et les sites de ses premier et dernier clients, car ces temps constituent, indique-t'il, un temps de travail effectif, ce que conteste la SAS [1]. Il résulte des articles L. 3121-1 et L.

[B] soutient que, conformément à l'accord du 2 mars 2020 relatif aux indemnités de petits déplacements et à la convention collective du bâtiment, les indemnités de trajet ont pour objet de compenser la sujétion liée aux déplacements quotidiens sur les chantiers. Il rappelle que le temps de trajet, lorsqu'il implique un passage obligatoire par l'entreprise, est considéré comme du temps de travail effectif. M. [B] fait valoir qu'il a travaillé du 1er février 2022 jusqu'à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail le 8 février 2023 en utilisant son véhicule personnel. Il expose que ne pouvant démontrer précisément la distance parcourue sur l'ensemble des chantiers, il demande à ce que soit appliqué le barème minimal prévu, soit 3 € par jour, pour un total de 260 jours. Il sollicite ainsi que la cour d'appel prenne en considération cette nouvelle demande et y fasse droit.

Indemnité de licenciement : 3656 € *Dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000 € *Dommages et intérêts pour harcèlement : 25 000 € *Dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d'hygiène et sécurité : 25 000 € *Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros *Dommages et intérêts pour non-respect du suivi du temps de Travail et pour réduction de la *rémunération (travail dissimulé ' 6 mois de salaire) : 21 075.36 € *Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000.00 € Puis, que la Cour, JUGE Madame [Y] [Z] recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, JUGE : - Que les conditions de travail caractérisent le harcèlement moral dont Madame [Y] [Z] a été victime - Que les obligations en matière de santé et sécurité au travail ne sont pas respectées par l'employeur -Que les dispositions en matière d'exécution du contrat…

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.

Or il estime que la convention collective des bureaux d'études stipule que la position 1 est celle réservée aux missions d'exécution, ce qui ne correspond pas à la réalité de son activité professionnelle, qu'il exerçait de façon autonome. Il souligne que la position 2.1, coefficient 27 telle que définie dans la convention collective correspondait à tout le moins à ses fonctions, puisqu'il gérait seul son activité et son temps de travail et percevait des commissions, ce qui montre qu'il n'était pas un simple exécutant. Le salarié énonce d'ailleurs que les associés de la structure lui avaient proposé d'acquérir 30% des parts sociales, tandis qu'il bénéficiait de la certification nécessaire aux fonctions de diagnostiqueur depuis 2017.

. Concernant l'avertissement du 8 mars 2023, reprochant une absence entre 17 heures et 19 heures, le salarié soutient que l'employeur n'en rapporte aucune preuve et se fonde uniquement sur une attestation partiale de l'épouse du dirigeant. M. [H] rappelle qu'aucune répartition horaire journalière ne lui était imposée et qu'aucun système de contrôle du temps de travail n'existait dans l'entreprise, de sorte qu'il est matériellement impossible pour lui de prouver sa présence, alors que la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Il relève en outre qu'aucune retenue de salaire n'a été appliquée, ce qui contredit la réalité de l'absence alléguée.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.

Il précise que son expérience d'artisan de 1992 à 1996 lui a donné toutes les compétences pour restaurer la maison et qu'il a forfaitisé son intervention en retenant le coût d'acquisition de la maison et sa valeur actualisée au jour de la vente. Il indique s'être livré une évaluation très précise de sa main-d''uvre dont il estime le coût à la somme de 115 200 euros pour un temps de travail de 2 880 heures sur 96 semaines de 30h. Il considère ainsi avoir participé par sa main-d''uvre aux ¿ de la plus-value générée sur le bien immobilier, soit à 62 166 euros de plus-value.

2019 que M. [J] (représentant de la SCI) serait présent à cette date. Le preneur était à cette occasion informé qu'un contrôle de sécurité devait être effectué dans toutes les parties communes le 2 décembre 2019 et qu'elles devaient être débarrassées des déchets et cartons au plus tard le 25 novembre 2019. Il était précisé par la SCI qu'à défaut, le temps de travail nécessaire à son technicien pour débarrasser les parties communes serait facturé. A la date du 13 décembre 2019, M. [Z] [J] n'ayant finalement pas pu être présent lors de la remise des clés, il a été substitué par M. [Q] [Y], présenté par l'appelante comme responsable de sécurité des communs à la mairie de [Localité 3] et dans ses premières écritures comme «'copropriétaire référent bénévole de la copropriété sise [Adresse 10] à [Localité 3]'».

L'ensemble de ces courriels révèle que, pendant les périodes de congé, Mme'[X] a reçu des demandes précises demandant une réponse rapide, tant en matière de recrutement que de suivi de la paie et de la gestion des archives, et y a répondu. Les pièces n° 17,'18,'19,'20,'21,'22,'23 constituent donc une preuve matérielle que la salariée a continué à exercer des activités relevant de ses fonctions, en dépit des arrêts de travail. L'employeur ne conteste pas que le temps de travail relatif aux activités professionnelles de Madame [O] [X] n'apparaît pas sur ses bulletins de salaire et n'a pas été rémunéré. Il résulte de ces éléments que l'employeur a bien eu l'intention de faire travailler Madame [O] [X] pendant ses congés thérapeutiques et maternité, sans faire apparaître ce temps de travail sur ses bulletins de salaire.

; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 02 Avril 2026 puis au 09 Avril 2026 et au 30 Avril 2026 puis au 07 Mai 2026; Le 07 Mai 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [X] [Z] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1] à compter du 1er août 2017, en qualité de responsable d'atelier. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait individuelle en jours à hauteur de 218 jours, outre des périodes d'astreinte. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. Du 16 novembre 2022 au 26 février 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 16 mai 2023, la relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une convention de rupture conventionnelle.

Par conclusions du 28 octobre 2025, la MACIF s'est désistée de l'incident qu'elle a introduit le 17 octobre 2025. Par ordonnance du 20 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a constaté ce désistement et joint les dépens liés à la procédure d'incident au fond. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2025. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'imputabilité de la réduction du temps de travail à l'accident Le Docteur [K], expert, a indiqué dans son rapport en date du 14 novembre 2024 que Mme [D] a présenté à la suite de l'accident une fracture spino-tubérositaire interne droite, avec ouverture stade 2 du [Etablissement 1], plaie en regard de la TTA. La fracture a été réduite et ostéosynthésée. Elle conserve des séquelles constituées par une limitation de mobilité du genou droit en aggravation.

qu'il a considéré qu'elle avait été employée en qualité de salariée, suivant contrat de travail à durée indéterminée, depuis cette date de sorte que la conséquence juridique en est que le contrat cadre de prestations de services a, de fait, été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Il explique qu'en conséquence, sa date d'embauche, son temps de travail et ses rémunérations mensuelles ont été rectifiées a posteriori par la société [5] sur l'attestation employeur destinée à [1] et qu'il en ressort que l'intéressée a été rémunérée par cette société au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 26 avril 2016, à temps complet (soit 35 heures par semaine et 151,67 heures par mois), pour une somme mensuelle de 6 245,99 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d'encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l'égard d'une cliente.

Par lettre du 14 avril 2020, Mme [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur sur la vente et l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, et un abandon de poste. Le 23 juin 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par lettre du 21 avril 2020, Mme [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une mise en danger de la santé mentale des usagers, des manquements au règlement intérieur sur l'introduction de marchandises au sein de l'établissement, sur la vente et l'achat de marchandises, et sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un non-respect du protocole de départ en activité, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste, et un défaut de signalement de faits de harcèlement par tenue de propos injurieux. Le 23 juin 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.