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au-delà des horaires contractuels. En l'espèce, M. [A] exerçait les fonctions de technico-commercial depuis le 3 septembre 2019. A l'appui de sa demande , le salarié produit notamment : - son contrat de travail lequel mentionne en son article 4 'Horaire de travail. La durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures. L'organisation du temps de travail, son calcul et les horaires de travail de Monsieur [U] [A] seront ceux applicables à son poste de travail. Ils seront susceptibles de modifications en fonction des conditions particulières de travail ou en fonction des impératifs de service inhérents à l'activité de l'entreprise et de sa clientèle. Au terme des présentes, Monsieur [U] [A] déclare avoir pris connaissance des différents modes d'organisation de la durée du travail, de son calcul et des horaires de travail, applicables à l'entreprise et annexés au présent contrat de travail.

planning. De même, il a été retenu que l'employeur n'a pas fourni de travail au salarié du 1er décembre au 18 décembre. Si le contrat de travail du salarié prévoit bien une clause de mobilité, l'affectation sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 5] respecte bien cette clause. De même, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet. Pour autant, il sera constaté que les horaires de travail hebdomadaires du salarié étaient précédemment répartis sur trois vacations de 12 heures chacune alors que la nouvelle affectation prévoyait une répartition des vacations sur six jours par semaine à raison de sept heures par jour, laissant donc moins de jours complets sans travail au salarié et donc moins avantageux pour lui, alors que M. [U] n'est pas à l'origine de ce changement.

[J] est affecté sur le site « Point Show ». Toutefois, en fonction des besoins de la société, M. [J] sera amené à exercer ses fonctions dans le secteur géographique suivant : [Localité 6]-France. » Ainsi, l'affectation du salarié sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 7] respecte bien cette clause. En deuxième lieu, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet.

de développement de l'entreprise. Les employeurs et les salariés abordent dans l'entretien professionnel : - l'identification des objectifs de professionnalisation ; - l'identification du ou des dispositifs de formation ; - la définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation. L'entretien a lieu pendant le temps de travail sur la base d'un document préparatoire remis au salarié au moins 10 jours auparavant. En fin d'entretien, un compte rendu est établi et remis au salarié ». En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le salarié, engagé en 1990 et licencié pour inaptitude en 2021, a bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans tel que prévu par les dispositions conventionnelles.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel de salaire Le salarié soutient, qu'alors qu'il était placé en activité réduite à hauteur de 50 % dans le cadre du confinement lié à la pandémie du covid 19, il a dans les faits travaillé à 100 % de son temps de travail, ayant dû suppléer ses collaborateurs pour la plupart placés en activité réduite à 100 %. Il ajoute que l'employeur était parfaitement informé de cette situation et lui a indûment retenu une partie de son salaire et versé une indemnité d'activité partielle.

Le salarié expose que seule la [6] s'applique à un salarié qui n'est ni un entraîneur ni un joueur ni un préparateur physique, de sorte que les dispositions plus favorables de cette convention doivent trouver à s'appliquer aux relations contractuelles, contrairement à ce qu'a retenu de façon lapidaire le conseil de prud'hommes qui fait application de la [9] du sport, moins favorable au salarié s'agissant du temps de travail. L'employeur objecte que l'activité du [10] entre dans le champ d'application de la [5] et ce n'est qu'à titre subsidiaire que la relation contractuelle est régie par la [6], non étendue, que seule la [5] s'applique en matière de durée du travail ainsi que cela était précisé dans le contrat de travail du salarié.

. ** La cour relève à titre liminaire que le salarié ne sollicite pas au terme de son dispositif l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, ni le paiement des heures supplémentaires alléguées, et se borne à les invoquer au titre de ses moyens venant au soutien de sa demande de dommages-intérêts en exécution déloyale du contrat. Sur le temps de travail et la convention de forfait en jours L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que : « I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L.

titre des congés payés afférents sur la période de mai 2020 à août 2021 Elle indique que l'employeur lui a rémunéré ses heures au taux majoré erroné de 10 % simplement au lieu des taux majorés de 11 % et 25 % prévus à la convention collective en son article 6.2.6 puis à un taux non majoré, sans qu'aucun avenant de complément d'heures réévaluant la durée du temps de travail comme prévu à la convention collective ne lui soit soumis. L'employeur fait valoir qu'il a rémunéré les heures complémentaires réalisées par la salariée et que sa seule défaillance repose sur une erreur dans l'application du taux majoré pour certaines des heures complémentaires réalisées. ** Aux termes de l'article 6.2.6 de la convention collective applicable, « Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L.

de fonction, que les objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu'elle occupait précédemment des fonctions d'assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

La cour relève à l'examen de ce compte-rendu que la salariée s'est plainte à cette occasion que ses missions avaient été revues à la baisse à son retour d'arrêt maladie. S'agissant du refus de lui permettre d'accomplir le service hivernal, l'employeur produit l'accord collectif relatif à ce service (article 4.1.3) qui dispose que 'les salariés participent au service hivernal sur la base du volontariat sur leur temps de travail programmé et leur temps de repos', 'sauf opposition de leur responsable hiérarchique'. L'employeur en conclut que l'accord collectif réserve expressément cette possibilité à l'absence d'opposition du responsable hiérarchique. Il s'en évince que le refus opposé à Mme [O] relève du pouvoir de direction de l'employeur. Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes : . 35 863,50 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires, . 3 586,35 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 20 821,62 euros bruts au titre de l'indemnité contrepartie obligatoire en repos, . 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour violation des règles légales sur le temps de travail, . 1 120, 99 euros bruts au titre du rappel de prime, . 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi ou harcèlement moral, . 28 708,56 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, . 57 408 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 47 847 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

