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par arrêt du 20 octobre 2017), que M. Y... a été engagé au sein de la société clinique de la Gaillardière le 12 décembre 2011 par contrat à durée déterminée pour effectuer un remplacement ; qu'il a, par la suite, conclu cinquante-neuf contrats à durée déterminée, non continus, avec ce même employeur jusqu'au 16 janvier 2015 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement, notamment, de rappels de salaire et d'une indemnité de requalification ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d'allouer des sommes en

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers. Les éléments de preuve qu'il produit accréditent ses explications selon lesquelles l'employeur en avril et novembre 2012 puis à compter de mai/juin 2013 lui a demandé d'embaucher à 22 heures et plus ponctuellement à 17 heures 30, avec des heures de débauche dont il n'est pas contesté qu'elles n'ont pas été modifiées.

l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ; que le temps de travail effectif ne peut donc être assimilé aux amplitudes horaires si celles-ci incluent des temps de repos au cours desquels le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à l'issue d'une concertation avec le personnel de la résidence dont la capacité d'accueil maximum est de cinquante personnes âgées, l'amplitude horaire de l'équipe de nuit composée de deux agents a été étendue d'une heure à compter du 1er avril 2011 pour passer de 20h - 7h à 19h30 - 7h30 correspondant à dix heures de travail rémunérées ; que, transmis à Mme Y... le 16 mars 2011, le nouveau planning de travail que la salariée

il résulte des constatations de la cour d'appel que le salarié percevait notamment une prime de nettoyage/réarmement et une prime de départ le dimanche et d'indemnités grands déplacements ; qu'en intégrant ces primes pour en déduire que le salarié a perçu une rémunération supérieure au salaire minimum conventionnel garanti quand celles-ci compensaient des sujétions particulières, la cour d'appel a violé l'article D. 3231-6, ensemble la convention collective du commerce de gros. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une somme au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, une somme au titre du repos compensateur, outre les congés payés afférents, ainsi qu'une somme au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 600 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 2 057,09 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 10,55 euros à 15,83 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9.098 euros, la majoration appliquée est la suivante : 10,55 euros + 50% = 15,824 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (conclusions Prod.6 p.15), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte que la rémunération brute de 26 786,54 euros brut pour l'année 2010 comprenait outre le salaire de base de 1 417 euros l'ensemble des accessoires de salaires tels que les compléments RTT, les primes d'assiduité, d'ancienneté et de paniers ainsi que les majorations pour heures de nuit et pour les heures de travail réalisées le dimanche ; qu'en prenant en considération, pour apprécier si le salarié avait bénéficié des majorations litigieuses, l'ensemble des accessoires de salaires quand il lui appartenait de comparer le salaire de base dont le salarié bénéficiait antérieurement à son passage en équipe de week-end avec son nouveau salaire majoré après son affectation dans l'équipe de week-end, la Cour a violé l'article L. 3132-19 du code du

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 378 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 1 873,05 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 9,47 euros à 14,41 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9,47 euros, la majoration appliquée est la suivante : 9,47 euros + 50% = 14,41 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (Prod.7 p.16), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 380 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 1 873,05 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 9,098 euros à 14,41 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9.098 euros, la majoration appliquée est la suivante : 9,098 euros + 50% = 13,647 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (conclusions, Prod.7 p.16), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte que le nombre de jours de présence à l'étranger retenu par le fisc est fonction des justificatifs qu'il a produits dans le cadre de cette procédure, qui ne rendent pas nécessairement compte de la totalité de ses jours de présence à l'étranger puisqu'il s'évince de l'extrait produit qu'il avait d'ailleurs lui-même contesté les conclusions du service vérificateur à ce sujet, le courriel de son employeur transmis au fisc faisant également état d'une activité majoritairement exercée hors de France ; que les justificatifs de déplacements à l'étranger que M. Y... produit dans le cadre de la procédure prud'homale sont encore plus réduits puisqu'il s'agit de justificatifs de déplacements en train qui ne correspondent pas nécessairement à des

par courrier en date du 27 octobre 2009, lui confirmant que son salaire sera à zéro et donc qu'il ne bénéficiera plus de la moindre cotisation à quelque titre que ce soit que par ailleurs , le Groupe Mornay lui avait précisé que : « Tant que le régime de prévoyance restera en vigueur et que vous percevrez sans interruption des prestations de la part de la Sécurité Sociale, vous continuerez à bénéficier de la garantie incapacité de travail-invalidité, y compris en cas de rupture du contrat de travail. Dans ce cas précis, le versement des prestations intervient directement en votre faveur, au lendemain de la rupture du contrat de travail ». Enfin, les échanges de courriels démontrent que Monsieur A..., DRH, avait envisagé le licenciement de Monsieur X..., sans que ce projet soit mené à son terme.

