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est requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d'OPV-Photographe, à compter de son premier contrat à la date du 7 août 1995 et ce contrat à durée indéterminée continue, et que de ce fait, lui est due l'indemnité au titre de l'article L. 1245-2 du code du travail » 1.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 14 janvier 2016 qui a débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions, a rejeté la demande reconventionnelle de la société Braun Medical et a condamné la salariée aux dépens, Vu la notification de ce jugement intervenue le 11 février 2016, Vu l'appel interjeté par la salariée par déclaration au greffe de la cour le 8 mars 2016, Vu les conclusions déposées et soutenues oralement le 5 septembre 2018 auxquelles il convient de se référer pour l'exposé des moyens de la salariée qui demande : - ordonner avant-dire-droit à la société de communiquer divers éléments sur la situation de plusieurs salariés dans le cadre du principe d'égalité et de la discrimination, - à

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

; qu'en tranchant le litige relatif au passage du niveau M1 au niveau M2 au regard de dispositions conventionnelles relatives au niveau E1 et E2 qui n'étaient pas applicables au litige, la cour d'appel qui n'a pas tranché le litige conformément aux règles qui lui étaient applicables, a méconnu les exigences de l'article 12 du code de procédure civile. 3° ALORS en outre QUE M. Y... soutenait pouvoir en toute hypothèse prétendre, en application du principe d'égalité de traitement, à un classement au niveau M2 par promotion, les salariés classés comme lui au niveau M1 ayant été promus au niveau M2 ; qu'en examinant la situation des salariés auxquels M. Y...

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'action en réparation de la discrimination syndicale était recevable pour des faits postérieurs au 2 avril 2008 ; AUX MOTIFS propres QU'en exergue de ses demandes, Edmond Y...

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaires en invoquant l'application de l'article 32 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble la convention collective du personnel des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales du 8 février 1957 et le protocole du 14 mai 1992 ; Attendu que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors…

Mais attendu que l'employeur, qui soutenait dans ses conclusions reprises oralement devant la cour d'appel que la salariée avait bénéficié d'une promotion avant le mois de janvier 1993, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à la position développée devant les juridictions du fond ; Mais sur le moyen unique, pris en sa seconde branche : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble la convention collective du personnel des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales du 8 février 1957 et le protocole du 14 mai 1992 ; Attendu que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification…

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Qu'en application de l'article L.

il résulte de l'absence de diplôme juridique de l'enseignement supérieur de M. Y... comme de la réalité de sa pratique professionnelle que ce dernier ne démontre pas avoir la qualité de juriste ; il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir la société SVP contrainte d'ajouter sur son certificat de travail la mention de la fonction de juriste ; que sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale : M. Y... fait valoir que le comportement de la société SVP est en relation avec ses mandats syndicaux ; que, mais outre le fait qu'il résulte des motifs ci-dessus qu'aucun traitement défavorable n'est établi, la cour observe que le salarié, qui réclame 40.000 euros de ce chef, ne justifie d'aucun préjudice précis de sorte que sa demande ne peut qu'être rejetée ;

fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination salariale par rapport à d'autres salariés, tels que M. A... et Mme B... ; qu'il a été jugé que M. Y... avait droit à la qualification de cadre comme ces derniers et devait percevoir le coefficient conventionnel de cette position dès qu'il a pris la direction du service SAV ; qu'il lui a donc été attribué le statut cadre sur le fondement du principe de l'égalité de traitement ; qu'il résulte des bulletins de salaire de Mme B... produits au dossier par l'employeur que celle-ci percevait un salaire supérieur que celui de l'appelant ; que M. Y...

part, que seuls les salariés atteignant le coefficient 305 avaient vu intégrer cette prime dans leur rémunération contractuelle sans constater que cette différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de ces avantages aurait été justifiée par une raison objective et pertinente, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.

; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité alléguée ; que Dahbia Y... n'apporte aucun élément permettant d'étayer la discrimination alléguée ; que les bulletins de paie ne sont pas produits et aucune explication sur les postes occupés par ces salariée n'est fournie ; que la demande de rappel de salaire fondée sur la rupture de l'égalité de traitement sera également rejetée ; que dès lors qu'aucun des éléments invoqués à l'appui de la demande tendant à la constatation d'une situation de harcèlement n'est établie, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Dahbia Y...

; que Mme Z..., qui soutenait avoir été victime d'une rupture d'égalité, se prévalait des données du bilan social 2013, qu'elle produisait aux débats, et dont il résultait que le salaire moyen perçu par les salariés relevant du même niveau qu'elle était très largement supérieur au salaire qui lui était alloué ; qu'en affirmant que Mme Z... n'aurait pas étayé sa demande, la cour d'appel a violé l'article L.3221-2 du code du travail ensemble le principe d'égalité de traitement. 2° ET ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que la détermination de la rémunération due à Mme Z...

de loyauté dans l'administration de la preuve, et en raison des informations personnelles contenues dans ces pièces qui ne pouvaient être communiquées en justice sans l'autorisation expresse des personnes concernées. Elle rétorque à M.

était sans influence sur la nature du licenciement et sur le fait qu'il avait bénéficié d'un contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la différence de traitement, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1134-1, L1132-1 et L1132-4 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ; 5° ALORS par ailleurs QUE Monsieur Y... a fait valoir qu'il avait été victime de discrimination et d'une différence de traitement par rapport à Monsieur B...

service. Elle explique qu'elle n'a pu, de part l'application de l'article 6.2, obtenir la gratification résultant de l'obtention de la médaille « vermeil » (en septembre 2008), puisqu'elle ne remplissait pas la seconde condition des dispositions ci-dessus énoncées, devant obtenir une gratification en 2013. A tout le moins, elle considère qu'il existe une inégalité de traitement en raison de son ancienneté et que l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démonter qu'un contrôle de proportionnalité de la disparité au regard des raisons avancées pour le justifier a été effectué en respectant un exigence de pertinence.

de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin, l'article L.

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, parmi les faits qu'il allègue, M. Y...

résultant du plan de départ volontaire accompagnant le projet de licenciement de moins de neuf salariés, soumis au comité d'établissement de Boussens le 20 avril 2009, cependant que cette différence de traitement était objectivement justifiée par l'existence de deux procédures de licenciement collectif successives, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'article L. 1233-61 du code du travail ; 3. ALORS QUE les prétentions respectives des parties fixent les limites du litige ; que le juge ne peut relever un moyen d'office, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il ressort des conclusions d'appel du salarié, soutenues à l'audience, que Monsieur Y...

B..., sur lesquelles apparaissait l'indemnité litigieuse ; qu'en retenant, après avoir écarté la fiche de paie de M. A..., que la fiche de paie de M. B..., qui occupait, comme l'intéressé, un poste d'ouvrier sédentaire était, à elle seule, insuffisant à constituer un indice permettant de conclure à l'existence d'une différence de traitement, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble le principe d'égalité de traitement ; 3.ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses écritures oralement soutenue à la barre le salarié faisait valoir que si dans le décompte qu'il présentait au titre de sa demande de rappel d'indemnité il n'avait pas déduit les 14 jours de congés paternité dont il avait bénéficié, il n'avait pas, en contrepartie, intégré les 5 dimanches travaillés chaque année depuis 2008 soit près de 25 jours (conclusions…