Vous avez mis vos managers en difficulté, car vous ne répondiez pas ou ne fournissiez pas les informations demandées. Vous connaissez les règles de demande d'absence qui sont les mêmes pour tous les salariés de [4] et ne les avez pas respectées. Votre contrat de travail stipule que vous devez soutenir l'entreprise à temps plein. Être présent et disponible durant votre temps de travail n'est pas une option. Le respect des règles de demande d'absences n'est pas une option non plus. Durant l'entretien vous avez précisé : - Qu'il vous arrivait effectivement de perdre des tickets/reçus liés à vos dépenses professionnelles. Vous dites que cela est très certainement dû au fait que vous effectuez beaucoup de voyages professionnels. Vous dites en outre que jusqu'à présent on ne vous avait jamais rien dit à ce sujet.

La société [1] est une agence de comunication. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2016 à effet du 25 avril 2016, M. [Z] [L] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur régional, moyennant une rémunération de 3 500 euros assortie de primes mensuelles et trimestrielles fixées au plan de rémunération variable dont le montant dépendait de l'atteinte d'objectifs fixés par le directeur commercial. La convention collective applicable est celle de la Syntec. La société [1] compte plus de 10 salariés. Par lettre en date du 27 juillet 2017, la société [1] a indiqué à M. [L] la supression de son poste Le 6 septembre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant. Au cours de l'entretien du 15 septembre 2017, il lui a été proposé un contrat de sécurisation profesionnelle que M.

La société [1] est une agence de communication ayant pour principales fonctions d'accompagner ses clients (TPE, PME Autoentrepreneurs, Artisans et commerçants) vers le changement numérique en créant ou optimisant leu site internet. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 août 2016, M. [X] [V] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable départemental, statut cadre, moyennant une rémunération de 3 500 euros outre une rémunération variable en fonction de l'atteinte d'objectifs. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [V] occupait le poste de directeur régional. La convention collective applicable est la convention [2]. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 18 août 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION I SUR LES DEMANDES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : I-1 Sur la convention de forfait-jours Il est constant qu' une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours avec un cadre autonome excluant ainsi une partie des garanties et dispositions relatives au temps de travail des salariés. L'accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382 ). Il peut être complété par un accord d'entreprise (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-10.723, Bull., 2004, V, n° 144 ). Une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.990, Bull. 2008, V, n° 71 ).

[P] de sa demande de 3 122,82 euros au titre des congés payés acquis et non pris, et statuant à nouveau : À titre principal, Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; À titre subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement du conseil de prud'hommes de Perpignan en ce qu'il est entré en voie au titre de la problématique du licenciement et du temps de travail : Juger que le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait dépasser 2 mois de salaire, soit la somme brute de 4 663,04 euros bruts ; Le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos puisque l'ensemble des heures effectuées ont été réglées par l'employeur ; Juger que le montant du rappel de salaires au titre des dimanches travaillés ne saurait dépasser la somme de 101,10 euros bruts, outre 10,11 euros de…

Sur le licenciement : Attendu qu'aux termes de l'article L. 4624-3 du code du travail, en sa version en vigueur au moment du licenciement, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ; Que, selon l'article L. 4624-6, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

par contrat à durée déterminée à compter du 6 août 1990. La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. Le salarié a été victime d'un accident du travail le 9 décembre 2003, a été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 janvier 2004. Il a ensuite été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail au titre de la rechute ce cet accident du travail. Il a déclaré 5 maladies professionnelles : Le 16 septembre 2010, 3 maladies professionnelles (tendinite colonne du pouce droit, tendinite colonne du pouce gauche, tendinopathie coiffe rotateur droit). Le 20 juillet 2011, deux maladies professionnelles (épicondylite droite, épicondylite gauche). Le salarié a été placé en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er décembre 2013.

par sa pièce 28 qui est une fiche de tournée pour un collègue chauffeur, datée du 28 juin 2019. La salariée explique sa demande par la nécessité de " pouvoir contrôler le nombre d'heures de travail payées " par l'employeur, et l'inexactitude des relevés PDA qui lui sont opposés. A ce titre, il est exact que si ces relevés mentionnent des différences de temps de travail entre les semaines en fonction du nombre de jours travaillés, les horaires de travail quotidiens (prise et fin de poste, temps de pause) sont toujours identiques, ce qui paraît peu vraisemblable au regard des fonctions de chauffeur-livreur exercées par la salariée, qui la soumettaient nécessairement aux aléas de circulation. Il ne peut dès lors être considéré qu'ils reflètent la réalité du temps de travail de l'intéressée.

1° Chaque salarié bénéficie, dans une période de travail donnée, d'un nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période ; 2° Chaque salarié bénéficie le plus possible de repos le dimanche ". Le salarié ne conteste pas l'application de ces dispositions à l'activité de l'entreprise, alors que le fonctionnement en continu est établi par l'article 3 de l'avenant à l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail (ARTT) du 1er août 2014 qui précise notamment, s'agissant de la mise en place de l'organisation en 5x8, qu'il est apparu nécessaire, au sein de l'usine, " de mettre en place un mode d'organisation du travail continu qui vise à garantir un maintien permanent de l'activité sans aucune interruption ".