l'employeur à lui verser la somme de 66.584 euros au titre des majorations pour travail le dimanche et les jours fériés et la somme de 6 658,40 euros au titre des congés payés afférents, et d'avoir débouté le syndicat CFDT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS propres QUE le présent litige est né après que le salarié demandeur et appelant -avec à ses cotés le syndicat CFDT- à compter de 2008 avait été affecté à un poste d'agent technique et se trouve depuis soumis à un régime de travail posté en "5x8" ce qui selon les usages de l'entreprise s'agissant de la rémunération le fait ressortir à la catégorie dite des "appointés" se distinguant de celle dite des "horaires" ou "mensualisés" ; que le salarié en

l'employeur à lui verser la somme de 61 905 euros au titre des majorations pour travail le dimanche et les jours fériés et la somme de 6 190,50 euros au titre des congés payés afférents, et d'avoir débouté le syndicat CFDT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS propres QUE le présent litige est né après que le salarié demandeur et appelant -avec à ses côtés le syndicat CFDT- à compter de 2008 avait été affecté à un poste d'agent technique et se trouve depuis soumis à un régime de travail posté en "5x8" ce qui selon les usages de l'entreprise s'agissant de la rémunération le fait ressortir à la catégorie dite des "appointés" se distinguant de celle dite des "horaires" ou "mensualisés" ; que le salarié en

il résulte que même si la demande du salarié peut être contestée sur certains points dont il faut tenir compte, la société ne parvient pas à anéantir l'exécution de la totalité des heures supplémentaires dont le salarié étaye l'existence d,, le temps de travail effectif de Monsieur Y... ; qu'en effet, le travail de Monsieur Y... ne se résume pas à l'envoi de courriels ou à des entretiens téléphoniques, au regard de sa fonction commerciale qui suppose nécessairement des rendez-vous extérieurs, des réunions de coordination avec l'équipe de commerciaux du réseau des distributeurs qu'il devait animer, outre un travail sur dossiers ; qu'ainsi, la société ne parvient pas à justifier utilement l'activité parallèle de photographe de Monsieur Y..., sous le pseudonyme allégué de Phillip C..., laquelle prouverait l'impossibilité d'effectuer des heures supplémentaires ;

Il résulte du planning et du bulletin de salaire de juillet 2011 précités, que la salariée, qui ne conteste pas le règlement intégral du salaire mentionné sur ce bulletin, a bien perçu la rémunération prévue par les dispositions conventionnelles pour quatre dimanches et un jour férié, le jeudi 14 juillet, travaillés. Au vu de ces mêmes éléments et considérant l'absence de demande de requalification du contrat de travail à compter de juillet 2011 outre les dispositions conventionnelles sur le paiement des heures complémentaires, ce sont 28,8 heures complémentaires qui ont été effectuées durant ce mois de juillet 2011, dont 21 heures payées au taux non-majoré, de sorte qu'il y a lieu d'allouer à la salariée la part de salaire majoré de 25 % non-perçue

par lettre en date du 9 mars 2008 le salarié a rappelé à son employeur son engagement de prendre en charge une partie de sa formation, celui-ci a, le 1er avril 2008, signé un reçu de la somme de 3 510,88 euros pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail, soit postérieurement à la réclamation du 9 mars 2008 après avoir reçu son dernier bulletin de salaire pour le 1er avril 2008 mentionnant la retenue de 5 439,41 euros, étant observé que ce n'est que le 8 septembre 2014 qu'il a demandé le remboursement de cette somme, qu'il en résulte que l'employeur est libéré de tout paiement au 1er avril 2008 en l'absence de dénonciation régulière par le salarié ;

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Encourt dès lors la cassation, l'arrêt qui retient que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur est licite, sans rechercher s'il était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés

la salariée avait été maintenue sous la subordination de la société de nettoyage ; qu'en statuant ainsi sans vérifier de qui Mme B... recevait des ordres et des directives dans l'accomplissement de sa mission, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.8231-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme B... de sa demande en réparation du préjudice résultant de la discrimination indirecte. AUX MOTIFS QU'en dehors d'une lettre d'un inspecteur du travail en date du 5 octobre 2011 qui avait été adressée à un représentant du personnel FO de l'hôtel Concorde Montparnasse, qui n'est pas pertinente puisque les parties visées dans la lettre ne sont pas les parties

il résulte d'un mail adressé le 10 mars 2015 par le service des ressources humaines, que pendant le congé maternité de Mme Y..., les paramétrages des performances avaient été basculés sur Mme A..., le message précise que le système a été modifié afin de permettre à Mme Y... d'y accéder à nouveau et il n'est en aucune manière établi, comme celle-ci l'affirme, que cette impossibilité d'accès a perduré ; Que concernant l'évaluation des membres de son équipe, il ne peut être considéré comme anormal que son nouveau supérieur hiérarchique y ait directement procédé dès lors que pour la période évaluée, elle n'avait été présente que moins de 4 mois outre que le mail adressé par Mme A... à Mme Y... le 11 mars 2015 démontre qu'il est prévu que Mme Y... soit associée à la préparation des entretiens ;

par arrêt du 17 juin 2011 la cour d'appel de Lyon a débouté le salarié de ces demandes, qu'aucune des parties n'ayant formé de pourvoi en cassation à l'encontre de cet arrêt, cette décision a aujourd'hui sur ces différents points l'autorité de la chose jugée au sens de l'article 1351 du code civil, que sont dès lors irrecevables comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée attachée à cet arrêt les mêmes demandes formulées par le salarié dans le cadre de la présente procédure ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'arrêt rendu le 17 juin 2011 est la suite de l'arrêt du 29 juillet 2010 qui a été cassé le 25 octobre 2011, de sorte que cette cassation entraînant l'annulation par voie de conséquence de l'arrêt du 17 juin 2011, celui-ci n'avait pas l'autorité de la chose jugée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre du 10 octobre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave justifié, et, en conséquence, de la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est nul ; que, sauf mauvaise foi du salarié dans l'exercice de